A tanulmányunk a komplexitás-tudományi keretrendszer alapján írta le a csapattagok interakcióit. Feltártuk az egészségügyi csapatok viselkedésének eredetét és a munkahelyi tanulást mint emergens viselkedést befolyásoló tényezőket. Az egészségügyi csapattagok szakmaközi interakcióinak a mindennapi csapatmunka során a komplexitástudomány szemüvegén keresztül történő tanulmányozása segít megérteni, hogyan és miért viselkednek így az egészségügyi szakemberek, mivel “az észlelési információk irányítják döntéseinket és cselekedeteinket, és alakítják hiedelmeinket” . Ez a megértés nem vezethető le a viselkedést megfigyeléssel leíró tanulmányokból. Tanulmányunk lehetővé tette számunkra, hogy feltérképezzük az egészségügyi szolgáltatók internalizált nézeteit, amelyek meghatározzák a csapat viselkedését. Az egészségügyi csapatok nem mindig CAS-ként működnek. Azokban a klinikai helyzetekben, ahol a problémákat és azok megoldását eljárásokra és irányelvekre támaszkodva lehet megoldani, a csapatok terv- és ellenőrzési módon működnek, az utasításokat egyenesen adják ki és hajtják végre. Olyan körülmények között, amikor bizonytalanság van azzal kapcsolatban, hogyan lehet a legjobban kezelni a helyzetet, a dobozon kívüli gondolkodás és a különböző megközelítések kipróbálása a leghatékonyabb stratégia . Ezekben az esetekben a csapatok CAS-ként dolgoznak. Tanulmányunkban találtunk példákat a terv- és ellenőrzési cselekvésekre; a tanulmány céljaira azonban csak az együttműködő gyakorlatról mint CAS-ról szóló beszámolókra összpontosítunk . Néhány eredményünket megerősíti a szakirodalom, mind a komplexitástudományt keretként használó tanulmányok, mind az általános tanulási elméleteken alapuló tanulmányok. Először ezeket ismertetjük röviden. A későbbiekben a csapat mint tanulási hálózat működésére és a munkahelyi tanulás mint emergens viselkedés eredetének megértésére összpontosítunk, mivel úgy véljük, hogy a komplexitáselmélet előbbre viheti e téma megértését .
Az első vizsgálati célt érintve megállapíthatjuk, hogy a CAS alapelvei azonosíthatók a csapattagok beszámolóiban arról, ahogyan a csapatban való mindennapi interakciójukat érzékelik. Megfigyelhetjük, hogy minden CAS-elv megtalálható a három szakmai csoport beszámolóiban a csapatinterakcióról alkotott képükről, ami jelzi az elvek relevanciáját az egyes szakmai hátterek esetében. Az 1. számú alapelvet (a csapattagok autonóm módon, internalizált alapszabályok által vezérelve cselekszenek) és a 7. számú alapelvet (az attrakciók alakítják a csapat működését) több interjúból származó több töredék illusztrálja, mint a többi alapelvet. Ennek egyik oka az lehet, hogy ezek az elvek a legrelevánsabbak a csapat mindennapi együttműködő gyakorlata szempontjából, és mint ilyenek, az interjúk során a legtöbbet tárgyaltak róluk, és a leginkább hozzáférhetőek a reflexió számára. A csapatmunka közös célja és célja a csapatvezetők által aktívan, ismétlődően megvitatandó fő téma, csakúgy, mint a közös mentális modellek felépítése a hatékony együttműködés érdekében . Ez a két alapelv strukturáló hatással van a csapat működésére és viselkedésére. Ez a strukturáló minőség megtalálható a 3. elvben (A csapatnak története van és érzékeny a kezdeti feltételekre) és a 6. elvben (A csapat nyitott rendszer és kölcsönhatásban van a környezetével) is, és mindkettőnek nagyszámú töredéke és interjúja van. A többi, kevésbé illusztrált elv (pl. 2. A csapattagok kölcsönhatásai nem lineárisak) inkább a strukturáló elvek eredményére összpontosít, és talán kevésbé hajlamosak arra, hogy a napi gyakorlatban megvitassák őket. Hasonlóképpen, a csapatfelmérési eszközök nem mindig ragadják meg a viselkedési folyamatok és a kialakuló állapotok ezen dinamikus aspektusait, hanem csak a kézzelfogható végeredményre összpontosítanak .
