Varoitus työssä voidaan ymmärtää kasvatuksellisena toimenpiteenä, jolla pyritään opastamaan työntekijöitä heidän käyttäytymisessään. Muuten tottelemattomuus voi johtaa jonkinlaiseen rangaistukseen. Äärimmäisissä tapauksissa työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, jolloin työntekijä irtisanotaan perustellusta syystä.
Työympäristöä ohjaavat yhteistoiminta- ja käyttäytymissäännöt sekä muut normit, joiden tarkoituksena on organisoida toimintaa yrityksessä. Siksi on tärkeää, että työntekijät ovat tietoisia kaikista velvollisuuksistaan ja velvollisuuksistaan, jotta he ovat varovaisia ja välttävät varoituksen saamisen työssä.
Kansalaiset näkevät usein varoituksen edelleen eräänlaisena rangaistuksena, jonka työnantaja määrää työntekijälle. Tämä käytäntö olisi kuitenkin nähtävä keinona varoittaa työntekijää sääntöjenvastaisesta teosta. Toisin sanoen kiinnittää huomiota riittämättömään käytökseen, jota tulisi välttää, sillä rangaistuksena, että sen jatkuessa kärsitään ankarammista seurauksista.
Tahdotko ymmärtää parhaan tavan toimia tilanteessa, jossa työntekijäsi ovat tottelemattomia tai vastuuttomia?
Tahdotko ymmärtää parhaan tavan toimia tilanteessa, jossa työntekijäsi ovat tottelemattomia tai vastuuttomia? Jatka tämän tekstin lukemista ja opi, miten varoituksen työssä pitäisi toimia.
Mitä on varoitus työssä?
Varoitus työssä on tapa varoittaa työntekijää, joka ei noudata tiettyjä yrityksen sääntöjä. Se on tapa viestiä työntekijälle, että hänen käytöksensä ei ole odotusten mukaista ja että jos tilanne toistuu, rangaistus voi olla kovempi, jopa irtisanominen perustellusta syystä.
On useita syitä, miksi työntekijää varoitetaan työpaikalla. Yleisimpiä ovat matkapuhelimen tai sosiaalisten verkostojen käyttö työaikana, perusteettomat myöhästymiset tai poissaolot, epäsopiva pukeutuminen, heikko suorituskyky, huolimattomuus ja niskoittelu. Varoituksen tyyppi voi vaihdella sen mukaan, mikä on yrityksen kanta kyseiseen tilanteeseen.
Miten varoitusta tulisi soveltaa?
Vaikka sitä säännellään työlainsäädännön konsolidoinnissa, tätä käytäntöä ei saisi tehdä vapaasti. Siksi sitä on sovellettava oikein, jotta vältytään myöhemmiltä ongelmilta. Organisaation tulisi nähdä varoitus työpaikalla enemmänkin keinona valistaa kuin rangaista. Tavoitteena on osoittaa työntekijälle, millaista käyttäytymistä odotetaan.
Oikein sovellettuna toimenpide täyttää tehtävänsä aiheuttamatta kitkaa esimiesten ja työntekijöiden välille. Siksi on tärkeää, että yrityksen johtajat tietävät, miten toimia, kun työntekijä rikkoo sääntöjä siinä määrin, että häntä on varoitettava, sillä organisaatiolla on oikeus rangaista niitä, jotka aiheuttavat epäjärjestystä työympäristössä.
Suullinen varoitus
Tätyyppisen varoituksen tulisi olla ensimmäinen toimenpide, johon työnantajan tulisi ryhtyä varoittaakseen työntekijää jostakin tehdystä sääntöjenvastaisuudesta. Suullinen varoitus olisi annettava muualla kuin kolmansien osapuolten, kuten työtovereiden tai asiakkaiden, läsnä ollessa, jotta vältetään tulevat ongelmat, kuten oikeudenkäynnit tai moraalisten vahinkojen korvaaminen. Työntekijä ei myöskään saa koskaan tuntea itseään nöyryytetyksi.
Työntekijällä on myös oikeus saada kaikki yksityiskohdat tehdystä virheestä. Toisin sanoen tätä hetkeä olisi käytettävä varoitetun työntekijän asianmukaiseen ohjaamiseen, jotta estetään vastaavien tilanteiden toistuminen. On olennaista, että hän tunnustaa epäasianmukaisesti toteutetut toimet sekä seuraavat seuraukset, jos asia toistuu.
Kirjallinen varoitus
Suullisen varoituksen jälkeen työntekijää, joka on syyllistynyt moitittavaan tekoon, on varoitettava kirjallisesti asianmukaisella asiakirjalla, joka annetaan kahtena kappaleena. Varoituksen sisältämät tiedot ovat olennaisen tärkeitä varoituksen laillisuuden takaamiseksi. Vastuualan on eriteltävä työlainsäädäntöön ja yrityksen säännöstöön perustuva virhe.
