Het hof van beroep voor arbeidszaken (LAC) in Zuid-Afrika citeerde onlangs Lewis Carroll bij de beslechting van een geschil over de betekenis van de zinsnede “ontslagvergoeding” in een arbeidscontract voor leidinggevenden. De uitspraak is niet alleen heerlijk om voor het slapen gaan te lezen, maar is ook een tijdige waarschuwing voor de opstellers van arbeidsovereenkomsten. Human resource practitioners, in-house en externe arbeidsrechtadvocaten kunnen hun voordeel doen met de richtsnoeren van het hof.
Het ging om de vraag of een clausule die een leidinggevende werknemer recht geeft op een ontslagvergoeding, zo moet worden uitgelegd dat een dergelijke vergoeding altijd kan worden betaald wanneer de arbeidsrelatie eindigt, of alleen onder omstandigheden waarin (volgens de wet) gewoonlijk een ontslagvergoeding verschuldigd zou zijn. De arbeidsovereenkomst creëerde een contractueel recht op een ontslagvergoeding in bepaalde omstandigheden. De werknemer zou recht hebben op een ontslagvergoeding – berekend volgens een overeengekomen formule – wanneer:
- het dienstverband wordt beëindigd om een andere reden dan oneerlijkheid
- het bedrijf wordt verkocht aan een andere partij (dan de werknemer)
- het dienstverband (anderszins) wordt beëindigd.
De werknemer nam ontslag, spande vervolgens een rechtszaak aan tegen de werkgever voor betaling van niet-opgenomen vakantieverlof en de in de arbeidsovereenkomst vastgelegde ontslagvergoeding. De hogere voorziening van de werkgever met betrekking tot de verlofkwestie slaagde en het LAC gelastte dat deze zaak opnieuw zou worden behandeld in een nieuw proces. Met betrekking tot het aspect van de ontslagvergoeding heeft het TSOB een betoog gehoord volgens hetwelk enerzijds aan de uitdrukking de gewone, arbeidsrechtelijke betekenis moest worden gegeven, of anderzijds deze in de context van de overeenkomst moest worden gelezen en een specifieke betekenis moest worden gegeven. Het hof gaf de voorkeur aan de laatste benadering, en verklaarde dat “n analyse die begint met te duiken in de diepten van het traditionele gebruik van de uitdrukking ‘ontslagvergoeding’ in plaats van te beginnen met de hele tekst, in de context, om te divine wat de uitdrukking moet doen, is een benadering van de verkeerde kant.”
Vergoedingsvergoeding is een wettelijk recht dat ontstaat wanneer een werkgever de diensten van een werknemer beëindigt wegens de operationele vereisten van de werkgever. Dergelijke behoeften omvatten afvloeiing, inkrimping van het personeelsbestand en in de volksmond “retrenchment” (inkrimping van het personeelsbestand). In World Luxury Hotel Awards en De Wet (CA17/2016, 15 december 2017) betoogde de werkgever dat de contractuele aanspraak op een ontslagvergoeding opeisbaar wordt wanneer de zinsnede van oudsher van kracht zou zijn: wanneer de werkgever de dienstbetrekking van de werknemer beëindigt (wegens zijn operationele vereisten). Gelet op de context van de op maat gemaakte overeenkomst, concludeerde het hof dat de gebruikte bewoordingen een aanspraak op een ontslagvergoeding mogelijk maken, zelfs wanneer de werknemer ontslag neemt. De clausule, naar behoren uitgelegd, creëerde een recht op een dergelijke vergoeding, zelfs wanneer de werkgever de overeenkomst niet had opgezegd. Het hof stelde (terecht) dat de clausule “wanneer de dienstbetrekking van de werknemer (sic) met de onderneming wordt beëindigd, heeft de werknemer recht op een uitkering ineens (…)” niet betekent dat de vergoeding alleen verschuldigd is wanneer de werkgever het initiatief neemt tot de beëindiging. Het dienstverband kan, in de bewoordingen van de clausule, ook worden beëindigd wanneer dit op verzoek van de werknemer gebeurt.
Na ons gebruikelijke navelstaren aan het einde van het jaar, en nu terugkeren naar kantoor, boordevol goede voornemens voor het nieuwe jaar, zou één zo’n actie misschien moeten zijn dat we zorgvuldiger te werk gaan bij het vastleggen van de bedoelingen van werkgevers en werknemers in arbeidsovereenkomsten. Modelclausules en modelovereenkomsten kunnen een waardevolle rol spelen bij het stroomlijnen van de wereldwijde personeelsactiviteiten, maar moeten met de nodige omzichtigheid worden gebruikt.
Opstellers moeten met plezier gewoon Engels gebruiken, consensus kernachtig vastleggen in de actieve in plaats van de passieve stem, en juridisch jargon waar mogelijk vermijden. Nadenken over de bedoelde betekenis van een clausule kan dertig minuten extra werk opleveren, maar kan kostbare geschillen en reputatieschade voorkomen. Begrijp precies wat de partijen in de overeenkomst willen vastleggen, waarom zij dat willen doen en zorg er vervolgens voor dat een derde partij dezelfde bedoeling kan opvatten bij het lezen van de uiteindelijke overeenkomst. Vermijd het losjes aanpassen van oude sjablonen voor een nieuw doel – leg de essentie vast in een blanco document en overweeg vervolgens of u een bestaande overeenkomst opnieuw kunt opstellen of dat u een nieuw, op maat gemaakt document nodig hebt. Het doel van de overeenkomst of clausule moet kritisch worden bekeken.
Zoals Carroll schreef: “Als je niet weet waar je heengaat, kan elke weg je erheen leiden”.