A munkahelyi figyelmeztetés olyan oktatási intézkedésként értelmezhető, amelynek célja, hogy a munkavállalókat viselkedésükre oktassa. Ellenkező esetben az engedetlenség megmaradása büntetést vonhat maga után. Szélsőséges esetben a munkáltató felmondhatja a munkaszerződést, ami a munkavállaló jogos okból történő elbocsátását eredményezi.
A munkakörnyezetet az együttélési, magatartási és egyéb normák irányítják, amelyek célja a vállalaton belüli tevékenységek megszervezése. Ezért fontos, hogy a munkavállalók tisztában legyenek minden feladatukkal és kötelezettségükkel, hogy óvatosak legyenek, és elkerüljék a munkahelyi figyelmeztetést.
Az emberek gyakran még mindig úgy tekintenek a figyelmeztetésre, mint a munkáltató által a munkavállalóra kirótt büntetésre. Ezt a gyakorlatot azonban úgy kell tekinteni, mint a munkavállaló figyelmeztetését egy szabálytalan cselekményre. Vagyis felhívni a figyelmet egy nem megfelelő viselkedésre, amelyet el kell kerülni, azzal a büntetéssel, hogy kitartás esetén szigorúbb következményeket kell elszenvedni.
Meg akarja érteni, hogyan kell a legjobban eljárni, ha az alkalmazottai engedetlenek vagy felelőtlenek? Olvassa tovább ezt a szöveget, és megtudhatja, hogyan kell működnie a munkahelyi figyelmeztetésnek.
Mi a munkahelyi figyelmeztetés?
A munkahelyi figyelmeztetés egy módja annak, hogy figyelmeztessük azt a munkavállalót, aki nem tart be bizonyos vállalati szabályokat. Ezzel jelzik a munkavállalónak, hogy a viselkedése nem az elvártaknak megfelelő, és ha ez a helyzet még egyszer előfordul, a büntetés súlyosabb lehet, akár az indoklással történő elbocsátásig.
Egy munkavállalót több okból is figyelmeztetnek a munkahelyén. A leggyakoribbak a mobiltelefon vagy a közösségi hálózatok munkaidő alatti használata, indokolatlan késések vagy hiányzások, nem megfelelő öltözködés, alacsony teljesítmény, nemtörődömség és fegyelmezetlenség. A figyelmeztetés típusa a vállalat adott helyzetre vonatkozó álláspontjától függően változhat.
Hogyan kell alkalmazni a figyelmeztetést?
Bár a munkaügyi törvények egységesítése szabályozza, ezt a gyakorlatot nem szabad szabadon alkalmazni. Ezért a későbbi problémák elkerülése érdekében helyesen kell alkalmazni. A munkahelyi figyelmeztetést a szervezetnek inkább nevelésnek, mint büntetésnek kell tekintenie. A cél az, hogy megmutassa a munkavállalónak, milyen viselkedést várnak el.
A helyes alkalmazás esetén az intézkedés anélkül tölti be a szerepét, hogy súrlódásokat generálna a vezetők és a munkavállalók között. Ezért fontos, hogy a vállalat vezetői tudják, hogyan kell eljárni, ha egy munkavállaló olyan mértékben megszegi a szabályokat, hogy figyelmeztetni kell, hiszen a szervezetnek joga van megbüntetni azokat, akik rendbontást okoznak a munkahelyi környezetben.
Szóbeli figyelmeztetés
Ez a fajta figyelmeztetés legyen a munkáltató első intézkedése, amellyel felhívja a munkavállaló figyelmét valamilyen elkövetett szabálytalanságra. A szóbeli figyelmeztetést harmadik felek, például munkatársak vagy ügyfelek jelenlététől távol kell megtenni, hogy elkerülhetők legyenek a későbbi problémák, például a pereskedés vagy az erkölcsi kár megtérítése. Továbbá a munkavállaló soha nem érezheti magát megalázva.
A munkavállalónak joga van ahhoz is, hogy az elkövetett hiba minden részletét megkapja. Vagyis ezt a pillanatot arra kell felhasználni, hogy a figyelmeztetett munkavállalót helyesen irányítsuk, hogy a hasonló helyzetek ne ismétlődhessenek meg. Lényeges, hogy tudomásul vegye a helytelenül gyakorolt cselekményeket, valamint azt, hogy milyen következményekkel jár, ha a tény ismét előfordul.
