Les grands leaders du changement se concentrent sur les personnes & Le processus
Le changement réussi est l’un des plus grands problèmes auxquels les organisations modernes sont confrontées. Dans notre monde en évolution rapide, l’impératif stratégique du changement est souvent clair : sans faire les choses différemment, notre entreprise a peu de chances de réussir, ou de durer.
Mais la recherche sur la gestion du changement a démontré à maintes reprises que les initiatives de changement organisationnel échouent plus souvent qu’elles ne réussissent, malgré les ressources consacrées à la création de processus de gestion du changement.
Nous savons qu’un leadership efficace est essentiel pour réussir le changement. Mais nous voulions comprendre les différences de leadership entre les efforts de changement réussis et ceux qui échouent. C’est pourquoi nous avons récemment mené une étude dans laquelle nous avons demandé à 275 cadres supérieurs de réfléchir à des efforts de changement réussis et non réussis qu’ils avaient dirigés.
Notre objectif était de caractériser le « leadership capable de changer », de définir les compétences clés de leadership nécessaires au changement et de mieux comprendre les comportements de leadership qui pourraient contribuer aux échecs du changement.
Les cadres que nous avons interrogés étaient tous des participants à notre programme Leadership at the Peak, qui cible les cadres ayant plus de 15 ans d’expérience de gestion, la responsabilité de 500 personnes ou plus et le pouvoir de décision en tant que membres d’équipes de direction. Tous étaient des leaders chevronnés.
Notre étude, a révélé 9 compétences de leadership critiques des efforts de changement réussis et des leaders aptes au changement. Les 9 compétences de changement peuvent être divisées en 3 catégories principales – ce que nous appelons » les 3 C du changement « , diriger le processus et diriger les personnes.
Les 3 C du leadership du changement
Les chercheurs ont découvert que 3 compétences fournissent la connexion nécessaire entre la partie processus du changement et la partie personnes du changement. Ces 3 C unissent un leadership de changement efficace :
1. Communiquer. Les leaders qui n’ont pas réussi ont eu tendance à se concentrer sur le « quoi » derrière le changement. Les leaders qui ont réussi ont communiqué le « quoi » et le « pourquoi ». Les leaders qui ont expliqué le but du changement et l’ont relié aux valeurs de l’organisation ou ont expliqué les avantages ont créé une adhésion plus forte et une urgence pour le changement.
2. Collaborer. Réunir les gens pour planifier et exécuter le changement est essentiel. Les leaders qui ont réussi travaillent au-delà des frontières, encouragent les employés à sortir de leurs silos et refusent de tolérer une concurrence malsaine. Ils ont également inclus les employés dans la prise de décision dès le début, renforçant ainsi leur engagement envers le changement. Les leaders du changement qui n’ont pas réussi n’ont pas réussi à impliquer les employés tôt et souvent dans le processus de changement.
3. S’engager. Les leaders qui ont réussi s’assurent que leurs propres croyances et comportements soutiennent également le changement. Le changement est difficile, mais les leaders qui l’ont négocié avec succès étaient résilients et persistants, et prêts à sortir de leur zone de confort. Ils ont également consacré une plus grande partie de leur temps à l’effort de changement et se sont concentrés sur la situation dans son ensemble. Les leaders qui n’ont pas réussi n’ont pas su s’adapter aux défis, ont exprimé leur négativité et se sont montrés impatients face au manque de résultats.
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Diriger le processus de changement
Le changement stratégique ne se produit pas tout seul. Les leaders efficaces guident le processus du début à la fin. Voici les 3 compétences clés qui font partie de la conduite du processus :
- Initier. Après avoir compris la nécessité du changement, les leaders efficaces du changement commencent par établir le bien-fondé du changement qu’ils recherchent. Cela peut inclure l’évaluation du contexte commercial, la compréhension de l’objectif du changement, l’élaboration d’une vision claire et du résultat souhaité, et l’identification d’un objectif commun. Les leaders qui n’ont pas réussi disent qu’ils ne se sont pas suffisamment concentrés sur ces tâches pour parvenir à une compréhension commune de l’objectif. Apprenez-en davantage sur les défis liés à la conduite des efforts de changement dans notre article, 3 étapes pour réussir la mise en œuvre du changement dans une organisation.
