How to Be a Successful Change Leader

Suuret muutosjohtajat keskittyvät ihmisiin & Prosessiin

Muutosten onnistuminen on yksi suurimmista ongelmista, joita nykyaikaiset organisaatiot kohtaavat. Nopeasti muuttuvassa maailmassamme muutoksen strateginen välttämättömyys on usein selvä: Jos emme tee asioita toisin, yrityksemme tuskin menestyy tai pysyy hengissä.

Mutta muutosjohtamisen tutkimus on kerta toisensa jälkeen osoittanut, että organisaation muutosaloitteet epäonnistuvat useammin kuin onnistuvat, vaikka muutosjohtamisprosessien luomiseen on panostettu paljonkin resursseja.

Tietääksemme tiedämme, että tehokas johtajuus on olennaisen tärkeää onnistuneelle muutokselle. Halusimme kuitenkin ymmärtää johtajuuden eroja onnistuneiden ja epäonnistuneiden muutospyrkimysten välillä. Siksi teimme hiljattain tutkimuksen, jossa pyysimme 275 ylempää johtajaa pohtimaan johtamiaan onnistuneita ja epäonnistuneita muutospyrkimyksiä.

Tavoitteenamme oli luonnehtia ”muutokseen kykenevää johtajuutta”, määritellä muutoksessa tarvittavat keskeiset johtajuusvalmiudet ja ymmärtää paremmin johtajuuskäyttäytymistä, joka voi osaltaan vaikuttaa muutoksen epäonnistumiseen.

Kyselemämme johtajat olivat kaikki osallistujia Leadership at the Peak -ohjelmassamme, joka on suunnattu johtajille, joilla on yli 15 vuoden johtamiskokemus, vastuu 500 tai useammasta ihmisestä ja päätöksentekovaltuudet ylimpien johtoryhmien jäseninä. Kaikki heistä olivat kokeneita johtajia.

Tutkimuksemme paljasti 9 kriittistä johtamisvalmiutta, jotka ovat osa menestyksekkäitä muutospyrkimyksiä ja muutoskykyisiä johtajia. Nämä 9 muutososaamista voidaan jakaa edelleen kolmeen pääluokkaan – joita kutsumme ”muutoksen 3 C:ksi”, prosessin johtamiseen ja ihmisten johtamiseen.

The 3 C’s of Change Leadership

Tutkijat havaitsivat, että 3 taitoa tarjoavat tarvittavan yhteyden muutoksen prosessin osan ja ihmisten osan välillä. Nämä 3 C:tä yhdistävät tehokkaan muutosjohtamisen:

1. Kommunikoi. Epäonnistuneilla johtajilla oli taipumus keskittyä muutoksen taustalla olevaan ”mitä”. Onnistuneet johtajat viestivät ”mitä” ja ”miksi”. Johtajat, jotka selittivät muutoksen tarkoituksen ja yhdistivät sen organisaation arvoihin tai selittivät hyödyt, loivat vahvemman hyväksynnän ja kiireellisyyden muutokselle.

2. Tee yhteistyötä. Ihmisten kokoaminen yhteen suunnittelemaan ja toteuttamaan muutosta on ratkaisevan tärkeää. Menestyneet johtajat työskentelivät yli rajojen, kannustivat työntekijöitä irtautumaan siiloista ja kieltäytyivät sietämästä epätervettä kilpailua. He ottivat myös työntekijät mukaan päätöksentekoon jo varhaisessa vaiheessa, mikä vahvisti heidän sitoutumistaan muutokseen. Epäonnistuneet muutosjohtajat eivät onnistuneet sitouttamaan työntekijöitä varhain ja usein muutosprosessiin.

3. Sitoudu. Menestyvät johtajat varmistivat, että myös heidän omat uskomuksensa ja käyttäytymisensä tukivat muutosta. Muutos on vaikea, mutta johtajat, jotka neuvottelivat siitä menestyksekkäästi, olivat joustavia ja sinnikkäitä ja halukkaita astumaan mukavuusalueensa ulkopuolelle. He myös käyttivät enemmän omaa aikaansa muutostyöhön ja keskittyivät kokonaiskuvaan. Epäonnistuneet johtajat eivät sopeutuneet haasteisiin, ilmaisivat negatiivisuutta ja olivat kärsimättömiä tulosten puuttuessa.

Muutosprosessin johtaminen

STRATEGINEN MUUTOKSENTEKIJÖIDEN MUUTOKSENTEKIJÖIDEN MUUTOKSENTEKIJÖIDEN MUUTOKSENTEKIJÖIDEN MUUTOKSET

Strateginen muutos ei tapahdu yksin. Tehokkaat johtajat ohjaavat prosessia alusta loppuun. Seuraavassa on kolme avaintaitoa, jotka ovat osa prosessin johtamista:

