Yrityskulttuurin integrointi on ratkaisevan tärkeää, kun kaksi organisaatiota yhdistetään. Tiesitkö, että 2/3 kaikista fuusioista ja yrityskaupoista epäonnistuu alkuperäisten tavoitteidensa saavuttamisessa kulttuuristen ristiriitojen vuoksi? Ne epäonnistuvat, koska mukana olevilla organisaatioilla ei ole asiantuntemusta eikä aikaa integroida organisaatioita kunnolla.
Ja kun integraatioprosessi ei onnistu, parhaat työntekijät lähtevät, parhaat asiakkaat lähtevät ja sijoittajatkin saattavat lähteä. Kilpailuedun ja organisaation ketteryyden menetys on merkittävä.
Jos otat Guginin mukaan prosessin alkuvaiheessa, otamme vastuun koko fuusion jälkeisestä integraatioprosessista, jotta voit keskittyä siihen, mitä teet parhaiten – liiketoiminnastasi huolehtimiseen.
Mitä on yrityskulttuurin integrointi?
Yleinen yleinen kulttuuri-integraation määritelmä on:
”Kulttuuri-integraatio on kulttuurivaihdon muoto, jossa yksi ryhmä omaksuu toisen ryhmän uskomukset, käytännöt ja rituaalit uhraamatta oman kulttuurinsa ominaispiirteitä.”
Kulttuurin määritelmä on selkeä, mutta me kaikki tiedämme, että yrityskulttuurien integraation toteuttaminen tosielämässä on paljon monimutkaisempaa. Useimmat sodat, joita todistamme, saavat alkunsa kulttuurieroista, useimmat avioliitot hajoavat, koska kahdella ihmisellä on erilaiset normit ja arvot. Tunnemme ongelman hyvin myös liike-elämässä. Kaksi kolmasosaa kaikista fuusioista ja yritysostoista epäonnistuu alkuperäisten tavoitteidensa saavuttamisessa kulttuuristen ristiriitojen vuoksi. Nämä kulttuurien yhteentörmäykset johtuvat kulttuuritietoisuuden puutteesta ja riittämättömästä yrityskulttuurin integraatiosta.
Yritysmaailmassa yrityskulttuurin integraatio määritellään prosessiksi, jossa kaksi yritystä tai organisaatiota tuodaan yhteen niin, että ne voivat hyödyntää toistensa vahvuuksia ja suojautua toistensa heikkouksilta, mutta tämä onnistuu vain, jos osapuolet kunnioittavat ja tunnustavat toisiaan. Tämä voi joskus olla vaikeaa, varsinkin jos yritykset ovat aiemmin olleet kilpailijoita, kuten usein tapahtuu. Ongelmia esiintyy usein myös silloin, kun suuri yritys ostaa pienemmän yrityksen. Näissä tilanteissa koemme usein melkoista ylimielisyyttä, kun suuri yritys olettaa, että pienempi yritys vain pitää suunsa kiinni ja sopeutuu joukkoon. Toivottavasti on sanomattakin selvää, että tämä on hyvin epä-älykäs lähestymistapa. Ensinnäkin on lähes varmaa, että se osoittautuu erittäin huonoksi investoinniksi, ja toiseksi suurempi yritys ei näytä arvostavan sitä, mitä se on juuri ostanut. Myöhemmin tässä artikkelissa esittelen suurimmat riskit ja virheet, joita yritykset tekevät suunnitellessaan yrityskulttuurin integrointia.
Saatat pitää myös tästä Financier Worldwide -lehden artikkelista, joka käsittelee yrityskulttuurin integrointia fuusion tai yritysoston jälkeen. Se on artikkeli, johon Gugin on osallistunut asiantuntemuksellaan ja kokemuksellaan. Myös Financier Worldwide on hyödyntänyt Guginin asiantuntemusta tässä artikkelissa.
Miten Gugin helpottaa yrityskulttuurin integraatiota?
Guginilla on 18 vuoden kokemus yritysten organisatorisesta ja yrityskulttuurin integraatiosta fuusion tai yrityskaupan jälkeen. Määritelmän soveltaminen muokkautuu siis sen mukaan.