Onko kiinalainen ylityö laillista Floridassa?
Fair Labor and Standards Act (FLSA) -lain (Fair Labor and Standards Act) mukaan tuntipalkkaisille työntekijöille on maksettava korvaus, jonka suuruus on puolitoista prosenttia heidän tavanomaisesta palkastaan jokaiselta 40 tuntia ylittävältä tunnilta viikossa. Se on melko yksinkertaista: jos sinulle maksetaan 10 dollarin tuntipalkkaa ja työskentelet 50 tuntia viikossa, näistä 10 ylimääräisestä tunnista on maksettava 15 dollarin tuntipalkka.
Entä työntekijät, jotka saavat palkkaa tuntipalkan sijasta? Kiinalaiset ylityöt voivat olla näiden työntekijöiden käytettävissä. Kiinalainen ylityö, joka tunnetaan myös nimellä vaihteleva työviikko -menetelmä, sallii työnantajan maksaa ylityökorvauksen, joka on puolet työntekijän säännöllisestä palkasta, kaikista yli 40 tunnista, jotka on tehty viikossa.
Miten kiinalaista ylityötä voi tehdä?
Nyt ennen kuin te kaikki työnantajat rupeatte juhlimaan ja laittamaan kaikille työntekijöille palkkaa, on olemassa joitain vaatimuksia, ja jos työnantaja ei noudata niitä, hän voi joutua maksamaan jälkipalautusta maksamatta jääneistä ylityökorvauksista ja rangaistuksia.
Voidakseen käyttää vaihtelevan työviikon menetelmää ylityön laskemiseen työnantajien on täytettävä seuraavat vaatimukset:
- Työntekijän aikataulu ei saa olla kiinteä, vaan hänen työaikansa vaihtelee viikosta toiseen;
- Työntekijän peruspalkan on oltava kiinteä eikä se saa muuttua viikossa tehtyjen työtuntien mukaan;
- Peruspalkan on oltava vähintään vähimmäispalkan suuruinen kullakin tietyllä viikolla; ja
- Sekä työnantajan että työntekijän on ymmärrettävä selkeästi ja vastavuoroisesti, että kiinteä palkka kattaa kaikki työviikon aikana tehdyt työtunnit riippumatta todellisuudessa tehdyistä tunneista.
Miten kiinalaiset ylityöt lasketaan?
Palkka maksetaan kaikilta työtunneilta, ja kaikista 40 tunnin jälkeen tehdyistä työtunneista maksetaan puolet palkasta. Työnantaja vahvistaa viikkopalkan, joka on tarkoitettu säännölliseksi peruspalkaksi kaikilta työtunneilta. Koska kiinteän palkan katsotaan jo korvaavan työntekijälle suoraa työaikaa kaikilta työtunneilta, mahdolliset ylityötunnit on maksettava vain ”puolitoistatuntisena” eikä puolitoistatuntisena. Työntekijälle on jo maksettu suoraa palkkaa palkan perusteella, ja suoraa palkkaa maksetaan vain kerran, joten ylityötunnit maksetaan puolet säännöllisestä palkasta, jolloin työntekijälle maksetaan puolitoista tuntia. Näin ollen mitä enemmän ylityötunteja tehdään, sitä pienempi on säännöllinen palkka ja sitä pienempi on ylityökorvaus.
Esimerkki: Oletetaan, että työnantajalla ja työntekijällä on selkeä yhteisymmärrys siitä, että kiinteä palkka on 600 dollaria viikossa. Jos työntekijä työskentelee eräällä viikolla tasan 40 tuntia, työntekijän säännöllinen palkka on 600 dollaria/40 = 15 dollaria tunnilta. Koska työntekijä ei tehnyt ylitöitä kyseisellä viikolla, hänen palkkansa on 600 dollaria.
Toisena viikkona sama työntekijä tekee 25 tuntia. Säännöllinen palkka kyseiseltä viikolta on $600/25 = $24 tunnilta. Työntekijä ei ole oikeutettu lisäpalkkaan, koska hän ei tehnyt ylityötä, mutta saa silti koko 600 dollaria kiinteänä palkkana.
Kolmannella viikolla sama työntekijä tekee 60 tuntia. Tällä viikolla työntekijän säännöllinen palkka on 600 $/60 = 10 $ tunnilta. Työntekijä on nyt tehnyt 20 tuntia ylityötä ja on oikeutettu puolikkaaseen palkkaan näiltä tunneilta. Näin ollen työntekijä saa 600 dollarin kiinteän palkan ja lisäksi puolet työajasta (10 dollaria/2 = 5 dollaria) kaikista yli 40 tunnista (5 dollaria x 20 tuntia = 100 dollaria). Viikon kokonaispalkka olisi 600 dollaria + 100 dollaria = 700 dollaria.
Mitä yleisiä sudenkuoppia kiinalaisiin ylityötunteihin liittyy?
Vaikka nämä vaatimukset saattavat vaikuttaa yksinkertaisilta, ne ovat tiukkoja, ja monet työnantajat luokittelevat työntekijät väärin kiinalaisiin ylityötunteihin oikeutetuiksi. Jotkut työnantajat käyttävät tätä menetelmää työntekijöihin, joiden työtunnit eivät vaihtele viikoittain. Nimensä mukaisesti ”vaihtelevan” työviikon menetelmää voidaan käyttää vain silloin, kun työn luonteen vuoksi työtunnit vaihtelevat ja estävät työntekijää tekemästä säännöllistä työaikaa.
Toinen rikkomus on peruspalkan maksamatta jättäminen silloin, kun työntekijä työskentelee alle 40 tuntia viikossa. Työvuoroeroja, kuten korkeampaa tai matalampaa palkkaa viikonloppuisin ja juhlapyhinä, ei saa antaa, koska työntekijät eivät saisi kiinteää palkkaa. Lisäksi työntekijät, jotka saavat bonuksia, lomarahaa, provisioita tai muita lisäkorvauksia, eivät saa kiinteää palkkaa. Myös poissaoloista maksettavan palkan vähentäminen vaarantaa sen, katsotaanko palkka kiinteäksi.
Muut rikkovat lakia antamalla vähimmäispalkkaa pienemmän peruspalkan. Yleinen sudenkuoppa tässä suhteessa on, että mitä enemmän työtunteja työntekijä tekee, sitä pienempi on hänen tuntipalkkansa. Jos siis on yksi viikko, jolloin työntekijä tekee huomattavan paljon ylitöitä, hänen tuntipalkkansa on alhaisempi, ja jos tämä tuntipalkka alittaa vähimmäispalkan, työnantaja ei voi käyttää tätä menetelmää ylitöiden laskemiseen.
Esimerkki: Jatketaan edellistä esimerkkiä: Neljännellä viikolla sama työntekijä tekee 80 tuntia. Viikon säännöllinen palkka olisi 600 dollaria/80 = 7,5 dollaria tunnilta. Floridan minimipalkka on tällä hetkellä 8,25 dollaria. Koska palkka on alle vähimmäispalkan, työnantaja ei saa käyttää vaihtuvan työviikon menetelmää.
Työnantajien on siis otettava huomioon, kuinka monta tuntia työntekijänsä saattavat työskennellä hiljaisella viikolla ja erittäin kiireisellä viikolla.
Toinen yleinen virhe, joka voidaan helposti välttää, on se, että työntekijälle ei kerrota, että yritys käyttää vaihtuvan työviikon menetelmää. Paras käytäntö on, että käytäntö kirjataan kirjallisesti työsopimukseen tai muuhun sopimukseen.