A második vizsgálati célt érintve elmondhatjuk, hogy az egészségügyi teamek működése valóban leírható a CAS alapelvei szerint, a teamtagok mindennapi interakcióikról alkotott megítélése alapján. Ezenkívül az interjúk elemzésének ez a módja magyarázó megértést ad a csapat működésének eredetéről az egyéni interakciók alapján a szakirodalomban található leíró ábrázoláson felül . Az alábbiakban a különböző elveket aszerint tárgyaljuk, hogy milyen gyakorisággal azonosították őket a résztvevők beszámolóiban.
A CAS 1. (A csapattagok autonóm módon, internalizált alapszabályok által vezérelve cselekszenek) és 7. (A vonzerők alakítják a csapat működését) elv alatt képviselt témák a szakmai és szakmaközi identitás kérdéséhez kapcsolódnak. A internalizált alapszabályok és az attraktorok megválasztása bizonyos mértékig meghatározza az embereket mint szakembereket. A szakmai identitás kialakulása során a szakma jellemzői, értékei és normái internalizálódnak, ami azt eredményezi, hogy az egyén ennek megfelelően cselekszik . Ez kapcsolódik a CAS 1. elvéhez. Az egyének azonban kialakíthatnak kettős identitást, amely magában foglalja mind a szakmai, mind a szakmaközi identitást . Ez a szakmaközi identitás a szakmai identitásra épül, és segíti az egyéneket abban, hogy csapatban dolgozva egy kollektív identitás részévé váljanak, a magas színvonalú betegellátás érdekében elfogadott célokkal . Ez kapcsolódik a CAS 7. alapelvének vonzótényezőihez, amelyek a csapat működését alakítják.
A Szakmaközi Oktatási Együttműködés (IPEC) bevezette a szakmaközi együttműködési gyakorlat alapvető kompetenciáit, amelyek az oktatókat a szakmaközi tantervek kialakításában irányítják, és fontos keretet biztosít számunkra a szakmaközi együttműködés vizsgálatához . A személyes értékek megosztása a csapattagokkal és a közös cél érdekében a csapatmunka során a közös alap megtalálása megfelel a kompetencia keretrendszer szakmaközi együttműködési gyakorlat alapvető kompetenciáinak 1. (Szakmaközi gyakorlat értékei/etikai alapelvei) és 4. (Csapatok és csapatmunka) kompetenciáinak. Az egymás értékeinek tiszteletben tartása a csapatmunkában szintén az egyik leggyakrabban értékelt dimenziója a csapatmunkát felmérő eszközöknek, amint azt egy nemrégiben készült áttekintés leírja . Mint ilyen, az eredményeinkben talált minták megfelelnek a szakirodalomnak az együttműködési gyakorlat fő fókuszainak azonosításában, és további jelentéstartalmat adnak a fent leírt kompetenciáknak és mérőeszközöknek. A tanulmányunkból származó meglátások így felhasználhatók a kompetenciák és mérőeszközök gyakorlati szinten történő tisztázására és illusztrálására a szakmaközi oktatás vagy a csapatműködés értékelése során. Annak megértése, hogy a csapattagok interakciója hogyan befolyásolja a csapat viselkedését, fontos a csapatképzés és a személyzet erőforrás-kezelési képzésének megtervezésében .
