L’avertissement au travail peut être compris comme une mesure éducative, qui vise à instruire les salariés sur leur comportement. Sinon, rester désobéissant peut entraîner une certaine punition. Dans les cas extrêmes, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail, entraînant le licenciement de l’employé pour un motif valable.
L’environnement de travail est guidé par des règles de coexistence, de conduite et d’autres normes qui visent à organiser les activités au sein de l’entreprise. Il est donc essentiel que les employés soient conscients de tous leurs devoirs et obligations afin qu’ils soient prudents et évitent de recevoir un avertissement au travail.
Il est courant que les gens considèrent encore l’avertissement comme une forme de punition imposée par l’employeur à l’employé. Toutefois, cette pratique doit être considérée comme un moyen d’avertir le salarié d’un acte irrégulier. C’est-à-dire attirer l’attention sur un comportement inadéquat qui doit être évité, sous peine de subir des conséquences plus rigoureuses en cas de persistance.
Vous voulez comprendre la meilleure façon d’agir dans une situation de désobéissance ou d’irresponsabilité de la part de vos employés ? Poursuivez la lecture de ce texte et apprenez comment l’avertissement au travail doit fonctionner.
Qu’est-ce que l’avertissement au travail ?
L’avertissement au travail est un moyen de mettre en garde un employé qui ne respecte pas certaines règles de l’entreprise. C’est une manière de signaler à l’employé que son comportement n’est pas celui attendu et que, si cette situation se reproduit, la sanction peut être plus lourde, pouvant aller jusqu’au licenciement pour motif valable.
Il existe plusieurs raisons pour lesquelles un employé est averti au travail. Les plus courants sont l’utilisation de téléphones portables ou de réseaux sociaux pendant les heures de travail, les retards ou absences injustifiés, les tenues vestimentaires inappropriées, le manque de performance, la négligence et l’insubordination. Le type d’avertissement peut varier en fonction de la position de l’entreprise par rapport à la situation donnée.
Comment appliquer un avertissement ?
Bien qu’elle soit réglementée par la consolidation du droit du travail, cette pratique ne doit pas être faite librement. Il faut donc l’appliquer correctement afin d’éviter des problèmes ultérieurs. L’avertissement au travail doit être considéré par l’organisation davantage comme un moyen d’éduquer que de punir. L’objectif est de montrer à l’employé quel comportement est attendu.
Lorsqu’elle est appliquée correctement, la mesure remplit son rôle sans générer de friction entre les managers et les employés. Par conséquent, il est important que les dirigeants de l’entreprise sachent comment agir lorsqu’un employé enfreint les règles au point de devoir être averti, car il est du droit de l’organisation de punir ceux qui causent du désordre dans l’environnement de travail.
Avertissement verbal
Ce type d’avertissement devrait être la première action prise par l’employeur pour avertir l’employé de quelque irrégularité commise. L’avertissement verbal doit se faire hors de la présence de tiers, tels que des collègues de travail ou des clients, afin d’éviter des problèmes futurs, tels que des poursuites judiciaires ou la réparation du préjudice moral. En outre, l’employé ne doit jamais se sentir humilié.
Aussi, l’employé a le droit de recevoir tous les détails de l’erreur commise. En d’autres termes, ce moment doit être utilisé pour guider correctement l’employé averti, afin d’éviter que des situations similaires ne se reproduisent. Il est essentiel qu’il reconnaisse les actions pratiquées de manière inappropriée, ainsi que les prochaines conséquences, au cas où le fait se reproduirait.
Avertissement écrit
Après avoir appliqué un avertissement verbal, l’employé fautif qui commet l’acte répréhensible doit être averti par écrit, dans un document approprié délivré en deux exemplaires. Les informations contenues dans l’avertissement sont fondamentales pour garantir sa légalité. Le secteur responsable doit détailler la faute commise sur la base de la législation du travail et du code de normes de l’entreprise.
L’avertissement écrit doit préciser que le salarié avait déjà été averti verbalement. Une autre mesure pour que le document soit valable est la collecte de la signature de deux témoins lorsque l’employé averti refuse lui-même de signer. En outre, l’avertissement écrit doit être délivré immédiatement après que l’acte punitif a eu lieu, sauf dans les situations qui doivent faire l’objet d’une enquête.
Suspension
Si le salarié a déjà reçu un avertissement verbal et écrit et qu’il commet à nouveau la même erreur, l’entreprise peut imposer une suspension et déduire les jours de travail de la prochaine paie. Il n’existe pas de règle qui précise le nombre d’avertissements qu’un employé peut recevoir. Toutefois, dans l’application d’une suspension, le bon sens de l’employeur est important. La suspension peut être de 1 à 30 jours.
Le licenciement pour motif valable
C’est l’attitude la plus extrême que peut atteindre un avertissement au travail. Le licenciement pour motif valable ne devrait intervenir que lorsque l’organisation comprend qu’en fait, l’attitude de l’employé ne s’améliore pas. En outre, le comportement de l’employé peut affecter la productivité de ses collègues et les résultats de l’entreprise.
Le CLT prévoit le licenciement pour motif valable en cas de récurrence des événements suivants :
Art. 482 – Constituent un motif valable de résiliation du contrat de travail par l’employeur :
a) acte d’improbité;
b) incontinence de conduite ou inconduite;
c) commerce habituel pour son propre compte ou pour le compte d’autrui sans l’autorisation de l’employeur, et lorsqu’il constitue un acte de concurrence avec l’entreprise pour laquelle le salarié travaille, ou porte préjudice au service ;
d) condamnation pénale du salarié, devenue définitive et non susceptible de recours, si la peine n’a pas été suspendue ;
e) négligence dans l’exercice des fonctions respectives ;
f) ivresse habituelle ou ivresse de service ;
g) violation d’un secret d’entreprise ;
h) acte d’indiscipline ou d’insubordination ;
i) l’abandon d’emploi;
j) l’acte attentatoire à l’honneur ou à la réputation commis en service contre toute personne, ou les dommages corporels, dans les mêmes conditions, sauf en cas de légitime défense ou de défense d’autrui ;
k) l’atteinte à l’honneur ou à la réputation ou les blessures physiques causées à l’employeur et aux supérieurs hiérarchiques, sauf en cas de légitime défense ou de défense d’autrui;
l) le jeu constant;
m) la perte de la qualification ou des exigences établies par la loi pour l’exercice de la profession à la suite du comportement délibéré du salarié. (Inclus par la loi n° 13 467 de 2017).
L’alerte au travail doit être utilisée pour assurer de bonnes pratiques et un bon environnement dans l’organisation. Il appartient aux gestionnaires d’interpréter chaque situation individuellement. Si un bon employé commence à faire preuve d’un mauvais comportement, par exemple, c’est peut-être le moment pour l’entreprise de chercher à comprendre s’il éprouve une difficulté particulière ou s’il est démotivé par son travail.
Ainsi, avant de prendre des mesures drastiques, l’employeur peut faire appel à des professionnels spécialisés dans cette situation. Après tout, tout le monde est susceptible de commettre des erreurs et de modifier son comportement en raison de divers problèmes. L’avertissement au travail doit être pris comme une mesure sérieuse, tant par l’entreprise que par l’employé.
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