Hogyan legyünk sikeres változásvezetők

A nagy változásvezetők az emberekre koncentrálnak & Folyamat

A sikeres változás az egyik legnagyobb probléma, amellyel a modern szervezetek szembesülnek. Gyorsan változó világunkban a változás stratégiai kényszere gyakran egyértelmű: anélkül, hogy másképp csinálnánk a dolgokat, a vállalatunk valószínűleg nem lesz sikeres, és nem is maradhat fenn.

A változásmenedzsment-kutatások azonban újra és újra bizonyítják, hogy a változásmenedzsment-folyamatok kialakítására fordított erőforrások ellenére a szervezeti változtatási kezdeményezések gyakrabban buknak el, mint ahányszor sikeresek.

Tudjuk, hogy a sikeres változáshoz elengedhetetlen a hatékony vezetés. De szerettük volna megérteni a sikeres és sikertelen változtatási erőfeszítések közötti vezetési különbségeket. Ezért nemrégiben végeztünk egy tanulmányt, amelyben 275 felsővezetőt kértünk meg, hogy reflektáljanak az általuk vezetett sikeres és sikertelen változtatási erőfeszítésekre.

A célunk az volt, hogy jellemezzük a “változásra képes vezetést”, meghatározzuk a változáshoz szükséges legfontosabb vezetői kompetenciákat, és jobban megértsük azokat a vezetői magatartásformákat, amelyek hozzájárulhatnak a változás kudarcához.

A megkérdezett vezetők mindannyian a Leadership at the Peak programunk résztvevői voltak, amely a több mint 15 éves vezetői tapasztalattal rendelkező, 500 vagy annál több emberért felelős és döntéshozatali jogkörrel rendelkező vezetőket célozza meg a felsővezetői csoportok tagjaiként. Mindannyian tapasztalt vezetők voltak.

Vizsgálatunk 9 kritikus vezetői kompetenciát tárt fel a sikeres változtatási erőfeszítések és a változásra képes vezetők számára. A 9 változtatási kompetencia tovább osztható 3 fő kategóriára – amit mi “a változás 3 C-jének”, a folyamat vezetésének és az emberek vezetésének nevezünk.

A változásvezetés 3 C-je

A kutatók megállapították, hogy 3 készség biztosítja a szükséges kapcsolatot a változás folyamat része és az emberek része között. Ez a 3 C egyesíti a hatékony változásvezetést:

1. Kommunikálni. A sikertelen vezetők hajlamosak a változás mögötti “mire” összpontosítani. A sikeres vezetők a “mit” és a “miért”-et kommunikálták. Azok a vezetők, akik elmagyarázták a változás célját, és összekapcsolták azt a szervezet értékeivel, vagy elmagyarázták az előnyöket, erősebb beleegyezést és sürgősséget teremtettek a változáshoz.

2. Együttműködés. Az emberek összehozása a változás megtervezéséhez és végrehajtásához kritikus fontosságú. A sikeres vezetők határokon átívelően dolgoztak, arra ösztönözték a munkatársakat, hogy lépjenek ki a silóikból, és nem voltak hajlandóak eltűrni az egészségtelen versengést. Emellett már korán bevonták az alkalmazottakat a döntéshozatalba, ami megerősítette a változás iránti elkötelezettségüket. A sikertelen változásvezetők nem vonták be az alkalmazottakat korán és gyakran a változás folyamatába.

3. Elkötelezettség. A sikeres vezetők gondoskodtak arról, hogy saját meggyőződésük és viselkedésük is támogassa a változást. A változás nehéz, de azok a vezetők, akik sikeresen tárgyaltak vele, rugalmasak és kitartóak voltak, és hajlandóak voltak kilépni a komfortzónájukból. Emellett több időt szenteltek a saját idejükből a változásra, és a nagy egészre összpontosítottak. A sikertelen vezetők nem tudtak alkalmazkodni a kihívásokhoz, negatívan nyilatkoztak, és türelmetlenek voltak az eredmények hiánya miatt.

A változás folyamatának vezetése

A stratégiai változás nem megy magától. A hatékony vezetők az elejétől a végéig irányítják a folyamatot. Íme a folyamat vezetésének részét képező 3 kulcskompetencia:

• Kezdeményezés. Miután megértették a változás szükségességét, a hatékony változásvezetők azzal kezdik, hogy megalapozzák a kívánt változást. Ez magában foglalhatja az üzleti környezet értékelését, a változás céljának megértését, a világos jövőkép és a kívánt eredmény kialakítását, valamint a közös cél meghatározását. A sikertelen vezetők azt mondják, hogy nem összpontosítottak eléggé ezekre a feladatokra ahhoz, hogy elérjék a cél közös megértését. Tudjon meg többet a változtatási erőfeszítések vezetésének kihívásairól a 3 lépés a változás sikeres végrehajtásához a szervezetben című cikkünkben.
• Stratégia. A sikeres vezetők stratégiát és világos cselekvési tervet dolgoztak ki, beleértve a prioritásokat, határidőket, feladatokat, struktúrákat, viselkedési formákat és erőforrásokat. Meghatározták, hogy mi fog változni, de azt is, hogy mi maradjon változatlan. Azok a vezetők, akik nem voltak sikeresek, azt mondták, hogy nem figyeltek eléggé a kérdésekre és aggodalmakra, és nem határozták meg a sikert a kezdetektől fogva.
• Végrehajtás. A stratégia megvalósításba való átültetése az egyik legfontosabb dolog, amit a vezetők tehetnek. Tanulmányunkban a sikeres változásvezetők arra összpontosítottak, hogy kulcsembereket juttassanak kulcspozíciókba (vagy egyes esetekben eltávolítsák őket). A nagy projekteket is apró győzelmekre bontották, hogy korai győzelmeket érjenek el és lendületet adjanak. A fejlődés mérésére pedig mérőszámokat és ellenőrző rendszereket dolgoztak ki. A sikertelen változásvezetők néha mikromenedzselésbe kezdtek, elmerültek a végrehajtás részleteiben, és nem vették figyelembe a nagyobb képet.

Ne feledjük, hogy a szervezetek idővel történő fejlődése során a stabilitásnak és a változásnak együtt kell léteznie – ami nem megoldandó probléma, hanem kezelendő polaritás. Ahhoz, hogy segítse szervezetét a teljes potenciáljának elérésében, egyszerre ismerje el mindkét pólust. Ha a változásvezetők megtalálják a “mindkettő/és” édes pontját, akkor úgy tudják bemutatni a változásra irányuló erőfeszítést, hogy azt mások is elfogadják.

Az emberek vezetése a változáson keresztül

Míg a formális változási folyamatok jól ismertek lehetnek, túl sok vezető elhanyagolja a változás mindent eldöntő emberi oldalát. A leghatékonyabb vezetők jelentős erőfeszítéseket fordítottak a változásban érintettek bevonására, és nem feledkeztek meg arról, hogy az embereknek időre van szükségük ahhoz, hogy alkalmazkodjanak a változáshoz – függetlenül attól, hogy a változásra irányuló kezdeményezés mennyire gyors ütemű. Az emberek vezetésének e 3 döntő fontosságú tulajdonságával rendelkeznek:

• Támogatás. A sikeres változási projekteket az jellemezte, hogy a vezetők elhárították a munkavállalói sikeresség útjában álló akadályokat. Ezek közé tartoznak az olyan személyes akadályok, mint a sérült egó és a veszteségérzet, valamint az olyan szakmai akadályok, mint a változtatási terv végrehajtásához szükséges idő és erőforrások. A sikertelen változások vezetői kizárólag az eredményekre összpontosítottak, így az alkalmazottak nem kapták meg a változáshoz szükséges támogatást.
• Megingás. A befolyásolás nemcsak a megfelelés, hanem a változás előmozdításához szükséges elkötelezettség megszerzéséről is szól. Arról is szól, hogy feltérképezzük a változás kritikus szereplőit, és meghatározzuk, hogy az egyes érdekeltek részéről hogyan néz ki a sikeres eredményhez vezető “beleegyezés”. A hatékony vezetők azonosították a kulcsfontosságú érdekelt feleket – köztük az igazgatótanács tagjait, a C-suite vezetőit, az ügyfeleket és másokat -, és közölték velük a sikeres változásról alkotott elképzelésüket. A sikertelen vezetők elmondták, hogy inkább elkerültek bizonyos érdekelt feleket, minthogy megpróbálták volna befolyásolni őket.
• Tanuljon. Végül a sikeres változásvezetők soha nem feltételezték, hogy mindenre tudják a választ. Rengeteg kérdést tettek fel, és hivatalos és informális visszajelzéseket gyűjtöttek. Az input és a visszajelzések lehetővé tették számukra, hogy a változás során folyamatos kiigazításokat hajtsanak végre. A sikertelen változások esetében a vezetők nem tettek fel annyi kérdést vagy nem gyűjtöttek pontos információkat, ami miatt nem rendelkeztek a megfelelő kiigazításokhoz szükséges ismeretekkel az út során.

A változásban való navigáláshoz rugalmasságra van szükség, mert ez segít az embereknek kezelni a változással járó nyomást, bizonytalanságot és kudarcokat. A vezetőknek ki kell alakítaniuk saját tartalékaikat és rugalmasságukat, támogatva ezzel mentális és fizikai egészségüket. Másokat is képesek arra irányítani, hogy egészséges és fenntartható módon nézzenek szembe a változásokkal. Ismerjen meg 3 gyakorlatot a rugalmasság erősítésére a Vezetői rugalmasság című cikkünkből: Handling Stress, Uncertainty, and Setbacks.

Ready to Take the Next Step?

Segítse embereit abban, hogy hatékonyan alkalmazkodjanak a változásokhoz, és hatékonyabbá váljanak a változásvezetésben a szervezet kihívásaira szabott élő online, egyéni vezetői képzéssel. A rendelkezésre álló témák között szerepel az Emberek vezetése a változáson keresztül, Vezetői kommunikáció, Innováció & Áttörő gondolkodás és még sok más.