Wie man ein erfolgreicher Change Leader wird

Great Change Leaders Focus on People & Process

Erfolgreiche Veränderungen sind eines der größten Probleme, mit denen moderne Organisationen konfrontiert sind. In unserer sich schnell verändernden Welt ist der strategische Imperativ für Veränderungen oft klar: Wenn wir die Dinge nicht anders angehen, wird unser Unternehmen wahrscheinlich weder erfolgreich sein noch überleben.

Die Forschung zum Veränderungsmanagement hat jedoch immer wieder gezeigt, dass organisatorische Veränderungsinitiativen häufiger scheitern als erfolgreich sind, trotz der Ressourcen, die in die Entwicklung von Veränderungsmanagementprozessen gesteckt werden.

Wir wissen, dass effektive Führung für erfolgreiche Veränderungen unerlässlich ist. Wir wollten jedoch die Unterschiede in der Führung zwischen erfolgreichen und erfolglosen Veränderungsbemühungen verstehen. Deshalb haben wir vor kurzem eine Studie durchgeführt, in der wir 275 Führungskräfte gebeten haben, über erfolgreiche und erfolglose Veränderungsbemühungen, die sie geleitet haben, nachzudenken.

Unser Ziel war es, „veränderungsfähige Führung“ zu charakterisieren, die wichtigsten Führungskompetenzen zu definieren, die für Veränderungen notwendig sind, und ein besseres Verständnis des Führungsverhaltens zu erlangen, das zum Scheitern von Veränderungen beitragen kann.

Die von uns befragten Führungskräfte waren alle Teilnehmer unseres Programms Leadership at the Peak, das sich an Führungskräfte mit mehr als 15 Jahren Führungserfahrung, Verantwortung für 500 oder mehr Mitarbeiter und Entscheidungsbefugnis als Mitglieder von Top-Management-Teams richtet. Alle waren erfahrene Führungskräfte.

Unsere Studie ergab 9 entscheidende Führungskompetenzen für erfolgreiche Veränderungsbemühungen und veränderungsfähige Führungskräfte. Die 9 Veränderungskompetenzen lassen sich in 3 Hauptkategorien unterteilen – die so genannten „3 K’s der Veränderung“, die Führung des Prozesses und die Führung der Mitarbeiter.

The 3 C’s of Change Leadership

Forscher fanden heraus, dass 3 Fähigkeiten die notwendige Verbindung zwischen dem prozessualen Teil des Wandels und dem menschlichen Teil des Wandels herstellen. Diese 3 K’s vereinen effektive Veränderungsführung:

1. Kommunizieren. Erfolglose Führungskräfte neigen dazu, sich auf das „Was“ hinter der Veränderung zu konzentrieren. Erfolgreiche Führungskräfte kommunizierten das „Was“ und das „Warum“. Führungskräfte, die den Zweck der Veränderung erklärten und sie mit den Werten der Organisation in Verbindung brachten oder die Vorteile erläuterten, sorgten für eine stärkere Akzeptanz und Dringlichkeit der Veränderung.

2. Zusammenarbeiten. Es ist entscheidend, Menschen zusammenzubringen, um Veränderungen zu planen und durchzuführen. Erfolgreiche Führungskräfte arbeiteten grenzüberschreitend, ermutigten ihre Mitarbeiter, aus ihren Silos auszubrechen, und lehnten es ab, ungesunden Wettbewerb zu tolerieren. Außerdem bezogen sie die Mitarbeiter frühzeitig in die Entscheidungsfindung ein und stärkten so deren Engagement für den Wandel. Erfolglose Führungskräfte haben es versäumt, die Mitarbeiter frühzeitig und häufig in den Veränderungsprozess einzubeziehen.

3. Engagement. Erfolgreiche Führungskräfte stellten sicher, dass auch ihre eigenen Überzeugungen und Verhaltensweisen den Wandel unterstützen. Veränderungen sind schwierig, aber Führungskräfte, die sie erfolgreich bewältigt haben, waren belastbar und ausdauernd und bereit, aus ihrer Komfortzone herauszutreten. Außerdem widmeten sie dem Wandel mehr Zeit und konzentrierten sich auf das große Ganze. Erfolglose Führungskräfte konnten sich nicht an die Herausforderungen anpassen, äußerten sich negativ und waren ungeduldig, wenn sie keine Ergebnisse erzielten.

Den Prozess des Wandels leiten

Strategische Veränderungen geschehen nicht von allein. Effektive Führungskräfte leiten den Prozess von Anfang bis Ende. Hier sind die 3 Schlüsselkompetenzen, die zur Führung des Prozesses gehören:

