La advertencia en el trabajo puede entenderse como una medida educativa, que pretende instruir a los empleados sobre su comportamiento. De lo contrario, seguir siendo desobediente puede acarrear algún castigo. En casos extremos, el empresario puede rescindir el contrato de trabajo, provocando el despido del trabajador por justa causa.
El ambiente de trabajo se rige por reglas de convivencia, conducta y otras normas que pretenden organizar las actividades dentro de la empresa. Por ello, es fundamental que los empleados conozcan todos sus deberes y obligaciones para que sean precavidos y eviten recibir una amonestación en el trabajo.
Es común que las personas sigan viendo la amonestación como una forma de castigo impuesta por el empresario al empleado. Sin embargo, esta práctica debe considerarse como un medio para advertir al empleado sobre un acto irregular. Es decir, llamar la atención sobre un comportamiento inadecuado que debe evitarse, bajo pena de sufrir consecuencias más rigurosas en caso de persistir.
¿Quieres entender cuál es la mejor forma de actuar ante una situación de desobediencia o irresponsabilidad por parte de tus empleados? Continúa leyendo este texto y aprende cómo debe funcionar la advertencia en el trabajo.
¿Qué es la advertencia en el trabajo?
La advertencia en el trabajo es una forma de advertir a un empleado que no respeta ciertas normas de la empresa. Es una forma de señalar al empleado que su comportamiento no es el esperado y que, si esta situación se repite, el castigo puede ser más severo, incluso hasta el despido por causa justificada.
Hay varias razones por las que se advierte a un empleado en el trabajo. Las más comunes son por usar el móvil o las redes sociales en horario laboral, retrasos o ausencias injustificadas, vestimenta inadecuada, bajo rendimiento, descuido e insubordinación. El tipo de apercibimiento puede variar en función de la posición de la empresa ante la situación dada.
¿Cómo debe aplicarse el apercibimiento?
Aunque está regulado por el Texto Refundido de las Leyes Laborales, esta práctica no debe hacerse libremente. Por lo tanto, debe aplicarse correctamente para evitar problemas posteriores. La advertencia en el trabajo debe ser vista por la organización más como una forma de educar que de castigar. El objetivo es mostrar al empleado qué comportamiento se espera.
Cuando se aplica correctamente, la medida cumple su función sin generar fricciones entre directivos y empleados. Por ello, es importante que los responsables de la empresa sepan cómo actuar cuando un empleado incumple las normas hasta el punto de tener que ser amonestado, ya que es un derecho de la organización castigar a quienes provocan el desorden en el entorno laboral.
Aviso verbal
Este tipo de amonestación debe ser la primera acción que realice el empresario para alertar al empleado sobre alguna irregularidad cometida. La advertencia verbal debe hacerse lejos de la presencia de terceros, como compañeros de trabajo o clientes, para evitar problemas futuros, como demandas o indemnizaciones por daños morales. Además, el empleado nunca debe sentirse humillado.
También tiene derecho a recibir todos los detalles del error cometido. Es decir, este momento debe aprovecharse para orientar correctamente al empleado advertido, con el fin de evitar que se repitan situaciones similares. Es fundamental que reconozca las acciones practicadas indebidamente, así como cuáles son las próximas consecuencias, en caso de que el hecho se repita.
Amonestación escrita
Después de aplicar una amonestación verbal, el empleado infractor que comete el acto reprobable debe ser amonestado por escrito, en un documento adecuado emitido en dos copias. La información contenida en la advertencia es fundamental para garantizar su legalidad. El sector responsable debe detallar la falta cometida en base a la legislación laboral y al código de normas de la empresa.
La amonestación escrita debe especificar que el trabajador ya había sido amonestado verbalmente. Otra medida para que el documento sea válido es la recogida de la firma de dos testigos cuando el propio trabajador avisado se niega a firmar. Además, el apercibimiento por escrito debe entregarse inmediatamente después de producido el acto sancionador, salvo en situaciones que deban ser investigadas.
Suspensión
Si el trabajador ya ha recibido el apercibimiento verbal y escrito y vuelve a cometer la misma falta, la empresa puede imponerle una suspensión y descontarle los días de trabajo de la siguiente nómina. No hay ninguna norma que especifique cuántas advertencias puede recibir un empleado, sin embargo, en la aplicación de una suspensión es importante el sentido común del empresario. La suspensión puede ser de 1 a 30 días.
Despido por justa causa
Es la actitud más extrema a la que puede llegar una amonestación en el trabajo. El despido por causa justa sólo debe producirse cuando la organización entienda que, efectivamente, las actitudes del empleado no están mejorando. Además, el comportamiento del trabajador puede estar afectando a la productividad de sus compañeros y a los resultados de la empresa.
El CLT prevé el despido por justa causa en caso de reiteración de los siguientes hechos:
Art. 482 – Constituir una causa justa para la rescisión del contrato de trabajo por parte del empresario:
a) acto de improbidad;
b) incontinencia de conducta o mala conducta;
c) negociación habitual por cuenta propia o ajena sin autorización del empresario, y cuando constituya un acto de competencia con la empresa para la que trabaja, o sea perjudicial para el servicio;
d) condena penal del trabajador, que haya quedado firme e inapelable, si la sentencia no ha sido suspendida;
e) negligencia en el desempeño de las respectivas funciones;
f) embriaguez habitual o en servicio;
g) violación de un secreto de empresa;
h) acto de indisciplina o insubordinación;
i) el abandono del empleo;
j) el acto lesivo para el honor o la buena reputación cometido en acto de servicio contra cualquier persona, o las lesiones físicas, en las mismas condiciones, salvo en caso de legítima defensa o de defensa de terceros;
k) la lesión al honor o al buen nombre o el daño físico causado al empresario y a los superiores jerárquicos, salvo en caso de legítima defensa o de defensa de terceros;
l) la ludopatía constante;
m) la pérdida de la habilitación o de los requisitos establecidos por la ley para el ejercicio de la profesión como consecuencia de la conducta dolosa del trabajador. (Incluido por la Ley Nº 13.467 de 2017).
La advertencia en el trabajo debe ser utilizada para garantizar las buenas prácticas y el buen ambiente en la organización. Corresponde a los gestores interpretar cada situación de forma individual. Si un buen empleado comienza a mostrar un comportamiento inadecuado, por ejemplo, puede ser el caso para que la empresa busque entender si está experimentando alguna dificultad particular o está desmotivado por su trabajo.
Así que, antes de tomar cualquier medida drástica, el empresario puede solicitar la ayuda de profesionales especializados en esta situación. Al fin y al cabo, todo el mundo es susceptible de cometer errores y cambios de comportamiento debido a diversos problemas. El aviso en el trabajo debe ser tomado como una medida seria, tanto por la empresa como por el empleado.
Si necesitas un nuevo sistema para aumentar la productividad de tus RRHH, reduciendo gastos, tiempo y burocracia, ponte en contacto y descubre cómo cuidar mejor a tus empleados!
.