A másik jól reprezentált CAS-elv a tanulmányunkban a 3. szám (A csapatnak története van és érzékeny a kezdeti feltételekre). Az a tény, hogy minden szakmai csoport a korábbi tapasztalatokat említi, mint a jelenlegi együttműködést alakító fő tényezőt, illusztrálja ennek az elvnek a fontosságát, és már korábban is leírták . A csapatkultúra és a vezetési stílus befolyásolja azt, hogy a tapasztalatok hogyan járulnak hozzá a csapat működéséhez . Az IPEC 4. alapkompetenciájával (csapat és csapatmunka) összhangban tanulmányunk eredményei kellő figyelmet igényelnek a csapat összetételére és a hosszú távú együttműködési tapasztalatokra. Ez fontos az állandó összetételű csapatokban, mint például a kórházi osztályokon, de ugyanilyen fontos és nagyobb kihívást jelent a folyamatosan változó összetételű csapatokban, az úgynevezett fluid csapatokban, mint amilyenek gyakran előfordulnak az alapellátásban, ahol a csapat összetételéről a beteg ellátási igényeinek megfelelően döntenek . Emellett fontosnak tűnnek az egyes együttműködési epizódok kezdeti feltételei is. Ezért nagy értéket képviselnek a rendszeres csapatülések, amelyeken nem csak a betegellátást, hanem az együttműködést is megvitatják. Ezeknek a megbeszéléseknek egyértelművé kell tenniük a kezdeti feltételeket, de arra is szolgálnak, hogy rendszeresen értékeljék az együttműködést a csapat történetére építve, és előkészítsék a következő kezdeti feltételeket egy jövőbeli együttműködési epizódhoz . Bár a csapattervezés és a csoportkohézió, mint a csapat történetének része, figyelmet kap a csapatértékelés során, a csapat viselkedését moduláló kezdeti feltételekre való összpontosítást kifejezettebben lehetne kezelni, különösen a nagyobb együttműködő csoportok vagy a fluid csapatok esetében . A csoportmunka egyik fő szempontja, amint azt résztvevőink is említették, a feladatokról és felelősségekről való megállapodás (lásd a CAS 1. számú alapelvét – eredmények 2. lépés), és tükrözi az IPEC 2. alapkompetenciáját (szerepek és felelősségek), valamint a csapatmérési eszközök egyik leggyakrabban értékelt dimenzióját . Annak ellenére, hogy ennek a szempontnak elsődleges témának kellene lennie a csapatmegbeszélések napirendjén, hogy megelőzzük az ezzel kapcsolatos konfliktusokat, úgy tűnik, hogy nem mindig kapja meg a megérdemelt figyelmet . A szerepek és felelősségi körök tisztázatlansága akadályozza a hatékony együttműködést . Tanulmányunk azt mutatja, hogy a feladatokról és felelősségekről szóló megbeszélések és megállapodások az egyén internalizált alapszabályaihoz kapcsolódnak, ami részben magyarázatot adhat az e témával kapcsolatos, néha kihívást jelentő csapatmegbeszélésekre.
A 6. számú CAS-elv (A csapat nyitott rendszer és kölcsönhatásban van a környezetével) a csapat és környezete közötti kölcsönhatást hangsúlyozza. A szervezeti kultúrán alapuló munkakörülményeket (pl. kommunikációs stratégiák) vagy a tágabb értelemben vett társadalmi szabályokat (pl. hogy az ápolók az orvosoktól függenek a munkafelírások tekintetében) a vizsgálatunkban résztvevők a csapattagok interakcióját moderáló tényezőként említik. A kontextus és a csapatkultúra közismerten befolyásolja a csapat működését . A csapatvezetőknek tisztában kell lenniük ezzel, és a csapat működésének megvitatásakor figyelembe kell venniük a csapatuk és a tágabb kontextus közötti interakciót .
A CAS 5. számú alapelve (A csapattagok közötti interakciók új viselkedést hozhatnak létre) leírja azt az új viselkedést, amelyet a csapat a szakmaközi interakció eredményeként mutathat (pl. egy teljes csapat megbeszélését lehet ütemezni ahelyett, hogy a csapat az ad hoc, egyszemélyes kommunikációra támaszkodna, amelyet a csapat megszokott, miután a terápiás döntésekre vonatkozó információk nem megfelelő kommunikációja miatt a csapat konfliktusba került). Tanulmányunkban a munkahelyi tanulás szempontjait is megtaláltuk, ami az új ismeretek és készségek elsajátítását jelenti az együttműködés során. Az alapellátásban a munkahelyi tanulásról szóló, nemrégiben megjelent szakirodalmi áttekintés a CAS néhány alapelvének megfelelő tanulási jellemzőket ír le, mint például a hierarchia és a kontextuális feltételek hatása a munkahelyi tanulásra . A munkahelyi tanulást elősegítő feltételek megteremtése alakíthatja a kialakuló csapat viselkedését a működés és az ellátás minőségének optimalizálása érdekében. Ez kapcsolódik a 6. elvhez is (A csapat nyitott rendszer, és kölcsönhatásban van a környezetével), mivel a munkakörülmények például a szervezeti kultúrától függenek, és az oktatási intézmények kultúrája is befolyásolja őket.
