A dél-afrikai Munkaügyi Fellebbviteli Bíróság (LAC) nemrégiben Lewis Carrollt idézte, amikor egy vezetői munkaszerződésben szereplő “végkielégítés” kifejezés jelentéséről szóló jogvitában döntött. A meghozott ítélet nemcsak kellemes esti olvasmány, hanem időszerű figyelmeztetésként is szolgál a munkaszerződések szerzői számára. A humánerőforrás-szakemberek, a belső és külső munkaügyi tanácsadók hasznát vehetik a bíróság iránymutatásának.
A vita tárgya az volt, hogy a vezető állású munkavállalót végkielégítésre jogosító záradékot úgy kell-e értelmezni, hogy az ilyen kifizetést mindig lehetővé teszi, amikor a munkaviszony megszűnik, vagy csak olyan körülmények között, amikor (jogilag) jellemzően végkielégítés járna. A munkaszerződés bizonyos körülmények között végkielégítésre való szerződéses jogosultságot teremtett. A munkavállaló jogosult lett volna végkielégítésre – amelyet egy elfogadott képlet alapján számítottak ki -, ha:
- a munkaviszonya a tisztességtelenségtől eltérő bármely okból megszűnik
- a vállalkozást másnak (a munkavállalótól eltérő félnek) eladják
- a munkaviszonya (egyébként) megszűnik.
A munkavállaló felmondott, majd beperelte a munkáltatót a ki nem vett éves szabadság és a munkaszerződésben meghatározott végkielégítés kifizetése iránt. A munkáltató fellebbezése a szabadság kérdésében sikerrel járt azzal, hogy a LAC ezt a kérdést új eljárás keretében újból eldöntendőnek rendelte el. A végkielégítéssel kapcsolatban a LAC meghallgatta azt az érvelést, hogy a kifejezést egyrészt a szokásos munkajogi értelemben kell értelmezni, másrészt pedig a megállapodás kontextusában kell értelmezni és meghatározott értelemben kell értelmezni. A bíróság az utóbbi megközelítést részesítette előnyben, kijelentve, hogy “n elemzés, amely a “végkielégítés” kifejezés hagyományos használatának mélységeiben való kutakodással kezdődik ahelyett, hogy a teljes szövegből, a szövegkörnyezetből indulna ki annak érdekében, hogy megsejtse, milyen munkát kell elvégeznie a kifejezésnek, rossz irányból való megközelítés.”
A végkielégítés olyan törvényes jogosultság, amely akkor keletkezik, amikor a munkáltató a munkáltató működési szükségletei miatt megszünteti a munkavállaló szolgálatait. Ilyen szükségletek közé tartozik az elbocsátás, a létszámcsökkentés és a köznyelvi megszorítás. A World Luxury Hotel Awards és De Wet (CA17/2016, 2017. december 15.) ügyben a munkáltató azzal érvelt, hogy a végkielégítésre való szerződéses jogosultság akkor válik esedékessé, amikor a kifejezés hagyományosan érvényesülne: amikor a munkáltató megszünteti a munkavállaló munkaviszonyát (működési követelményei miatt). A bíróság a testre szabott megállapodás szövegkörnyezetét figyelembe véve arra a következtetésre jutott, hogy az alkalmazott megfogalmazás lehetővé teszi a végkielégítésre való igényt akkor is, ha a munkavállaló felmondott. A záradék, megfelelően értelmezve, akkor is megteremtette az ilyen kifizetésre való jogosultságot, ha a munkáltató nem szüntette meg a megállapodást. A bíróság (helyesen) megállapította, hogy az “itt a munkavállaló (sic) munkaviszonya a céggel megszűnik, a munkavállaló jogosult egyösszegű kifizetésre …” záradék nem jelenti azt, hogy a kifizetés csak akkor jár, ha a munkáltató kezdeményezi a felmondást. A munkaviszony a záradék nyelvezetét használva akkor is megszüntethető, ha ez a munkavállaló kezdeményezésére történik.
A szokásos év végi köldöknézegetésünket befejezve, és most visszatérve az irodába, tele elhatározásokkal az új évre vonatkozóan, talán az egyik ilyen intézkedésnek az kellene lennie, hogy nagyobb gondot fordítsunk arra, hogy miként rögzítjük a munkáltatók és a munkavállalók szándékait a munkaszerződésekben. Az általános záradékok és a sablonmegállapodások értékes szerepet játszanak a globális humánerőforrás-műveletek racionalizálásában, de félve kell használni őket.
A szerződéstervezőknek örömmel kellene használniuk az egyszerű angol nyelvet, a konszenzust inkább az aktív, mint a passzív hangnemben kellene megragadniuk, és lehetőség szerint kerülniük kellene a jogi nyelvezetet. Egy záradék szándékolt jelentésének átgondolása további harminc percnyi munkával járhat, de megelőzheti a költséges pereskedést és a jó hírnév sérülését. Értse meg, hogy a felek pontosan mit és miért akarnak rögzíteni a megállapodásban, majd gondoskodjon arról, hogy a harmadik fél a végleges megállapodás elolvasásakor ugyanezt a szándékot értse. Kerülje a régi sablonok új célokra történő nagyvonalú adaptálását – rögzítse a lényeget egy üres dokumentumban, majd mérlegelje, hogy egy meglévő megállapodás felhasználásával újrafogalmazhatja-e, vagy új, személyre szabott dokumentumra van-e szüksége. Kritikusan vegye figyelembe a megállapodás vagy záradék célját.
Mint Carroll írta: “Ha nem tudod, hová tartasz, bármelyik út elvezethet oda”.