• Aloittaminen. Ymmärrettyään muutostarpeen tehokkaat muutosjohtajat aloittavat tekemällä perustelut tavoitellulle muutokselle. Tähän voi sisältyä liiketoimintakontekstin arviointi, muutoksen tarkoituksen ymmärtäminen, selkeän vision ja halutun lopputuloksen kehittäminen sekä yhteisen tavoitteen määrittäminen. Epäonnistuneet johtajat sanovat, etteivät he keskittyneet näihin tehtäviin tarpeeksi, jotta he olisivat päässeet yhteisymmärrykseen tavoitteesta. Lue lisää muutospyrkimysten johtamisen haasteista artikkelistamme 3 askelta muutoksen onnistuneeseen toteuttamiseen organisaatiossa.
• Strategiaa. Onnistuneet johtajat laativat strategian ja selkeän toimintasuunnitelman, joka sisältää prioriteetit, aikataulut, tehtävät, rakenteet, käyttäytymistavat ja resurssit. He määrittelivät, mikä muuttuisi, mutta myös sen, mikä pysyisi ennallaan. Johtajat, jotka eivät onnistuneet, sanoivat, etteivät he kuunnelleet tarpeeksi kysymyksiä ja huolenaiheita eivätkä määritelleet menestystä alusta alkaen.
• Suorita. Strategian muuttaminen toteutukseksi on yksi tärkeimmistä asioista, joita johtajat voivat tehdä. Tutkimuksessamme menestyneet muutosjohtajat keskittyivät saamaan avainhenkilöt avainasemiin (tai joissakin tapauksissa poistamaan heidät). He myös pilkkovat suuret hankkeet pieniin voittoihin saadakseen varhaisia voittoja ja rakentaakseen vauhtia. Lisäksi he kehittivät mittareita ja seurantajärjestelmiä edistymisen mittaamiseksi. Epäonnistuneet muutosjohtajat alkoivat joskus mikromanageroida, juuttuivat toteutuksen yksityiskohtiin eivätkä ottaneet huomioon kokonaiskuvaa.

Muista, että organisaatioiden kehittyessä ajan mittaan vakauden ja muutoksen on säilyttävä rinnakkain – tämä ei ole ongelma, joka on ratkaistava, vaan polariteetti, jota on hallittava. Jos haluat auttaa organisaatiotasi saavuttamaan täyden potentiaalinsa, tunnusta molemmat navat samanaikaisesti. Kun muutosjohtajat löytävät ”molempien/ja” -tilanteen, he voivat esittää muutospyrkimyksen tavalla, jonka muut voivat hyväksyä.

Leading People Through Change

Vaikka muodolliset muutosprosessit saatetaan ymmärtää hyvin, liian monet johtajat laiminlyövät muutoksen tärkeän inhimillisen puolen. Tehokkaimmat johtajat panostivat huomattavasti kaikkien muutokseen osallistuvien sitouttamiseen ja muistivat, että ihmiset tarvitsevat aikaa sopeutuakseen muutokseen – riippumatta siitä, kuinka nopeasti etenevä muutosaloite on kyseessä. Heillä on nämä kolme ratkaisevaa ihmisten johtamisen ominaisuutta:

• Tuki. Onnistuneille muutoshankkeille oli ominaista, että johtajat poistivat työntekijöiden menestymisen esteet. Näitä ovat henkilökohtaiset esteet, kuten haavoittunut ego ja menetyksen tunne, sekä ammatilliset esteet, kuten muutossuunnitelman toteuttamiseen tarvittava aika ja resurssit. Epäonnistuneiden muutosten johtajat keskittyivät yksinomaan tuloksiin, joten työntekijät eivät saaneet muutokseen tarvitsemaansa tukea.
• Huojunta. Vaikuttamisessa on kyse paitsi vaatimustenmukaisuuden myös muutoksen aikaansaamiseksi tarvittavan sitoutumisen saavuttamisesta. Kyse on myös kriittisten muutostekijöiden kartoittamisesta ja sen määrittelemisestä, miltä näyttää kunkin sidosryhmän ”hyväksyntä”, joka johtaa onnistuneeseen lopputulokseen. Tehokkaat johtajat tunnistivat keskeiset sidosryhmät – kuten hallituksen jäsenet, johtajat, asiakkaat ja muut – ja kertoivat heille näkemyksensä onnistuneesta muutoksesta. Epäonnistuneet johtajat kertoivat, että he pikemminkin välttelivät tiettyjä sidosryhmiä kuin yrittivät vaikuttaa niihin.
• Opi. Lopuksi, menestyneet muutosjohtajat eivät koskaan olettaneet, että heillä oli kaikki vastaukset. He kysyivät paljon kysymyksiä ja keräsivät virallista ja epävirallista palautetta. Saatujen tietojen ja palautteen avulla he pystyivät tekemään jatkuvia muutoksia muutoksen aikana. Epäonnistuneissa muutoksissa johtajat eivät kyselleet yhtä paljon tai keränneet tarkkaa tietoa, jolloin heiltä puuttui tieto, jota he tarvitsivat asianmukaisten mukautusten tekemiseen matkan varrella.

Muutoksessa tarvitaan joustavuutta, koska se auttaa ihmisiä käsittelemään muutokselle ominaisia paineita, epävarmuutta ja takaiskuja. Johtajien on rakennettava omia voimavarojaan ja joustavuuttaan henkisen ja fyysisen terveytensä tueksi. He voivat myös opastaa muita kohtaamaan muutoksen terveillä ja kestävillä tavoilla. Lue 3 käytäntöä resilienssin vahvistamiseksi artikkelistamme Leadership Resiliency: Handling Stress, Uncertainty, and Setbacks (Stressin, epävarmuuden ja takaiskujen käsittely).

Ready to Take the Next Step?

Valmis ottamaan seuraavan askeleen?

Helpotat väkeäsi sopeutumaan muutokseen tehokkaasti ja tehostamaan muutosjohtamista organisaatiosi haasteisiin räätälöidyllä live-verkkokoulutuksella. Saatavilla olevia aiheita ovat muun muassa Ihmisten johtaminen muutoksessa, johtajaviestintä, innovaatio & läpimurtoajattelu ja paljon muuta.