Advarsel på arbejdspladsen kan forstås som en uddannelsesmæssig foranstaltning, der har til formål at instruere medarbejderne om deres adfærd. Ellers kan det føre til en vis straf, hvis man forbliver ulydig. I ekstreme tilfælde kan arbejdsgiveren opsige ansættelseskontrakten, hvilket medfører, at medarbejderen afskediges af en gyldig grund.
Arbejdsmiljøet er styret af regler for samvær, adfærd og andre normer, der har til formål at organisere aktiviteterne i virksomheden. Derfor er det vigtigt, at medarbejderne er opmærksomme på alle deres pligter og forpligtelser, så de er forsigtige og undgår at modtage en advarsel på arbejdspladsen.
Det er almindeligt, at folk stadig ser advarslen som en form for straf, som arbejdsgiveren pålægger medarbejderen. Denne praksis skal dog ses som et middel til at advare den ansatte om en uregelmæssig handling. Det vil sige at henlede opmærksomheden på en uhensigtsmæssig adfærd, som bør undgås, under straf af at få strengere konsekvenser i tilfælde af vedholdenhed.
Vil du forstå den bedste måde at handle på i en situation med ulydighed eller uansvarlighed fra dine medarbejderes side? Læs videre i denne tekst og bliv klogere på, hvordan en advarsel på arbejdspladsen skal fungere.
Hvad er en advarsel på arbejdspladsen?
Varsel på arbejdspladsen er en måde at advare en medarbejder, der ikke overholder visse virksomhedsregler. Det er en måde at signalere til medarbejderen, at hans opførsel ikke er som forventet, og at hvis situationen gentager sig, kan straffen blive hårdere, endog op til afskedigelse af en gyldig grund.
Der er flere grunde til, at en medarbejder får en advarsel på arbejdet. De mest almindelige er brug af mobiltelefoner eller sociale netværk i arbejdstiden, ubegrundet forsinkelse eller fravær, uhensigtsmæssig påklædning, dårlige præstationer, sløseri og ulydighed. Typen af advarsel kan variere alt efter virksomhedens holdning til den givne situation.
Hvordan skal en advarsel anvendes?
Selv om det er reguleret af konsolideringen af arbejdsmarkedslovgivningen, bør denne praksis ikke foregå frit. Derfor skal den anvendes korrekt for at undgå problemer senere hen. Advarslen på arbejdspladsen bør af organisationen ses mere som en måde at uddanne på end som en måde at straffe på. Målet er at vise medarbejderen, hvilken adfærd der forventes.
Når foranstaltningen anvendes korrekt, udfylder den sin rolle uden at skabe gnidninger mellem ledere og medarbejdere. Derfor er det vigtigt, at virksomhedens ledere ved, hvordan de skal handle, når en medarbejder bryder reglerne i en sådan grad, at det er nødvendigt at blive advaret, da det er organisationens ret at straffe dem, der skaber uorden i arbejdsmiljøet.
Verbal advarsel
Denne type advarsel bør være den første handling, som arbejdsgiveren foretager for at gøre medarbejderen opmærksom på en uregelmæssighed, der er begået. Den mundtlige advarsel bør gives uden tilstedeværelse af tredjeparter, f.eks. arbejdskolleger eller kunder, for at undgå fremtidige problemer som f.eks. retssager eller erstatning for moralsk skade. Desuden må medarbejderen aldrig føle sig ydmyget.
Medarbejderen har også ret til at få alle detaljer om den begåede fejl. Det vil sige, at dette øjeblik skal bruges til at vejlede den advarede medarbejder korrekt for at forhindre, at lignende situationer opstår igen. Det er vigtigt, at han/hun anerkender de handlinger, der er udført uhensigtsmæssigt, samt hvad de næste konsekvenser er, hvis det sker igen.
Skriftlig advarsel
Efter en mundtlig advarsel skal den ansatte, der har begået den forkastelige handling, advares skriftligt i et korrekt dokument, der udstedes i to eksemplarer. Oplysningerne i advarslen er afgørende for at sikre lovligheden. Den ansvarlige sektor skal beskrive den begåede fejl i henhold til arbejdslovgivningen og virksomhedens kodeks.
