A kínai túlóra legális Floridában?
A Fair Labor and Standards Act (FLSA) előírja, hogy az órabérben fizetett munkavállalóknak a heti 40 órát meghaladó minden egyes munkaóra után a rendszeres bérük másfélszeresével kell kompenzálni. Ez meglehetősen egyszerű: ha 10 dolláros órabért kap, és egy héten 50 órát dolgozik, akkor ezt a plusz 10 órát 15 dolláros órabérrel kell megfizetni.
Mi a helyzet azokkal a munkavállalókkal, akik órabér helyett fizetést kapnak? Ezeknek a munkavállalóknak kínai túlóra járhat. A kínai túlóra, más néven az ingadozó munkahét módszere lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy az egy héten ledolgozott 40 órát meghaladó összes munkaóra után a munkavállaló rendes bérének felét kitevő túlóradíjat fizessen.
Hogyan jogosult a kínai túlórára?
Most mielőtt minden munkáltató elkezdene ünnepelni és minden alkalmazottját bérbe helyezni, van néhány követelmény, és ha a munkáltató nem tesz eleget a követelményeknek, akkor a kifizetetlen túlórabérek és büntetések utólagos kifizetésére kötelezhető.
Az ingadozó munkahét módszerének alkalmazásához a túlóra kiszámításához a munkáltatóknak a következő követelményeknek kell megfelelniük:
- A munkavállaló munkarendje nem lehet rögzített, munkaidejének hétről hétre ingadoznia kell;
- A munkavállaló alapbérének rögzítettnek kell lennie, és nem változhat a héten ledolgozott órák függvényében;
- Az alapbérnek minden adott héten legalább a minimálbérnek kell lennie; és
- A munkáltatónak és a munkavállalónak is egyértelműen és kölcsönösen meg kell értenie, hogy a rögzített bér a munkahéten ledolgozott összes órára vonatkozik, függetlenül a ténylegesen ledolgozott órák számától.
Hogyan számítják ki a kínai túlórát?
A munkabért minden ledolgozott órára fizetik, a 40 óra után ledolgozott órákra pedig félmunkaidő jár. A munkáltató heti bért állapít meg, amely az összes ledolgozott órára vonatkozó rendszeres alapbérnek minősül. Mivel a rögzített munkabér már úgy tekintendő, hogy a munkavállalót minden ledolgozott órára egyenes munkaidőben díjazza, az esetleges túlórákat csak “fél munkaidőben” kell kifizetni a másfél óra helyett. A munkavállaló a munkabér alapján már megkapta az egyenes munkaidőt, és az egyenes munkaidőt csak egyszer fizetik ki, így a túlórákat a rendes munkaidő felével kell kifizetni, így a munkavállaló másfélszeres munkaidőt kap. Ennek megfelelően minél több túlórát teljesít, annál alacsonyabb a rendszeres díjazás és annál alacsonyabb a túlórapótlék.
Példa: Tegyük fel, hogy a munkáltatónak és a munkavállalónak világos közös megegyezése van arról, hogy a fix bér heti 600 dollár. Ha egy héten a munkavállaló pontosan 40 órát dolgozik, akkor a munkavállaló rendszeres bére 600 $/40 = 15 $/óra. Mivel a munkavállaló azon a héten nem dolgozott túlórát, a fizetése 600 $ lesz.
A második héten ugyanez a munkavállaló 25 órát dolgozik. A rendszeres díjazás erre a hétre 600$/25$ = 24$ óránként. A munkavállaló nem jogosult pótlékra, mivel nem dolgozott túlórát, de így is megkapja a teljes 600 $-t fix bérként.
A harmadik héten ugyanaz a munkavállaló 60 órát dolgozik. Ezen a héten a munkavállaló rendszeres bére 600 $/60 = 10 $ óránként. A munkavállaló most 20 órát túlórázott, és ezekre az órákra félmunkaidőre jogosult. Így a munkavállaló megkapja a 600 dolláros fix bért plusz a 40 órán felüli összes ledolgozott órára járó félmunkaidőt (10$/2$ = 5$) (5$ x 20 óra = 100$). A teljes heti bér 600 $ + 100 $ = 700 $ lenne.
Melyek a kínai túlórák gyakori buktatói?
Míg ezek a követelmények egyszerűnek tűnnek, szigorúak, és sok munkáltató tévesen minősíti a munkavállalókat kínai túlórára jogosultnak. Egyes munkáltatók ezt a módszert olyan munkavállalók esetében alkalmazzák, akiknek a munkaideje nem ingadozik heti rendszerességgel. Az “ingadozó” munkahét módszere már a nevéből adódóan is csak akkor alkalmazható, ha a munka jellege a munkaidő ingadozását eredményezi, és megakadályozza, hogy a munkavállaló rendszeres munkaidőben dolgozzon.
Egy másik jogsértés az alapbér nem kifizetése, ha a munkavállaló 40 óránál kevesebbet dolgozik egy héten. Nem adható műszakkülönbözet, például magasabb vagy alacsonyabb fizetés hétvégére és ünnepnapokra, mivel a munkavállalók nem kapnának fix bért. Továbbá azok a munkavállalók, akik bónuszt, üdülési díjat, jutalékot vagy egyéb kiegészítő kompenzációt kapnak, nem kapnak fix bért. A távollétekért járó bér levonása szintén veszélyezteti, hogy a fizetés fixnek minősül-e.
Mások megsértik a törvényt azzal, hogy a minimálbér alatti alapbért adnak. Gyakori buktató ebben a tekintetben, hogy minél több órát dolgozik egy munkavállaló, annál alacsonyabb az órabére. Tehát, ha van egy hét, amikor a munkavállaló jelentős mennyiségű túlórát végez, akkor az órabére alacsonyabb lesz, és ha ez az órabér a minimálbér alá esik, akkor a munkáltató nem alkalmazhatja ezt a túlóraszámítási módszert.
Példa: Az előző példát folytatva, a negyedik héten ugyanaz a munkavállaló 80 órát dolgozik. A heti rendes díjazás 600 $/80 = 7,5 $/óra lenne. A minimálbér Floridában jelenleg 8,25 dollár. Mivel a bér a minimálbér alatt van, a munkáltató nem alkalmazhatja az ingadozó munkahét módszerét.
A munkáltatóknak tehát figyelembe kell venniük, hogy munkavállalóik hány órát dolgozhatnak egy lassú és egy rendkívül zsúfolt héten.
A másik gyakori hiba, amely könnyen elkerülhető, hogy nem tájékoztatják a munkavállalót arról, hogy a vállalat az ingadozó munkahét módszerét alkalmazza. A legjobb gyakorlat az, ha az irányelvet a munkaszerződésben vagy más megállapodásban írásban rögzítik.