Igen, ez igaz; a munkaerő elöregszik. 2024-re a munkaerő egynegyede 55 év feletti lesz – a leggyorsabb növekedési ütem a 65 éves és idősebbek körében lesz. És a Hiscox, egy nemzetközi szakosodott biztosító egyik friss tanulmánya szerint növekszik az időskori megkülönböztetés azokkal szemben is, akiknek esetleg van egy csipetnyi szürkeségük.
A 2019-es tanulmánynak volt néhány érdekes megállapítása:
- 44% mondta, hogy ő vagy valaki, akit ismer, tapasztalt kor szerinti megkülönböztetést a munkahelyén
- 21% maga is szembesült kor szerinti megkülönböztetéssel
- 36% úgy érzi, hogy életkora miatt nem kapott munkát, mióta betöltötte a 40-et
- 26% úgy érzi, hogy fennáll a veszélye annak, hogy kora miatt elveszítheti jelenlegi állását
A kor szerinti megkülönböztetéssel kapcsolatos keresetek száma mind állami, mind szövetségi szinten növekszik. A Kaliforniai Méltányos Foglalkoztatási és Lakhatási Minisztérium jelentése szerint 2017-ben a foglalkoztatási panaszok közel 20%-a volt életkoron alapuló megkülönböztetés (a 2016-os 11%-hoz képest).
A szövetségi szinten az Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottságánál (EEOC) szintén emelkedett a panaszok száma. 2010 és 2018 között a munkáltatók 810,4 millió dollárt fizettek az EEOC-nek benyújtott vádak rendezésére, a peres ügyeket nem számítva. Az EEOC úgy véli, hogy az életkori diszkrimináció legtöbb esetét nem jelentik be.
A bejelentés elmaradásának gyakori okai közé tartozik az ellenséges munkahelyi környezet kialakulásától való félelem, a megtorlástól való félelem és a panasz benyújtásának módjával kapcsolatos ismeretek hiánya.
Az EEOC szerint az életkorral és képességekkel kapcsolatos megalapozatlan feltételezések továbbra is az életkoron alapuló munkahelyi diszkrimináció motorjai. Az életkorral kapcsolatos sztereotípiákkal kapcsolatos kutatások azt mutatják, hogy a legtöbb embernek konkrét negatív hiedelmei vannak az öregedéssel kapcsolatban, és hogy e hiedelmek többsége pontatlan. Ezeket a sztereotípiákat gyakran alkalmazzák az idősebb munkavállalókra, ami negatív értékeléshez és/vagy elbocsátáshoz vezet, nem pedig coachinghoz vagy átképzéshez.
A munkahelyi diszkrimináció és zaklatás minden formájához hasonlóan a munkavállalónak és a munkáltatónak is ára van a fluktuáció, a morál és az elszalasztott lehetőségek költségei tekintetében.
Mit tehetnek a munkáltatók?
Ne feledje, hogy az előítéletesség a foglalkoztatási idővonal bármely pontját érintheti: a felvételtől a személyzeti döntéseken át az elbocsátásig és a mindennapi munkakörnyezetig.
Egy-két megfontolandó dolog:
- Tanítsa meg a munkavállalókat a munkahelyi tiszteletre, valamint a zaklatás és megkülönböztetés minden formájára, beleértve az ageizmust is.
- Figyeljen az idősebb munkavállalók kizárására a felvétel, az előléptetés, valamint a projektek és csapatok összetétele tekintetében. Győződjön meg róla, hogy nem használ semmilyen mesterséges intelligenciát vagy online szűrőt, amely kizárná az idősebb munkavállalókat.
- Fókuszáljon a konkrét munkateljesítménnyel kapcsolatos problémákra, és ne panaszkodjon az életkorral kapcsolatos vélt munkahelyi problémákra (például olyan megjegyzésekre, hogy valaki “lelassult”)
- Kerülje a megjegyzéseket vagy a kérdéseket arról, hogy egy munkavállaló mikor tervezi a nyugdíjba vonulást. Ettől még adhat tényszerű tájékoztatást a dolgozóknak a vállalati nyugdíjtervekről, csak ne erőltesse a dolgozókat azzal kapcsolatban, hogy mikor fognak nyugdíjba menni, és ne vegyen részt hívatlan beszélgetésekben az önkéntes nyugdíjtervekről.
CEA is here to help! A CEA számos képzési programot kínál, amelyek a munkahelyi előítéletességgel foglalkoznak. Természetesen ott van az előírt zaklatásmegelőzési képzés (amely a zaklatás minden formáját tárgyalja), valamint egyéb megfelelőségi képzések. Vezetői képzést is kínálunk, beleértve a “Closing the Gap” (A szakadék megszüntetése) című képzést, amely a többgenerációs munkaerővel foglalkozik. Tekintse meg kínálatunkat még ma!