A 2. (A csapattagok kölcsönhatásai nem lineárisak) és a 4. (A csapattagok közötti kölcsönhatások kiszámíthatatlan viselkedést eredményezhetnek) CAS-elv a legkevésbé jelen van a résztvevők beszámolóiban az együttműködésről. Egyrészt mind a 2., mind a 4. alapelvet a komplexitástudomány úgy írja le, mint ami a CAS normális viselkedését alakítja. Mint ilyen, a csapat általános viselkedése (a konfliktusos epizódokon kívül) szintén ezeken alapulhat. Ezt azonban a mi vizsgálatunk eredményeivel nem lehetett szemléltetni. Másrészt a kiszámíthatatlanság és a nemlinearitás összefüggésbe hozható a csapatkonfliktusokkal és a morális distresszel. Például annak érdekében, hogy ne sérüljenek a szakmaközi kapcsolatok, a CN-ek gyakran haboznak szembesíteni a háziorvosokat az ellátási tervekkel kapcsolatos eltérő nézeteikkel, ami azt eredményezi, hogy a CN-ek szuboptimális ellátást érzékelnek, ami végül erkölcsi distresszhez és szakmai diszfunkcióhoz vezet . Ez kapcsolódik a CAS 1. és 7. alapelvei között észlelt átfedéshez és esetenként konfliktushoz. Az internalizált alapszabályok, amelyek befolyásolják az egészségügyi szakemberek egészségügyi szolgáltatói identitását, irányítják cselekedeteiket, és bizonyos preferált módon viselkednek. Ez a személyes preferencia néha konfliktusba kerülhet a csapat vonzerejével, amely más viselkedést vagy munkastratégiákat követel meg . A szakemberek a kontextusnak és a helyzet igényeinek megfelelően módosíthatják viselkedésüket. Ha a csapat attraktorai túlságosan eltérnek a szakember preferált viselkedésétől vagy személyes attraktorától (intrinzik motiváció), végső soron feszültség alakulhat ki, ami a szakmai jólét csökkenéséhez vagy csoportkonfliktusokhoz vezethet . A fent említett csoportkonfliktusok kezelése az IPEC 3. alapkompetenciájához, a szakmaközi kommunikációhoz kapcsolódik, és többek között magában foglalja a konfliktuskezelés és a visszajelzésadás alkompetenciáit.
A harmadik vizsgálati célt illetően számos olyan tényezőt találtunk, amelyek elősegítik vagy akadályozzák az információáramlást és a szakértelem megosztását, mint a munkahelyi tanulás alapvető feltételeit. Számos tényezőt (pl. azonos értékek és célok megosztása, horizontális együttműködési kapcsolatok telepítése) már leírtak a szakirodalomban a komplexitáselmélet vagy más fogalmi keretek felhasználásával . Néhány tényező azonban, mint például az extra díjak kontextuális tényezői vagy az ápolók függősége az orvosok receptjeitől a munkájukhoz, kevésbé ismertek az információcserét befolyásoló tényezők. Úgy tűnik, hogy ezek a tényezők a tanulmányunk kontextusában a folyamatosan változó csapathelyzet sajátosságai, és további feltárást igényelnek. Hasonlóképpen, a személyes jólét fogalmának keretezése, amely az érzelmi vagy konfliktusos élményeket követő megbeszélések kiváltójaként vagy a munkahelyi tanulás elősegítésének feltételeként működik, további feltárást igényel. Végül néhány résztvevő azt állította, hogy a jó szakmaközi kapcsolatok, amelyeket általában a nyílt kommunikáció gerincének tekintenek, időnként akadályozott kommunikációt eredményeztek. Míg a jó és bizalomteljes kapcsolatot általában a nyílt és hatékony kommunikáció előfeltételeként említik, eredményeink azt mutatják, hogy e kapcsolat előtérbe helyezése olyan mértékben is megtörténhet, hogy az megakadályozza a nyílt kommunikációt . Ez történt például akkor, amikor az ápolók nem akartak vitát nyitni egy orvos kezelési döntéséről, hogy ne veszélyeztessék a velük való jó kapcsolatukat, még akkor sem, ha meg voltak győződve arról, hogy a döntésük nem volt helyes. Az, hogy az egészségügyi gondozók hogyan találják meg az egyensúlyt a betegellátás minősége és a jó szakmaközi kapcsolat megőrzése mint a szakmai viselkedés vonzereje között, további vizsgálatot igényel.
