Når du leder efter en ny stilling i din karriere, er lønnen normalt en af de første ting, som en kommende medarbejder kigger på, tæt fulgt af, hvor godt de kan fremme deres karriere takket være de muligheder, de tror, der vil blive skabt. Men nylige rapporter viser, at vi måske burde se på, hvordan USA’s virksomhedskultur kan påvirke dem, der søger arbejde.
Andre lande betragter helt vildt USA som en af foregangsmændene på mange områder inden for erhvervslivet, men alligevel bliver vores arbejdsvaner set som ‘”undertrykkende.”
En række rapporter har fremhævet, at mange amerikanere nu har at gøre med en meget længere arbejdsuge sammenlignet med deres kolleger i udlandet. Mens vi er glade for at tilbringe flere timer ved vores skrivebord – og for at spise på farten, gå glip af ferie og fortsætte med at arbejde på e-mails eller rapporter længe efter, at vi har forladt kontoret – er resten af verden kommet videre.
I andre lande anses det for normalt at have mellem 20 og 30 dages betalt orlov og betalt forældreorlov – for begge forældre – og at det maksimale antal timer, man må arbejde på en uge, er fastsat i loven. Nogle lande forsøger endda at få indført en “ret til at afbryde forbindelsen” i loven for at forhindre, at de ansatte bliver kontaktet via telefonopkald og e-mails, når de har stemplet ud.
Mens mange amerikanere kan ses arbejde en gennemsnitlig 47-timers uge, har de europæiske lande strengere kontrol. Arbejdstidsdirektivet, der blev gennemført i 1993, har betydet, at ansatte i EU kun må arbejde højst 48 timer om ugen, selv om de, der arbejder i Tyskland, normalt arbejder omkring 35 timer om ugen. Mange europæere mener også, at længere arbejdstid er ineffektivt, da det giver mulighed for at dvæle længere ved arbejdet i stedet for at få det gjort i en effektiv tidsramme.
Ferie er et andet område, der varierer i forhold til hinanden. Selv om USA tilbyder de ansatte ca. to ugers betalt ferie om året, er det næsten 50 % af dem, der ikke tager den. Sammenligner man dette med lande som Sverige, hvor de i øjeblikket har ret til fem ugers betalt årlig ferie, kan man forstå, hvorfor USA anses for at have en virksomhedskultur, der er fastlåst i den mørke middelalder.
En anden stor forskel er forældreorlov. Mens USA har besluttet at overlade det til den enkelte virksomhed at bestemme, hvor længe nye forældre har lov til at tage fri, har andre lande love, der skal sikre, at alle nye forældre får tid til at knytte bånd med deres nyfødte barn. Hvis man f.eks. får et barn i Finland, kan moderen tage barselsorlov allerede fra syv uger før barnets fødsel og yderligere 16 uger efter fødslen, og det er ikke kun mødrene. Fædrene i Finland har også ret til otte ugers betalt orlov. Selv om disse muligheder tilbydes alle forældre, er det værd at bemærke, at det ikke er alle, der tager orlov.
Selv om det kan se ud til, at USA har en mere flittig tilgang til erhvervslivet sammenlignet med en tilsyneladende mere afslappet tilgang rundt om i verden, er dette ikke tilfældet, da der også er mange ligheder såvel som forskelle.
Det er klart, at de fleste medarbejdere vil ønske at producere det bedst mulige arbejde, mens de samarbejder med kolleger på tværs af kontoret, landet eller verden. Så hvordan kan vi nedbryde disse barrierer og gøre den amerikanske arbejdsstyrke til et sted, som mange vil fortsætte med at arbejde i?
Først og fremmest er det god praksis kun at ansætte medarbejdere, der ikke kun har den samme passion for virksomheden som størstedelen af holdet, men som også rent faktisk har lyst til at være der. Ved at have medarbejdere, der er glade for arbejdet, skulle arbejdet teoretisk set kunne udføres på den nødvendige tid, hvilket betyder, at dine medarbejdere kan gå glade hjem kl. 17.00 om fredagen og vide, at de ikke behøver at blive kontaktet igen, før de kommer tilbage kl. 8.00 om morgenen mandag morgen.
Det er også vigtigt, at al årlig ferie bliver holdt. Da næsten halvdelen af vores arbejdsstyrke ikke tager deres ferie – hvad enten det er af personlige årsager eller fordi arbejdspresset ikke tillader det – kan sygefraværet, både fysisk og psykisk, stige. Ved at håndhæve ferien over for kollegerne bør de være tilbage på arbejdet forfrisket, hvilket betyder, at de vil skabe et mere produktivt arbejdsmiljø.
Sørg for, at kommunikationen mellem kolleger – såvel som mellem chefer, ledere og direktører – er åben, hvilket betyder, at hvis der opstår problemer på arbejdspladsen, bør de gerne drøfte dem med en højere placeret end dem selv. Ved at løse problemerne, når de opstår, bør man forhindre dem i at blive større i fremtiden.
Gennem at respektere alles kultur, uanset hvor de kommer fra, bør vi endelig kunne bringe vores drakoniske kultur ind i det 21. århundrede.
Sandra Hart er medarbejdende redaktør på The National Digest med base i Storbritannien. Du kan kontakte hende på [email protected].