Kirjallisessa varoituksessa on mainittava, että työntekijää on jo varoitettu suullisesti. Toinen toimenpide asiakirjan pätevyyden varmistamiseksi on kahden todistajan allekirjoituksen kerääminen, jos varoitettu työntekijä itse kieltäytyy allekirjoittamasta. Lisäksi kirjallinen varoitus on annettava välittömästi sen jälkeen, kun rangaistava teko on tapahtunut, paitsi tilanteissa, jotka vaativat tutkintaa.
Keskeytys
Jos työntekijä on jo saanut suullisen ja kirjallisen varoituksen ja syyllistyy uudelleen samaan virheeseen, yritys voi määrätä hänet keskeytettäväksi ja vähentää työpäiviä seuraavasta palkanmaksusta. Mikään sääntö ei määrittele, kuinka monta varoitusta työntekijä voi saada, mutta keskeyttämistä sovellettaessa työnantajan maalaisjärki on tärkeää. Virantoimituksesta pidättäminen voi olla 1-30 päivää.
Vapauttaminen perustellusta syystä
Tämä on äärimmäinen asenne, johon varoitus työpaikalla voi johtaa. Irtisanomisen perustellusta syystä pitäisi tapahtua vasta, kun organisaatio ymmärtää, että työntekijän asenteet eivät itse asiassa parane. Lisäksi työntekijän käytös saattaa vaikuttaa hänen työtovereidensa tuottavuuteen ja yrityksen tuloksiin.
CLT:ssä säädetään irtisanomisesta perustellusta syystä, jos seuraavat tapahtumat toistuvat:
Art. 482 – Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen perustellusta syystä:
a) sopimaton teko;
b) epäsäännöllinen käytös tai väärinkäytös;
c) tavanomainen kaupankäynti omaan tai toisen lukuun ilman työnantajan lupaa ja silloin, kun se on kilpailua sen yrityksen kanssa, jonka palveluksessa työntekijä työskentelee, tai kun se on haitallista palvelukselle;
d) työntekijän rikostuomio, joka on tullut lainvoimaiseksi ja jota ei ole voitu hakea muutosta, jos rangaistusta ei ole lykätty ehdolliseen vankeusrangaistukseen;
e) laiminlyönti työtehtävien hoitamisessa;
f) tottumuksellinen humalajuominen tai päihtymys työtehtävässä;
g) yrityssalaisuuden rikkominen;
h) kurittomuus tai niskoittelu;
i) työstä luopuminen;
j) kunniaa tai hyvää mainetta loukkaava teko, joka on tehty virkatehtävässä ketä tahansa henkilöä kohtaan, tai fyysinen loukkaus samoissa olosuhteissa, paitsi jos kyseessä on oikeutettu itsepuolustus tai muiden puolustaminen;
k) kunnian tai hyvän maineen loukkaaminen tai työnantajalle ja hierarkkiselle esimiehelle aiheutettu fyysinen vahinko, lukuun ottamatta oikeutettua itsepuolustusta tai toisten puolustamista;
l) jatkuva uhkapelaaminen;
m) ammatin harjoittamiselle laissa säädetyn kelpoisuuden tai lain asettamien vaatimusten menettäminen työntekijän tahallisen toiminnan seurauksena. (Sisältyy lakiin nro 13,467 vuodelta 2017).
Työssä varoittamista olisi käytettävä hyvien käytäntöjen ja hyvän ympäristön varmistamiseksi organisaatiossa. Johtajien tehtävänä on tulkita kukin tilanne erikseen. Jos esimerkiksi hyvä työntekijä alkaa käyttäytyä huonosti, yrityksen voi olla syytä pyrkiä ymmärtämään, onko hänellä joitakin erityisiä vaikeuksia tai onko hänen työnsä demotivoitunut.
Ennen kuin ryhdytään jyrkkiin toimenpiteisiin, työnantaja voi siis käyttää apunaan tähän tilanteeseen erikoistuneita ammattilaisia. Loppujen lopuksi kaikki ovat alttiita virheille ja käyttäytymisen muutoksille erilaisten ongelmien vuoksi. Varoitus työpaikalla tulisi ottaa vakavasti sekä yrityksen että työntekijän taholta.
Jos tarvitset uuden järjestelmän, jolla voit lisätä henkilöstöhallintosi tuottavuutta, vähentää kuluja, aikaa ja byrokratiaa, ota yhteyttä ja selvitä, miten voit huolehtia työntekijöistäsi paremmin!
