Warnung am Arbeitsplatz kann als eine erzieherische Maßnahme verstanden werden, die darauf abzielt, die Arbeitnehmer zu ihrem Verhalten anzuleiten. Andernfalls kann Ungehorsam zu einer gewissen Strafe führen. In extremen Fällen kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag kündigen, so dass der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund entlassen wird.
Das Arbeitsumfeld wird durch Regeln des Zusammenlebens, des Verhaltens und andere Normen bestimmt, die darauf abzielen, die Tätigkeiten im Unternehmen zu organisieren. Daher ist es wichtig, dass die Arbeitnehmer alle ihre Pflichten und Verpflichtungen kennen, damit sie vorsichtig sind und keine Abmahnung am Arbeitsplatz erhalten.
Häufig wird die Abmahnung immer noch als eine Art Strafe angesehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auferlegt. Diese Praxis sollte jedoch als Mittel zur Warnung des Arbeitnehmers vor einer Unregelmäßigkeit betrachtet werden. Das heißt, die Aufmerksamkeit auf ein unangemessenes Verhalten zu lenken, das vermieden werden sollte, unter Androhung strengerer Konsequenzen für den Fall, dass es fortbesteht.
Möchten Sie wissen, wie Sie sich am besten verhalten, wenn Ihre Mitarbeiter ungehorsam oder unverantwortlich sind? Lesen Sie diesen Text weiter und erfahren Sie, wie eine Abmahnung am Arbeitsplatz funktionieren sollte.
Was ist eine Abmahnung am Arbeitsplatz?
Eine Abmahnung am Arbeitsplatz ist eine Möglichkeit, einen Arbeitnehmer zu verwarnen, der bestimmte Unternehmensregeln nicht einhält. Sie ist ein Mittel, um dem Arbeitnehmer zu signalisieren, dass sein Verhalten nicht den Erwartungen entspricht und dass bei einer Wiederholung dieser Situation die Strafe härter ausfallen kann, bis hin zur Kündigung aus wichtigem Grund.
Es gibt mehrere Gründe, warum ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz verwarnt wird. Die häufigsten Gründe sind die Nutzung von Mobiltelefonen oder sozialen Netzwerken während der Arbeitszeit, ungerechtfertigte Verspätungen oder Abwesenheiten, unangemessene Kleidung, geringe Leistung, Nachlässigkeit und Ungehorsam. Die Art der Abmahnung kann je nach dem Standpunkt des Unternehmens zu der gegebenen Situation variieren.
Wie sollte eine Abmahnung erfolgen?
Obwohl sie in der Konsolidierung der Arbeitsgesetze geregelt ist, sollte diese Praxis nicht frei gehandhabt werden. Daher muss sie korrekt angewendet werden, um spätere Probleme zu vermeiden. Die Warnung am Arbeitsplatz sollte von der Organisation eher als Mittel zur Aufklärung denn zur Bestrafung gesehen werden. Ziel ist es, dem Mitarbeiter zu zeigen, welches Verhalten erwartet wird.
Bei richtiger Anwendung erfüllt die Maßnahme ihre Aufgabe, ohne dass es zu Reibungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern kommt. Daher ist es wichtig, dass die Unternehmensleitung weiß, wie sie sich verhalten soll, wenn ein Mitarbeiter die Regeln so sehr verletzt, dass er verwarnt werden muss, denn es ist das Recht der Organisation, diejenigen zu bestrafen, die Unordnung im Arbeitsumfeld verursachen.
Verbale Verwarnung
Diese Art der Verwarnung sollte die erste Maßnahme sein, die der Arbeitgeber ergreift, um den Mitarbeiter auf eine begangene Unregelmäßigkeit hinzuweisen. Die mündliche Verwarnung sollte in Abwesenheit von Dritten, wie z. B. Arbeitskollegen oder Kunden, erfolgen, um künftige Probleme, wie z. B. Klagen oder Entschädigungen für moralische Schäden, zu vermeiden. Außerdem darf sich der Arbeitnehmer niemals gedemütigt fühlen.
Auch hat der Arbeitnehmer das Recht, alle Einzelheiten über den begangenen Fehler zu erfahren. Das heißt, dieser Moment sollte genutzt werden, um den verwarnten Mitarbeiter richtig anzuleiten, damit sich ähnliche Situationen nicht wiederholen. Es ist wichtig, dass er/sie die unangemessenen Handlungen anerkennt und die nächsten Konsequenzen für den Fall kennt, dass sich der Vorfall wiederholt.