• Initiieren. Nachdem sie die Notwendigkeit einer Veränderung erkannt haben, beginnen sie damit, die Gründe für die angestrebte Veränderung darzulegen. Dies kann die Bewertung des geschäftlichen Kontextes, das Verständnis des Zwecks der Veränderung, die Entwicklung einer klaren Vision und eines gewünschten Ergebnisses sowie die Festlegung eines gemeinsamen Ziels umfassen. Erfolglose Führungskräfte geben an, dass sie sich nicht ausreichend auf diese Aufgaben konzentriert haben, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Weitere Informationen über die Herausforderungen bei der Durchführung von Veränderungen finden Sie in unserem Artikel 3 Schritte zur erfolgreichen Umsetzung von Veränderungen in einer Organisation.
• Strategien entwickeln. Erfolgreiche Führungskräfte entwickeln eine Strategie und einen klaren Aktionsplan mit Prioritäten, Zeitvorgaben, Aufgaben, Strukturen, Verhaltensweisen und Ressourcen. Sie legten fest, was sich ändern würde, aber auch, was gleich bleiben sollte. Führungskräfte, die nicht erfolgreich waren, sagten, sie hätten nicht genug auf Fragen und Bedenken gehört und den Erfolg nicht von Anfang an definiert.
• Ausführen. Die Umsetzung der Strategie in die Praxis ist eines der wichtigsten Dinge, die Führungskräfte tun können. In unserer Studie konzentrierten sich erfolgreiche Führungskräfte darauf, Schlüsselpersonen in Schlüsselpositionen zu bringen (oder sie in einigen Fällen zu entfernen). Außerdem haben sie große Projekte in kleine Erfolge aufgeteilt, um erste Erfolge zu erzielen und eine Dynamik aufzubauen. Und sie entwickelten Messgrößen und Überwachungssysteme, um den Fortschritt zu messen. Erfolglose Change Leader begannen manchmal mit Mikromanagement, verstrickten sich in Implementierungsdetails und versäumten es, das Gesamtbild zu betrachten.

Erinnern Sie sich daran, dass in Organisationen, die sich im Laufe der Zeit weiterentwickeln, Stabilität und Wandel nebeneinander bestehen müssen – das ist kein Problem, das es zu lösen gilt, sondern eine Polarität, die es zu managen gilt. Damit Ihre Organisation ihr volles Potenzial ausschöpfen kann, müssen Sie beide Pole gleichzeitig anerkennen. Wenn Change Leader den goldenen Mittelweg zwischen „sowohl als auch“ finden, können sie die Veränderungsbemühungen so darstellen, dass andere sie annehmen können.

Leading People Through Change

Während formale Veränderungsprozesse gut verstanden werden, vernachlässigen zu viele Führungskräfte die wichtige menschliche Seite der Veränderung. Die effektivsten Führungskräfte bemühen sich, alle an der Veränderung Beteiligten einzubeziehen, und bedenken, dass die Menschen Zeit brauchen, um sich an den Wandel anzupassen – ganz gleich, wie schnell die Veränderungsinitiative vonstatten geht. Sie zeichnen sich durch diese 3 entscheidenden Eigenschaften der Menschenführung aus:

• Unterstützung. Erfolgreiche Veränderungsprojekte zeichnen sich dadurch aus, dass Führungskräfte Hindernisse für den Erfolg der Mitarbeiter beseitigen. Dazu gehören persönliche Hindernisse wie ein verletztes Ego und ein Gefühl des Verlustes sowie berufliche Hindernisse wie die Zeit und die Ressourcen, die für die Durchführung eines Veränderungsplans erforderlich sind. Bei erfolglosen Veränderungen konzentrierten sich die Führungskräfte ausschließlich auf die Ergebnisse, so dass die Mitarbeiter nicht die Unterstützung erhielten, die sie für die Veränderung benötigten.
• Beeinflussung. Bei der Beeinflussung geht es nicht nur darum, die Zustimmung, sondern auch das Engagement zu gewinnen, das notwendig ist, um den Wandel voranzutreiben. Es geht auch darum, die entscheidenden Akteure des Wandels zu ermitteln und zu definieren, wie die Zustimmung der einzelnen Beteiligten aussieht, die zu einem erfolgreichen Ergebnis führen wird. Erfolgreiche Führungskräfte haben die wichtigsten Stakeholder identifiziert – darunter Vorstandsmitglieder, C-Suite-Führungskräfte, Kunden und andere – und ihnen ihre Vision einer erfolgreichen Veränderung vermittelt. Erfolglose Führungskräfte sagten uns, dass sie bestimmten Interessengruppen eher aus dem Weg gingen, als zu versuchen, sie zu beeinflussen.
• Lernen. Erfolgreiche Führungskräfte haben nie angenommen, dass sie alle Antworten kennen. Sie stellten viele Fragen und holten formelles und informelles Feedback ein. Diese Rückmeldungen ermöglichten es ihnen, während des Wandels kontinuierlich Anpassungen vorzunehmen. Bei erfolglosen Veränderungen stellten die Führungskräfte nicht so viele Fragen und sammelten nicht so viele Informationen, so dass sie nicht über das Wissen verfügten, das sie brauchten, um während des Prozesses angemessene Anpassungen vorzunehmen.

Bei der Bewältigung von Veränderungen ist Widerstandsfähigkeit erforderlich, da sie den Menschen hilft, mit dem Druck, der Unsicherheit und den Rückschlägen umzugehen, die mit Veränderungen einhergehen. Führungskräfte müssen ihre eigenen Reserven und Resilienz aufbauen, um ihre geistige und körperliche Gesundheit zu erhalten. Sie können auch andere anleiten, Veränderungen auf gesunde und nachhaltige Weise zu bewältigen. Lernen Sie 3 Praktiken zur Stärkung der Resilienz in unserem Artikel Resilienz von Führungskräften: Umgang mit Stress, Ungewissheit und Rückschlägen.

Bereit für den nächsten Schritt?

Helfen Sie Ihren Mitarbeitern, sich effektiv an Veränderungen anzupassen, und werden Sie effektiver in der Führung von Veränderungsprozessen mit einem auf die Herausforderungen Ihres Unternehmens zugeschnittenen Live-Online-Führungstraining. Verfügbare Themen sind u. a. Menschen durch den Wandel führen, Führungskommunikation, Innovation & Durchbruchdenken und mehr.