L’intégration de la culture d’entreprise est cruciale lors de la fusion de deux organisations. Saviez-vous que 2/3 de toutes les fusions et acquisitions ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs initiaux en raison de heurts culturels ? Elles échouent parce que les organisations concernées n’ont pas l’expertise ni le temps d’intégrer les organisations correctement.
Et lorsque vous ne réussissez pas le processus d’intégration, les meilleurs employés partiront, les meilleurs clients partiront et vos investisseurs pourraient aussi partir. La perte d’avantage concurrentiel et d’agilité organisationnelle est importante.
Si vous faites appel à Gugin dès le début du processus, nous prendrons la responsabilité de l’ensemble du processus d’intégration post-fusion afin que vous puissiez vous concentrer sur ce que vous faites le mieux – prendre soin de votre entreprise.
Qu’est-ce que l’intégration de la culture d’entreprise ?
Une définition générale commune de l’intégration culturelle est:
« L’intégration culturelle est une forme d’échange culturel dans lequel un groupe assume les croyances, les pratiques et les rituels d’un autre groupe sans sacrifier les caractéristiques de sa propre culture. »
Comme la définition de la culture est claire, nous savons tous qu’elle est beaucoup plus compliquée quand il s’agit de la mise en œuvre réelle de l’intégration des cultures d’entreprise. La plupart des guerres dont nous sommes témoins ont pour origine des différences de cultures, la plupart des mariages se brisent parce que les 2 personnes ont des normes et des valeurs différentes. Dans le monde des affaires, nous connaissons aussi très bien le problème. Deux tiers des fusions et acquisitions n’atteignent pas leurs objectifs initiaux en raison de conflits culturels. Ces chocs culturels sont causés par un manque de conscience culturelle et une intégration insuffisante de la culture d’entreprise.
Dans un environnement d’affaires, nous définissons l’intégration de la culture d’entreprise comme le processus par lequel nous rapprochons deux entreprises ou organisations afin qu’elles puissent s’appuyer sur les forces et couvrir les faiblesses de l’autre, mais cela ne peut être réalisé que si les parties impliquées se respectent et se reconnaissent mutuellement. Cela peut parfois être difficile, surtout si les deux entreprises étaient concurrentes, ce qui est souvent le cas. Lorsqu’une grande entreprise acquiert une plus petite entreprise, nous constatons également très souvent des problèmes. Dans ces situations, nous constatons souvent une certaine arrogance de la part de la grande entreprise, qui part du principe que la petite entreprise va simplement se taire et s’intégrer. Il est inutile de préciser qu’il s’agit là d’une approche très peu intelligente. Premièrement, il est presque certain que l’investissement sera très mauvais et deuxièmement, la grande entreprise ne semble pas apprécier ce qu’elle vient d’acheter. Plus loin dans cet article, je décrirai les plus grands risques et les plus grandes erreurs que font les entreprises lorsqu’elles planifient l’intégration de la culture d’entreprise.
Vous pourriez également aimer cet article de Financier Worldwide sur l’intégration de la culture d’entreprise après une fusion ou une acquisition. C’est un article auquel Gugin a contribué par son expertise et son expérience. Financier Worldwide s’est également appuyé sur l’expertise de Gugin avec cet article.
Comment Gugin facilite-t-il une intégration de la culture d’entreprise ?
Gugin a 18 ans d’expérience dans l’intégration organisationnelle et de la culture d’entreprise des sociétés après une fusion ou une acquisition. Notre application de la définition est donc façonnée par cela.