Schriftliche Verwarnung
Nach einer mündlichen Verwarnung muss der Arbeitnehmer, der die verwerfliche Handlung begangen hat, schriftlich verwarnt werden, und zwar in einem ordnungsgemäßen Dokument, das in zweifacher Ausfertigung ausgestellt wird. Die in der Warnung enthaltenen Informationen sind von grundlegender Bedeutung, um die Rechtmäßigkeit der Warnung zu gewährleisten. Der verantwortliche Bereich muss den begangenen Fehler auf der Grundlage der Arbeitsgesetzgebung und des Normenkodex des Unternehmens detailliert darlegen.
In der schriftlichen Abmahnung muss angegeben werden, dass der Arbeitnehmer bereits mündlich verwarnt wurde. Eine weitere Maßnahme für die Gültigkeit des Dokuments ist die Einholung der Unterschrift von zwei Zeugen, wenn der abgemahnte Arbeitnehmer selbst die Unterschrift verweigert. Außerdem muss die schriftliche Verwarnung unmittelbar nach der strafbaren Handlung erfolgen, es sei denn, es handelt sich um Situationen, die einer Untersuchung bedürfen.
Suspendierung
Wenn der Arbeitnehmer bereits eine mündliche und schriftliche Verwarnung erhalten hat und denselben Fehler erneut begeht, kann das Unternehmen eine Suspendierung verhängen und die Arbeitstage von der nächsten Lohnabrechnung abziehen. Es gibt keine Vorschrift, die vorschreibt, wie viele Verwarnungen ein Arbeitnehmer erhalten darf, aber bei der Anwendung einer Suspendierung ist der gesunde Menschenverstand des Arbeitgebers wichtig. Die Suspendierung kann zwischen 1 und 30 Tagen betragen.
Entlassung aus wichtigem Grund
Dies ist die extremste Haltung, die eine Abmahnung am Arbeitsplatz erreichen kann. Die Entlassung aus wichtigem Grund sollte erst dann erfolgen, wenn das Unternehmen feststellt, dass sich die Einstellung des Mitarbeiters nicht verbessert. Darüber hinaus kann das Verhalten des Arbeitnehmers die Produktivität seiner Kollegen und die Ergebnisse des Unternehmens beeinträchtigen.
Das CLT sieht eine Kündigung aus wichtigem Grund für den Fall vor, dass sich die folgenden Ereignisse wiederholen:
Art. 482 – einen wichtigen Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber darstellen:
a) Unredlichkeit;
b) unkontinuierliches Verhalten oder Fehlverhalten;
c) gewohnheitsmäßiges Handeln auf eigene oder fremde Rechnung ohne Erlaubnis des Arbeitgebers, und wenn es einen Akt des Wettbewerbs mit dem Unternehmen darstellt, für das der Arbeitnehmer arbeitet, oder dem Dienst schadet;
d) rechtskräftige strafrechtliche Verurteilung des Arbeitnehmers, wenn die Strafe nicht zur Bewährung ausgesetzt wurde;
e) Nachlässigkeit bei der Erfüllung der jeweiligen Pflichten;
f) gewohnheitsmäßige Trunkenheit oder Trunkenheit im Dienst;
g) Verletzung eines Betriebsgeheimnisses;
h) disziplinloses Verhalten oder Ungehorsam;
i) Aufgabe des Dienstes;
j) ehren- oder rufschädigende Handlung, die im Dienst gegen eine Person begangen wird, oder Körperverletzung unter denselben Voraussetzungen, außer im Falle berechtigter Notwehr oder Verteidigung anderer;
k) Verletzung der Ehre oder des guten Rufes oder körperliche Schädigung des Arbeitgebers und der Vorgesetzten, außer im Falle rechtmäßiger Selbst- oder Fremdverteidigung;
l) ständiges Glücksspiel;
m) Verlust der Befähigung oder der gesetzlich festgelegten Voraussetzungen für die Berufsausübung infolge vorsätzlichen Verhaltens des Arbeitnehmers. (Eingeschlossen durch das Gesetz Nr. 13.467 von 2017).
Warnung am Arbeitsplatz sollte genutzt werden, um gute Praktiken und ein gutes Umfeld in der Organisation zu gewährleisten. Es obliegt den Führungskräften, jede Situation individuell zu interpretieren. Wenn zum Beispiel ein guter Mitarbeiter anfängt, sich schlecht zu benehmen, kann dies ein Grund für das Unternehmen sein, herauszufinden, ob er besondere Schwierigkeiten hat oder durch seine Arbeit demotiviert ist.
Bevor also drastische Maßnahmen ergriffen werden, kann der Arbeitgeber die Hilfe von Fachleuten in Anspruch nehmen, die auf diese Situation spezialisiert sind. Schließlich ist jeder Mensch anfällig für Fehler und Verhaltensänderungen aufgrund verschiedener Probleme. Die Abmahnung am Arbeitsplatz sollte sowohl vom Unternehmen als auch vom Arbeitnehmer ernst genommen werden.
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