Les heures supplémentaires chinoises sont-elles légales en Floride ?
Le Fair Labor and Standards Act (FLSA) prévoit que les employés payés sur une base horaire doivent être rémunérés au taux d’une fois et demie leur salaire régulier pour chaque heure au-delà de 40 heures travaillées dans une semaine. C’est assez simple, si vous êtes payé 10 $ de l’heure et que vous travaillez 50 heures dans une semaine, ces 10 heures supplémentaires doivent être payées au taux de 15 $ de l’heure.
Qu’en est-il des employés qui reçoivent un salaire plutôt qu’un salaire horaire ? Les heures supplémentaires chinoises peuvent être disponibles pour ces employés. Les heures supplémentaires chinoises, également connues sous le nom de méthode de la semaine de travail fluctuante, permettent à un employeur de payer un taux d’heures supplémentaires correspondant à la moitié du taux régulier de l’employé pour toutes les heures supérieures à 40 travaillées dans une semaine.
Comment êtes-vous admissible aux heures supplémentaires chinoises ?
Maintenant, avant que tous les employeurs ne commencent à célébrer et à mettre tous leurs employés sur un salaire, il y a certaines exigences, et si un employeur ne se conforme pas, il peut être responsable du paiement rétroactif des salaires des heures supplémentaires non payés et des pénalités.
Afin d’utiliser la méthode de la semaine de travail fluctuante pour calculer les heures supplémentaires, les employeurs doivent répondre aux exigences suivantes :
- L’horaire de l’employé ne doit pas être fixe, ses heures doivent fluctuer d’une semaine à l’autre;
- Le salaire de base de l’employé doit être fixe et ne peut changer en fonction des heures travaillées dans une semaine;
- Le salaire de base doit être au moins le salaire minimum dans une semaine donnée ; et
- L’employeur et l’employé doivent tous deux comprendre clairement et mutuellement que le salaire fixe couvrira toutes les heures travaillées dans une semaine de travail, peu importe les heures réellement travaillées.
Comment les heures supplémentaires chinoises sont-elles calculées ?
Un salaire est payé pour toutes les heures travaillées, avec un mi-temps pour toutes les heures travaillées après 40 heures. L’employeur établit un salaire hebdomadaire qui est censé être le salaire de base régulier pour toutes les heures travaillées. Étant donné que le salaire fixe est déjà réputé rémunérer l’employé au taux normal pour toutes les heures travaillées, les éventuelles heures supplémentaires ne doivent être payées qu’à « mi-temps » et non à temps et demi. L’employé a déjà été rémunéré au taux normal en vertu du salaire, et le taux normal n’est payé qu’une seule fois, de sorte que les heures supplémentaires seront payées à la moitié du taux normal, ce qui ramène l’employé à une fois et demie. Par conséquent, plus le nombre d’heures supplémentaires effectuées est élevé, plus le taux régulier est bas et plus la rémunération des heures supplémentaires est basse.
Exemple : Supposons que l’employeur et l’employé ont une entente mutuelle claire selon laquelle le salaire fixe est de 600 $ par semaine. Si, une semaine, l’employé travaille exactement 40 heures, le taux de salaire régulier du travailleur est de 600 $/40 = 15 $ par heure. Puisque l’employé n’a pas fait d’heures supplémentaires au cours de cette semaine, son salaire sera de 600 $.
La deuxième semaine, le même employé travaille 25 heures. Le taux normal pour cette semaine est de 600 $/25 = 24 $ de l’heure. Le travailleur n’a pas droit à une rémunération supplémentaire puisqu’il n’a pas fait d’heures supplémentaires, mais il reçoit tout de même la totalité des 600 $ comme salaire fixe.
La troisième semaine, le même employé travaille 60 heures. Au cours de cette semaine, le taux normal de l’employé est de 600 $/60 = 10 $ par heure. L’employé a maintenant travaillé 20 heures supplémentaires et a droit à la moitié du temps sur ces heures. Ainsi, l’employé reçoit le salaire fixe de 600 $ plus la moitié du temps (10 $/2 = 5 $) pour toutes les heures travaillées au-delà de 40 (5 $ x 20 heures = 100 $). La rémunération totale pour la semaine serait de 600 $ + 100 $ = 700 $.
Quels sont les pièges courants avec les heures supplémentaires chinoises ?
Bien que ces exigences puissent sembler simples, elles sont rigoureuses et de nombreux employeurs classent à tort des employés comme étant admissibles aux heures supplémentaires chinoises. Certains employeurs utilisent cette méthode pour les employés dont les heures ne fluctuent pas sur une base hebdomadaire. De par son nom même, la méthode de la semaine de travail « fluctuante », ne peut être utilisée que lorsque la nature du travail entraîne des fluctuations des heures de travail et empêche l’employé de travailler des heures régulières.
Une autre violation consiste à ne pas payer le salaire de base lorsqu’un employé travaille moins de 40 heures dans une semaine. Les différentiels de poste, tels qu’une rémunération plus élevée ou plus faible pour les week-ends et les jours fériés, ne peuvent pas être accordés car les employés ne recevraient pas un salaire fixe. De plus, les employés qui reçoivent des primes, des congés payés, des commissions ou d’autres rémunérations supplémentaires ne reçoivent pas un salaire fixe. La retenue de la rémunération pour les absences compromet également la question de savoir si un salaire sera considéré comme fixe.
D’autres violent la loi en offrant un salaire de base inférieur au salaire minimum. Un piège commun à cet égard, est que plus un employé travaille d’heures, plus son taux horaire est bas. Donc, s’il y a une semaine où un employé travaille une quantité importante d’heures supplémentaires, son taux horaire sera plus bas, et si ce taux tombe sous le salaire minimum, alors l’employeur ne peut pas utiliser cette méthode de calcul des heures supplémentaires.
Exemple : En poursuivant l’exemple précédent, la quatrième semaine, le même employé travaille 80 heures. Le taux normal pour la semaine serait de 600 $/80 = 7,5 $ par heure. Le salaire minimum en Floride est actuellement de 8,25 $. Comme le salaire est inférieur au salaire minimum, l’employeur ne peut pas utiliser la méthode de la semaine de travail fluctuante.
Donc, les employeurs doivent tenir compte du nombre d’heures que leurs employés pourraient travailler lors d’une semaine creuse et lors d’une semaine extrêmement chargée.
Une autre erreur courante qui peut être facilement évitée, est de ne pas informer l’employé de l’utilisation par l’entreprise de la méthode de la semaine de travail fluctuante. La meilleure pratique consiste à faire consigner la politique dans le contrat de travail ou dans un autre accord par écrit.