¿Son legales las horas extras chinas en Florida?
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) establece que los empleados pagados por horas deben ser compensados a razón de uno y medio de su salario regular por cada hora más de 40 trabajadas en una semana. Es bastante sencillo, si le pagan 10 dólares por hora y trabaja 50 horas en una semana, esas 10 horas extra deben pagarse a razón de 15 dólares por hora.
¿Qué pasa con los empleados que reciben un salario en lugar de un sueldo por hora? Las horas extras chinas pueden estar disponibles para esos empleados. Las horas extras chinas, también conocidas como el método de la semana laboral fluctuante, permite a un empleador pagar una tasa de horas extras de la mitad de la tasa regular del empleado por todas las horas más de 40 trabajadas en una semana.
¿Cómo calificar para las horas extras chinas?
Ahora bien, antes de que todos los empleadores comiencen a celebrar y a poner a todos sus empleados en un salario, hay algunos requisitos, y si un empleador no cumple, puede ser responsable del pago retroactivo de los salarios de las horas extras no pagadas y sanciones.
Para utilizar el método de la semana laboral fluctuante para calcular las horas extras, los empleadores deben cumplir los siguientes requisitos:
- El horario del empleado no debe ser fijo, sus horas deben fluctuar de una semana a otra;
- El salario base del empleado debe ser fijo y no puede cambiar en función de las horas trabajadas en una semana;
- El salario base debe ser al menos el salario mínimo en cualquier semana; y
- Tanto el empleador como el empleado deben entender clara y mutuamente que el salario fijo cubrirá todas las horas trabajadas en una semana laboral, independientemente de las horas realmente trabajadas.
¿Cómo se calculan las horas extras chinas?
Se paga un salario por todas las horas trabajadas, con media jornada por todas las horas trabajadas después de 40 horas. El empresario establece un salario semanal que pretende ser el salario base regular para todas las horas trabajadas. Como se considera que el salario fijo ya compensa al empleado a tiempo regular por todas las horas trabajadas, las horas extraordinarias sólo tienen que pagarse a «media jornada» en lugar de a tiempo y medio. El empleado ya ha cobrado la hora ordinaria en virtud del salario, y la hora ordinaria sólo se paga una vez, por lo que las horas extraordinarias se pagarán a la mitad de la tarifa ordinaria, con lo que el empleado llegará a la hora y media. En consecuencia, cuantas más horas extraordinarias se realicen, menor será el salario ordinario y menor el pago de horas extraordinarias.
Ejemplo: Supongamos que el empleador y el empleado tienen un claro entendimiento mutuo de que el salario fijo es de 600 dólares por semana. Si una semana el empleado trabaja exactamente 40 horas, la tarifa regular del trabajador es de $600/40 = $15 por hora. Como el empleado no hizo horas extras en esa semana, su paga será de $600.
La segunda semana el mismo empleado trabaja 25 horas. La tarifa regular para esa semana es de $600/25 = $24 por hora. El trabajador no tiene derecho a ningún pago adicional ya que no trabajó horas extras pero sigue recibiendo la totalidad de los $600 como salario fijo.
La tercera semana el mismo empleado trabaja 60 horas. Durante esta semana, la tarifa regular del empleado es de $600/60 = $10 por hora. El empleado ahora trabajó 20 horas extras y tiene derecho a la mitad de esas horas. Por lo tanto, el empleado recibe el salario fijo de 600$ más media jornada (10/2$ = 5$) por todas las horas trabajadas por encima de las 40 (5$ x 20 horas = 100$). El pago total de la semana sería de 600 dólares + 100 dólares = 700 dólares.
¿Cuáles son algunas de las trampas más comunes con las horas extras chinas?
Aunque estos requisitos pueden parecer simples, son estrictos, y muchos empleadores clasifican erróneamente a los empleados como elegibles para las horas extras chinas. Algunos empleadores utilizan este método para los empleados cuyas horas no fluctúan semanalmente. Por su propio nombre, el método de la semana laboral «fluctuante», sólo puede utilizarse cuando la naturaleza del trabajo da lugar a fluctuaciones en las horas de trabajo y evita que el empleado trabaje horas regulares.
Otra violación es no pagar el salario base cuando un empleado trabaja menos de 40 horas en una semana. Los diferenciales de turno, como el mayor o menor pago por fines de semana y días festivos, no pueden darse porque los empleados no estarían recibiendo un salario fijo. Además, los empleados que reciben primas, paga de vacaciones, comisiones u otras compensaciones adicionales no están recibiendo un salario fijo. Descontar la paga por las ausencias también pone en peligro que un salario se considere fijo.
Otros violan la ley al ofrecer un salario base inferior al salario mínimo. Un escollo común en este sentido, es que cuantas más horas trabaja un empleado, menor es su salario por hora. Por lo tanto, si hay una semana en la que un empleado trabaja una cantidad significativa de horas extras, su tarifa por hora será más baja, y si esa tarifa cae por debajo del salario mínimo, entonces el empleador no puede utilizar este método de cálculo de las horas extras.
Ejemplo: Continuando con el ejemplo anterior, en la cuarta semana el mismo empleado trabaja 80 horas. La tarifa regular para la semana sería de $600/80 = $7,5 por hora. El salario mínimo en Florida es actualmente de 8,25 dólares. Como el salario está por debajo del salario mínimo, el empleador no puede utilizar el método de la semana laboral fluctuante.
Por lo tanto, los empleadores deben considerar cuántas horas podrían trabajar sus empleados en una semana lenta y en una semana extremadamente ocupada.
Otro error común que se puede evitar fácilmente, es no informar al empleado del uso de la empresa del método de la semana laboral fluctuante. La mejor práctica es hacer constar la política en el contrato de trabajo o en otro acuerdo por escrito.