Den skriftlige advarsel skal angive, at medarbejderen allerede er blevet advaret mundtligt. En anden foranstaltning til sikring af dokumentets gyldighed er indsamling af to vidners underskrift, når den advarede medarbejder selv nægter at underskrive. Desuden skal den skriftlige advarsel gives umiddelbart efter, at den straffende handling har fundet sted, undtagen i situationer, der skal undersøges.
Suspension
Hvis medarbejderen allerede har modtaget en mundtlig og skriftlig advarsel og begår den samme fejl igen, kan virksomheden pålægge en suspension og fratrække arbejdsdagene fra den næste lønningsliste. Der findes ingen regel, der angiver, hvor mange advarsler en medarbejder kan få, men ved anvendelsen af en suspension er arbejdsgiverens sunde fornuft vigtig. Suspensionen kan være fra 1 til 30 dage.
Afskedigelse af en gyldig grund
Dette er den mest ekstreme holdning, som en advarsel på arbejdspladsen kan nå. Afskedigelse af en rimelig grund bør kun ske, når organisationen forstår, at medarbejderens holdninger faktisk ikke bliver bedre. Desuden kan medarbejderens adfærd påvirke kollegernes produktivitet og virksomhedens resultater.
Den fælles overenskomst om arbejdsforhold indeholder bestemmelser om afskedigelse af rimelig grund i tilfælde af gentagelse af følgende begivenheder:
Art. 482 – Udgør en gyldig grund for arbejdsgiverens opsigelse af ansættelseskontrakten:
a) uforsvarlig handling;
b) uhæmmet adfærd eller dårlig opførsel;
c) sædvanlig handel for egen eller andres regning uden arbejdsgiverens tilladelse, og når det udgør en konkurrencehandling med den virksomhed, som den ansatte arbejder for, eller er til skade for tjenesten;
d) strafferetlig dom over den ansatte, som er blevet endelig og ikke kan appelleres, hvis dommen ikke er blevet suspenderet;
e) uagtsomhed i forbindelse med udførelsen af de respektive opgaver;
f) vanemæssig beruselse eller beruselse i tjenesten;
g) overtrædelse af en virksomhedshemmelighed;
h) udisciplinær eller ulydighedslignende handling;
i) opgivelse af beskæftigelse;
j) æres- eller hæderskrænkende handling begået i tjenesten mod nogen person eller fysisk skade på samme vilkår, undtagen i tilfælde af legitimt selvforsvar eller forsvar af andre;
k) skade på ære eller godt navn eller fysisk skade forvoldt arbejdsgiveren og hierarkiske overordnede, undtagen i tilfælde af legitimt selvforsvar eller forsvar af andre;
l) konstant spil;
m) tab af de kvalifikationer eller krav, der er fastsat ved lov for udøvelse af erhvervet, som følge af den ansattes forsætlige adfærd. (Indføjet ved lov nr. 13.467 af 2017).
Varsling på arbejdspladsen bør bruges til at sikre god praksis og et godt miljø i organisationen. Det er op til lederne at fortolke hver enkelt situation individuelt. Hvis en god medarbejder f.eks. begynder at udvise dårlig opførsel, kan det være en god anledning for virksomheden til at søge at forstå, om vedkommende har særlige vanskeligheder eller er demotiveret af sit arbejde.
Så før der træffes drastiske foranstaltninger, kan arbejdsgiveren indhente hjælp fra fagfolk, der har specialiseret sig i denne situation. Når alt kommer til alt, kan alle begå fejl og ændre adfærd på grund af forskellige problemer. Advarslen på arbejdspladsen bør tages som en alvorlig foranstaltning, både af virksomheden og medarbejderen.
Hvis du har brug for et nyt system til at øge produktiviteten i din HR-afdeling og reducere udgifter, tid og bureaukrati, så kontakt os og find ud af, hvordan du bedre kan tage dig af dine medarbejdere!