- Stratégie. Les leaders qui ont réussi ont élaboré une stratégie et un plan d’action clair, comprenant des priorités, des délais, des tâches, des structures, des comportements et des ressources. Ils ont identifié ce qui changerait, mais aussi ce qui resterait inchangé. Les leaders qui n’ont pas réussi disent qu’ils n’ont pas suffisamment écouté les questions et les préoccupations, et qu’ils n’ont pas réussi à définir le succès dès le début.
- Exécuter. Traduire la stratégie en exécution est l’une des choses les plus importantes que les dirigeants peuvent faire. Dans notre étude, les leaders du changement qui ont réussi se sont attachés à placer des personnes clés à des postes clés (ou à les supprimer, dans certains cas). Ils ont également divisé les grands projets en petites victoires afin d’obtenir des victoires rapides et de créer une dynamique. Enfin, ils ont élaboré des paramètres et des systèmes de suivi pour mesurer les progrès. Les leaders du changement qui n’ont pas réussi se sont parfois mis à faire de la microgestion, se sont embourbés dans les détails de la mise en œuvre et n’ont pas pris en compte la situation dans son ensemble.
N’oubliez pas qu’à mesure que les organisations évoluent dans le temps, la stabilité et le changement doivent coexister – ce qui n’est pas un problème à résoudre mais une polarité à gérer. Pour aider votre organisation à atteindre son plein potentiel, reconnaissez les deux pôles simultanément. Lorsque les leaders du changement trouvent le point doux du » deux/et « , ils peuvent présenter l’effort de changement d’une manière que les autres peuvent adopter.
Au CCA, nous sommes dans le domaine du changement. Découvrez comment un programme de leadership en matière de changement personnalisable peut aider votre organisation à allumer un changement transformationnel et durable.
Diriger les gens à travers le changement
Bien que les processus de changement formels puissent être bien compris, trop de leaders négligent le côté humain du changement, qui est très important. Les leaders les plus efficaces ont consacré des efforts considérables pour impliquer toutes les personnes concernées par le changement et se sont souvenus que les gens ont besoin de temps pour s’adapter au changement – quelle que soit la rapidité de l’initiative de changement. Ils font preuve de ces 3 qualités cruciales pour diriger les gens :
- Soutien. Les projets de changement réussis se caractérisent par le fait que les leaders éliminent les obstacles à la réussite des employés. Il s’agit d’obstacles personnels tels que des egos blessés et un sentiment de perte, ainsi que d’obstacles professionnels tels que le temps et les ressources nécessaires pour mener à bien un plan de changement. Les dirigeants des changements qui n’ont pas abouti se sont concentrés exclusivement sur les résultats, de sorte que les employés n’ont pas obtenu le soutien dont ils avaient besoin pour le changement.
- Influence. L’influence consiste à obtenir non seulement la conformité mais aussi l’engagement nécessaire pour conduire le changement. Il s’agit également d’identifier les agents de changement essentiels et de définir ce à quoi ressemble l' » adhésion » de chaque partie prenante qui conduira à un résultat positif. Les dirigeants efficaces ont identifié les principales parties prenantes – y compris les membres du conseil d’administration, les cadres supérieurs, les clients et autres – et leur ont communiqué leur vision d’un changement réussi. Les leaders qui n’ont pas réussi nous ont dit qu’ils étaient plus susceptibles d’éviter certaines parties prenantes plutôt que d’essayer de les influencer.
- Apprendre. Enfin, les leaders de changement réussis n’ont jamais supposé qu’ils avaient toutes les réponses. Ils ont posé beaucoup de questions et ont recueilli des commentaires formels et informels. Les commentaires et la rétroaction leur ont permis de faire des ajustements continus pendant le changement. Dans le cas des changements infructueux, les leaders n’ont pas posé autant de questions ou recueilli des informations précises, ce qui les a laissés sans les connaissances nécessaires pour faire les ajustements appropriés en cours de route.
Pour naviguer dans le changement, la résilience est nécessaire car elle aide les gens à gérer la pression, l’incertitude et les revers inhérents au changement. Les leaders doivent développer leurs propres réserves et leur résilience, afin de soutenir leur santé mentale et physique. Ils peuvent également aider les autres à faire face au changement de manière saine et durable. Découvrez 3 pratiques pour renforcer la résilience dans notre article, Leadership Resiliency : Handling Stress, Uncertainty, and Setbacks.
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