Írásbeli figyelmeztetés
A szóbeli figyelmeztetés alkalmazása után a kifogásolható cselekményt elkövető munkavállalót írásban kell figyelmeztetni, egy megfelelő, két példányban kiállított dokumentumban. A figyelmeztetésben szereplő információk alapvető fontosságúak a jogszerűség garantálásához. A felelős ágazatnak részleteznie kell az elkövetett hibát a munkaügyi jogszabályok és a vállalat normakódexe alapján.
Az írásbeli figyelmeztetésben fel kell tüntetni, hogy a munkavállalót már szóban figyelmeztették. A dokumentum érvényességéhez szükséges másik intézkedés a két tanú aláírásának összegyűjtése, ha a figyelmeztetett munkavállaló maga nem hajlandó aláírni. Továbbá az írásbeli figyelmeztetést a büntető cselekmény megtörténte után azonnal ki kell adni, kivéve azokat a helyzeteket, amelyek kivizsgálást igényelnek.
Függesztés
Ha a munkavállaló már kapott szóbeli és írásbeli figyelmeztetést, és újra elköveti ugyanazt a hibát, a vállalat felfüggesztést szabhat ki, és a következő bérszámfejtésből levonhatja a munkanapokat. Nincs olyan szabály, amely meghatározza, hogy hány figyelmeztetést kaphat egy munkavállaló, azonban a felfüggesztés alkalmazásakor fontos a munkáltató józan esze. A felfüggesztés 1-től 30 napig terjedhet.
Elbocsátás indokolt esetben
Ez a legszélsőségesebb hozzáállás, amit egy munkahelyi figyelmeztetés elérhet. Az indoklással történő elbocsátásra csak akkor kerülhet sor, ha a szervezet megérti, hogy a munkavállaló hozzáállása valójában nem javul. Továbbá a munkavállaló viselkedése hatással lehet a kollégák termelékenységére és a vállalat eredményeire.
A CLT a következő események megismétlődése esetén rendelkezik az indokolással történő elbocsátásról:
Art. 482 – A munkáltató által a munkaszerződés felmondásának alapos okát képezi:
a) illetéktelen cselekedet;
b) meggondolatlan magatartás vagy kötelességszegés;
c) a munkáltató engedélye nélküli, saját vagy más számlájára történő szokásos kereskedés, és ha az a munkavállaló által foglalkoztatott társasággal való versengésnek minősül, vagy a szolgálatra nézve hátrányos;
d) a munkavállaló jogerős és jogerős büntetőjogi elítélése, ha a büntetést nem függesztették fel;
e) hanyagság a vonatkozó feladatok ellátása során;
f) rendszeres ittasság vagy szolgálati ittasság;
g) vállalati titok megsértése;
h) fegyelmezetlenség vagy fegyelemsértés;
i) a munkaviszony elhagyása;
j) bármely személy ellen szolgálatban elkövetett becsületet vagy jó hírnevet sértő cselekmény, vagy testi sértés, ugyanezen feltételek mellett, kivéve a jogos önvédelem vagy mások védelme esetén;
k) a becsület vagy a jó hírnév megsértése vagy a munkáltatónak és a hierarchikus feletteseknek okozott testi sértés, kivéve a jogos önvédelem vagy mások védelme esetét;
l) állandó szerencsejáték;
m) a munkavállaló szándékos magatartása következtében a szakma gyakorlására jogszabályban meghatározott képesítés vagy követelmények elvesztése. (A 2017. évi 13.467. sz. törvény tartalmazza).
A munkahelyi figyelmeztetést a helyes gyakorlat és a szervezeten belüli jó környezet biztosítása érdekében kell alkalmazni. A vezetők feladata, hogy minden helyzetet egyedileg értelmezzenek. Ha például egy jó munkavállaló rossz magatartást kezd tanúsítani, ez lehet az az eset, amikor a vállalatnak meg kell próbálnia megérteni, hogy vajon valamilyen különleges nehézséggel küzd-e, vagy demotiválja-e a munkája.
A munkáltató tehát bármilyen drasztikus intézkedés előtt igénybe veheti az erre a helyzetre szakosodott szakemberek segítségét. Végül is mindenki hajlamos a hibákra és a különböző problémák miatti viselkedésváltozásokra. A munkahelyi figyelmeztetést mind a vállalatnak, mind a munkavállalónak komolyan kell vennie.
Ha új rendszerre van szüksége a HR termelékenységének növeléséhez, a költségek, az idő és a bürokrácia csökkentéséhez, lépjen kapcsolatba velünk, és megtudhatja, hogyan gondoskodhat jobban a munkavállalóiról!