A tanulmány korlátja, hogy csak egy konkrét kontextusból származó adatokkal rendelkezünk. A szakirodalommal való összehasonlítás azonban azt mutatja, hogy eredményeink általánosak lehetnek, és más kontextusokra való átvihetőség lehetséges, bár ezt a szükséges óvatossággal kell megtenni. Egy másik korlátot jelenthet az a tény, hogy egy másik tanulmány keretében készített interjúk másodlagos elemzését végeztük el. Az elsődleges tanulmány fókusza azonban hasonló volt a jelen tanulmányéhoz, nevezetesen a szakmaközi együttműködés. Ráadásul a legtöbb CAS-elv esetében elértük az adattelítettséget (a “nemlinearitás” kivételt képez), ami az adatok gazdagságát mutatja.
A tanulmányunk erőssége, hogy a csapat működésének a komplexitás tudományán alapuló magyarázó modelljét nyújtjuk, miközben a csapattagok észlelt interakcióját vizsgáljuk. Az eredmények hitelességét és megbízhatóságát a szigorú elemzési eljárás garantálja, amelyet három különböző szakmából származó, sokféle személyes jellemzővel rendelkező adatokon végeztünk, és amelyet egy interdiszciplináris csapat hajtott végre.
Implikációk a gyakorlatra és a kutatásra
Az oktatás és a gyakorlat számára néhány implikációt lehet levonni. Először is, eredményeink a pedagógusok számára az IPEC alapvető kompetenciáinak egy további dimenzióját nyújthatják. Ez azt bizonyítja, hogy ezeket nem csak egyéni szinten kell elsajátítani, hanem magyarázni és képezni kell, figyelembe véve a kompetenciával kapcsolatos viselkedés interakciós eredetét. Mint ilyen, a csoportos képzés, kellő figyelmet fordítva az interakció érzékelésére, értékes lehet. A csapat működésének a komplexitáselmélet szemüvegén keresztül történő vizsgálata az egyéni szakmai képzés mellett a csapatképzés értékét is hangsúlyozza, ahogyan azt a szakirodalom általánosan elismeri, és ahogyan azt olyan képzési modellekben, mint a TeamSTEPPS, operacionalizálták. Másodszor, a csapatvezetők és a csapatmenedzserek megpróbálhatják a csapat mozgatórugóit, közös fókuszát és céljait a CAS alapelvein belül megfogalmazni. Például, ha a szakmai viselkedést úgy tesszük egyértelművé, hogy az internalizált alapszabályok vagy vonzerők eredménye, az megkönnyítheti a csapatkommunikációt és a konfliktuskezelést. Emellett tanulmányunk bemutatja, hogy a csapat attraktorai hogyan modulálhatják a viselkedést, és ezért az attraktorokat (meglévő és újakat) érdemes feltárni és azonosítani a csapatképzés során. A rendszerszintű változások előidézésére tett kísérletek során gyakran az akadályok leküzdésére helyezik a hangsúlyt. A komplexitáselmélet azt sugallja – amint az adatainkból és más tanulmányokból is kitűnik -, hogy a meglévő vonzerők megerősítésére vagy új vonzerők telepítésére való összpontosítás hatékonyabb lehet. Az alapellátásban az együttműködésen alapuló gyakorlat során a munkahelyi tanulás áttekintése olyan lehetséges vonzerőket azonosított (pl. az egymástól való tanulásra való hajlandóság nyílt kommunikációt és a másik véleményének tiszteletben tartását váltja ki), amelyek inspirációs forrásként használhatók a csapatképzésben . Harmadszor, mivel a gyakorlat során történő munkahelyi tanulás a folyamatos szakmai fejlődés jelentős részét képezi, a tanulást mint új viselkedésformát elősegítő feltételek megteremtése a csapatvezetők és menedzserek figyelmét igényli.
A jövőbeni kutatásoknak más kontextusokban is meg kell erősíteniük ezeket az eredményeket. Továbbá tovább kell vizsgálni a CAS 1. és 7. alapelvei között észlelt átfedéseket és potenciális konfliktusokat, ahol a csapatvonzások néha felülírják az egyéni internalizált alapszabályokat. Meg kell vizsgálni az erre irányuló motivációt, valamint ezeknek a konfliktusoknak az egészségügyi szolgáltatók szakmai jólétére gyakorolt hatását, mivel a szakmai identitás szempontjainak felülbírálása erkölcsi szorongáshoz és szakmai diszfunkcióhoz vezethet.
.