Wie funktionieren chinesische Überstunden?

Ist chinesische Überstunden in Florida legal?

Der Fair Labor and Standards Act (FLSA) sieht vor, dass Angestellte, die auf Stundenbasis bezahlt werden, für jede Stunde, die sie in einer Woche länger als 40 Stunden arbeiten, mit dem anderthalbfachen ihres regulären Lohns entlohnt werden müssen. Das ist ganz einfach: Wenn Sie 10 Dollar pro Stunde bekommen und 50 Stunden in einer Woche arbeiten, müssen diese zusätzlichen 10 Stunden mit 15 Dollar pro Stunde vergütet werden.

Was ist mit Arbeitnehmern, die ein Gehalt statt eines Stundenlohns erhalten? Für diese Arbeitnehmer können chinesische Überstunden anfallen. Chinesische Überstunden, auch bekannt als die Methode der fluktuierenden Arbeitswoche, erlauben es einem Arbeitgeber, einen Überstundensatz von der Hälfte des regulären Satzes des Arbeitnehmers für alle Stunden über 40 in einer Woche zu zahlen.

Wie qualifiziert man sich für chinesische Überstunden?

Nun, bevor alle Arbeitgeber anfangen zu feiern und alle ihre Angestellten auf ein Gehalt setzen, gibt es einige Anforderungen, und wenn ein Arbeitgeber diese nicht erfüllt, können sie für Nachzahlungen für unbezahlte Überstundenlöhne und Strafen haftbar sein.

Um die Methode der schwankenden Arbeitswoche zur Berechnung von Überstunden anwenden zu können, müssen Arbeitgeber die folgenden Anforderungen erfüllen:

1. Der Zeitplan des Arbeitnehmers darf nicht festgelegt sein, seine Arbeitszeiten müssen von Woche zu Woche schwanken;
2. Das Grundgehalt des Arbeitnehmers muss fest sein und darf sich nicht entsprechend den in einer Woche geleisteten Arbeitsstunden ändern;
3. Das Grundgehalt muss in jeder Woche mindestens dem Mindestlohn entsprechen; und
4. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer müssen klar und einvernehmlich verstehen, dass das feste Gehalt alle in einer Arbeitswoche geleisteten Arbeitsstunden abdeckt, unabhängig von den tatsächlich geleisteten Stunden.

Wie werden chinesische Überstunden berechnet?

Ein Gehalt wird für alle geleisteten Arbeitsstunden gezahlt, wobei alle Stunden, die über 40 Stunden hinausgehen, zur Hälfte vergütet werden. Der Arbeitgeber legt ein wöchentliches Gehalt fest, das als regelmäßiger Grundlohn für alle geleisteten Arbeitsstunden gelten soll. Da davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer bereits mit dem Festgehalt für alle geleisteten Stunden gerade bezahlt wird, müssen Überstunden nur mit „halber Zeit“ statt mit anderthalb Stunden bezahlt werden. Die Überstunden werden also mit der Hälfte des regulären Satzes vergütet, so dass der Arbeitnehmer auf die Hälfte kommt. Je mehr Überstunden geleistet werden, desto niedriger ist der reguläre Satz und desto niedriger die Überstundenvergütung.

Beispiel: Angenommen, Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind sich einig, dass das Festgehalt 600 $ pro Woche beträgt. Wenn der Arbeitnehmer in einer Woche genau 40 Stunden arbeitet, beträgt der reguläre Lohnsatz des Arbeitnehmers 600 $/40 = 15 $ pro Stunde. Da der Arbeitnehmer in dieser Woche keine Überstunden gemacht hat, beträgt sein Lohn 600 $.

In der zweiten Woche arbeitet derselbe Arbeitnehmer 25 Stunden. Der reguläre Satz für diese Woche beträgt 600 $/25 = 24 $ pro Stunde. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf zusätzlichen Lohn, da er keine Überstunden geleistet hat, erhält aber dennoch die gesamten 600 $ als Festgehalt.

In der dritten Woche arbeitet derselbe Arbeitnehmer 60 Stunden. In dieser Woche beträgt der reguläre Satz des Arbeitnehmers 600 $/60 = 10 $ pro Stunde. Der Arbeitnehmer hat nun 20 Überstunden geleistet und hat Anspruch auf die Hälfte dieser Stunden. Der Mitarbeiter erhält also das Festgehalt von 600 $ plus die halbe Vergütung (10 $/2 = 5 $) für alle über 40 geleisteten Stunden (5 $ x 20 Stunden = 100 $). Die Gesamtvergütung für die Woche würde 600 $ + 100 $ = 700 $ betragen.

Welche Fallstricke gibt es bei chinesischen Überstunden?

Auch wenn diese Anforderungen einfach erscheinen mögen, sind sie doch sehr streng, und viele Arbeitgeber stufen ihre Mitarbeiter fälschlicherweise als für chinesische Überstunden in Frage kommend ein. Einige Arbeitgeber wenden diese Methode bei Arbeitnehmern an, deren Arbeitszeiten nicht wöchentlich schwanken. Die Methode der „schwankenden“ Wochenarbeitszeit kann nur angewandt werden, wenn die Art der Arbeit zu Schwankungen bei den Arbeitszeiten führt und den Arbeitnehmer daran hindert, regelmäßig zu arbeiten.

Ein weiterer Verstoß ist die Nichtzahlung des Grundgehalts, wenn ein Arbeitnehmer weniger als 40 Stunden in der Woche arbeitet. Schichtzuschläge, wie z.B. eine höhere oder niedrigere Vergütung für Wochenenden und Feiertage, dürfen nicht gewährt werden, da die Beschäftigten dann kein festes Gehalt erhalten. Außerdem erhalten Mitarbeiter, die Prämien, Urlaubsgeld, Provisionen oder andere zusätzliche Vergütungen erhalten, kein festes Gehalt. Auch die Kürzung des Entgelts bei Abwesenheit gefährdet die Einstufung eines Gehalts als Festgehalt.

Andere verstoßen gegen das Gesetz, indem sie ein Grundgehalt unterhalb des Mindestlohns zahlen. Ein häufiger Fallstrick in dieser Hinsicht ist, dass der Stundensatz eines Arbeitnehmers umso niedriger ist, je mehr Stunden er arbeitet. Wenn also ein Arbeitnehmer in einer Woche viele Überstunden leistet, ist sein Stundensatz niedriger, und wenn dieser Satz unter den Mindestlohn fällt, kann der Arbeitgeber diese Methode zur Berechnung der Überstunden nicht anwenden.

Beispiel: In Fortsetzung des vorherigen Beispiels arbeitet derselbe Arbeitnehmer in der vierten Woche 80 Stunden. Der reguläre Satz für diese Woche wäre 600/80 = 7,5 $ pro Stunde. Der Mindestlohn in Florida beträgt derzeit 8,25 $. Da der Lohn unter dem Mindestlohn liegt, darf der Arbeitgeber die Methode der schwankenden Wochenarbeitszeit nicht anwenden.

Der Arbeitgeber muss also abwägen, wie viele Stunden seine Angestellten in einer schwachen Woche und in einer sehr arbeitsreichen Woche arbeiten könnten.

Ein weiterer häufiger Fehler, der leicht vermieden werden kann, besteht darin, den Arbeitnehmer nicht über die Anwendung der Methode der schwankenden Wochenarbeitszeit durch das Unternehmen zu informieren. Am besten ist es, die Politik im Arbeitsvertrag oder einer anderen Vereinbarung schriftlich festzuhalten.