La Cour d’appel du travail (LAC) d’Afrique du Sud a récemment cité Lewis Carroll pour trancher un litige portant sur la signification de l’expression « indemnité de départ » dans un contrat de travail de cadre. Le jugement rendu constitue non seulement une délicieuse lecture de chevet, mais aussi un avertissement opportun pour les auteurs de contrats de travail. Les praticiens des ressources humaines, les avocats internes et externes en matière d’emploi peuvent bénéficier des conseils de la Cour.
La question était de savoir si une clause donnant droit à une indemnité de départ à un employé cadre devait être interprétée de manière à permettre un tel paiement chaque fois que la relation d’emploi prend fin, ou seulement dans des circonstances où (en droit) une indemnité de départ serait normalement payable. Le contrat de travail a créé un droit contractuel à une indemnité de départ dans certaines circonstances. L’employé aurait droit à une indemnité de départ – calculée selon une formule convenue – lorsque :
- son emploi est résilié pour toute raison autre que la malhonnêteté
- l’entité est vendue à une autre partie (autre que l’employé)
- son emploi est (autrement) résilié.
L’employé a démissionné, puis a poursuivi l’employeur pour le paiement des congés annuels non pris et de l’indemnité de départ prévue dans le contrat de travail. Le recours de l’employeur sur la question des congés a abouti, la LAC ordonnant que cette question soit à nouveau tranchée lors d’un nouveau procès. En ce qui concerne l’indemnité de départ, la LAC a entendu l’argument selon lequel il fallait, d’une part, donner à l’expression son sens ordinaire en droit du travail ou, d’autre part, la lire dans le contexte de la convention et lui donner un sens particulier. Le tribunal a favorisé cette dernière approche, en déclarant qu' »une analyse qui commence par sonder les profondeurs de l’usage traditionnel de l’expression « indemnité de départ » au lieu de commencer par l’ensemble du texte, dans son contexte, afin de deviner le travail que l’expression doit accomplir, est une approche qui vient du mauvais côté. »
L’indemnité de départ est un droit statutaire qui survient lorsqu’un employeur met fin aux services d’un employé en raison des exigences opérationnelles de l’employeur. Ces exigences comprennent la redondance, la réduction de la force et le retranchement familier. Dans l’affaire World Luxury Hotel Awards and De Wet (CA17/2016, 15 décembre 2017), l’employeur a fait valoir que le droit contractuel à l’indemnité de licenciement est dû lorsque l’expression serait traditionnellement en vigueur : lorsque l’employeur met fin à l’emploi de l’employé (en raison de ses exigences opérationnelles). Considérant le contexte de l’accord sur mesure, le tribunal a conclu que le libellé utilisé permet de réclamer une indemnité de départ même si l’employé a démissionné. La clause, correctement interprétée, crée un droit à une telle indemnité même si l’employeur n’a pas mis fin à l’accord. Le tribunal a déclaré (à juste titre) que la clause « lorsque l’emploi de l’employé (sic) dans l’entreprise prend fin, l’employé a droit au paiement d’une somme forfaitaire… » ne signifie pas que le paiement n’est dû que lorsque l’employeur prend l’initiative de la résiliation. L’emploi peut être résilié, en utilisant le langage de la clause, même lorsque cela est fait à la demande de l’employé.
Après avoir terminé notre habituel nombrilisme de fin d’année, et maintenant retourner au bureau, débordant de résolutions pour la nouvelle année, peut-être l’une de ces actions devrait être de prendre plus de soin dans la façon dont nous capturons les intentions des employeurs et des employés dans les contrats de travail. Les clauses types et les modèles d’accords jouent un rôle précieux dans la rationalisation des opérations mondiales en matière de ressources humaines, mais devraient être utilisés avec appréhension.
Les rédacteurs devraient se réjouir d’utiliser un anglais simple, saisir de manière nette le consensus à la voix active plutôt qu’à la voix passive, et éviter le jargon juridique, dans la mesure du possible. Réfléchir au sens voulu d’une clause peut entraîner trente minutes de travail supplémentaires, mais peut éviter des litiges coûteux et des atteintes à la réputation. Comprenez exactement ce que les parties veulent inscrire dans l’accord, pourquoi elles le souhaitent et assurez-vous ensuite qu’un tiers puisse avoir la même intention en lisant l’accord final. Évitez d’adapter généreusement d’anciens modèles à un nouvel objectif – saisissez l’essentiel dans un document vierge, puis demandez-vous si vous pouvez le reformuler en utilisant un accord existant ou si vous avez besoin d’un nouveau document sur mesure. De façon critique, considérez l’objectif de l’accord ou de la clause.
Comme l’a écrit Carroll : « Si vous ne savez pas où vous allez, n’importe quelle route peut vous y conduire ».