Is Chinese overwerk legaal in Florida?
De Fair Labor and Standards Act (FLSA) bepaalt dat werknemers die op uurbasis worden betaald, moeten worden gecompenseerd tegen het tarief van anderhalf van hun normale loon voor elk uur dat meer dan 40 in een week wordt gewerkt. Het is vrij eenvoudig, als je $ 10 per uur betaald krijgt en je werkt 50 uur in een week, moeten die extra 10 uur worden betaald tegen een tarief van $ 15 per uur.
Hoe zit het met werknemers die een salaris ontvangen in plaats van een uurloon? Chinese overuren kunnen beschikbaar zijn voor die werknemers. Chinese overuren, ook bekend als de fluctuerende werkweekmethode, staat een werkgever toe een overwerktarief van de helft van het reguliere tarief van de werknemer te betalen voor alle uren van meer dan 40 gewerkte uren in een week.
Hoe kom je in aanmerking voor Chinese overuren?
Nu voordat al je werkgevers beginnen te vieren en al je werknemers op een salaris zetten, zijn er enkele vereisten, en als een werkgever niet voldoet, kunnen ze aansprakelijk zijn voor nabetaling van onbetaalde overuren lonen en boetes.
Om de fluctuerende werkweekmethode te gebruiken om overuren te berekenen, moeten werkgevers aan de volgende vereisten voldoen:
- Het rooster van de werknemer mag niet vast zijn, hun uren moeten van week tot week fluctueren;
- Het basissalaris van de werknemer moet vast zijn en mag niet veranderen volgens de gewerkte uren in een week;
- Het basissalaris moet ten minste het minimumloon in een bepaalde week zijn; en
- Zowel de werkgever als de werknemer moeten duidelijk en wederzijds begrijpen dat het vaste salaris alle gewerkte uren in een werkweek zal dekken, ongeacht de daadwerkelijk gewerkte uren.
Hoe wordt Chinese overwerk berekend?
Een salaris wordt betaald voor alle gewerkte uren, met halftime voor alle uren die na 40 uur worden gewerkt. De werkgever stelt een weekloon vast dat bedoeld is als het vaste basisloon voor alle gewerkte uren. Aangezien het vaste salaris reeds wordt geacht de werknemer te belonen volgens de normale tijd voor alle gewerkte uren, behoeven overuren slechts te worden betaald volgens de “halve tijd” in plaats van volgens de tijd en een half uur. De werknemer heeft op grond van het salaris reeds de normale tijd betaald gekregen, en de normale tijd wordt slechts eenmaal betaald, zodat de overuren tegen de helft van het normale tarief zullen worden betaald, waardoor de werknemer op tijd en half zal komen. Bijgevolg geldt: hoe meer overuren worden gemaakt, hoe lager het normale tarief en hoe lager de beloning voor overuren.
Voorbeeld: Stel dat werkgever en werknemer wederzijds duidelijk hebben afgesproken dat het vaste salaris 600 dollar per week bedraagt. Als de werknemer in een week precies 40 uur werkt, is het reguliere loon van de werknemer $600/40 = $15 per uur. Aangezien de werknemer in die week niet heeft overgewerkt, bedraagt zijn loon $600.
De tweede week werkt dezelfde werknemer 25 uur. Het normale tarief voor die week is $600/25 = $24 per uur. De werknemer heeft geen recht op extra loon omdat hij geen overwerk heeft verricht, maar ontvangt toch de volledige $600 als vast salaris.
De derde week werkt dezelfde werknemer 60 uur. Tijdens deze week is het normale tarief van de werknemer $600/60 = $10 per uur. De werknemer heeft nu 20 uur overgewerkt en heeft recht op halftime over die uren. De werknemer ontvangt dus het vaste salaris van $600 plus halftime ($10/2 = $5) voor alle gewerkte uren boven de 40 ($5 x 20 uur = $100). Het totale loon voor de week zou $600 + $100 = $700 zijn.
Wat zijn enkele veel voorkomende valkuilen met Chinese overuren?
Hoewel deze vereisten eenvoudig lijken, zijn ze streng, en veel werkgevers classificeren werknemers verkeerd als in aanmerking komend voor Chinese overuren. Sommige werkgevers gebruiken deze methode voor werknemers wier uren niet op wekelijkse basis fluctueren. De “fluctuerende” werkweek methode kan alleen worden gebruikt wanneer de aard van het werk leidt tot schommelingen in de werktijden en voorkomt dat de werknemer regelmatige uren werkt.
Een andere overtreding is het niet betalen van het basissalaris wanneer een werknemer minder dan 40 uur in een week werkt. Verschuivingen in ploegendiensten, zoals een hoger of lager loon voor weekends en feestdagen, mogen niet worden gegeven omdat de werknemers dan geen vast loon ontvangen. Ook werknemers die bonussen, vakantiegeld, provisies of andere extra beloningen ontvangen, ontvangen geen vast salaris. Het inhouden van loon voor afwezigheid brengt ook in gevaar of een salaris als vast zal worden beschouwd.
Anderen overtreden de wet door een basissalaris onder het minimumloon te geven. Een veel voorkomende valkuil in dit verband is dat hoe meer uren een werknemer werkt, hoe lager zijn uurloon. Dus, als er een week is waarin een werknemer een aanzienlijke hoeveelheid overuren maakt, zal zijn uurloon lager zijn, en als dat tarief onder het minimumloon valt, dan kan de werkgever deze methode om overuren te berekenen niet gebruiken.
Voorbeeld: Voortbordurend op het vorige voorbeeld, in de vierde week werkt dezelfde werknemer 80 uur. Het normale loon voor die week zou $600/80 = $7,5 per uur zijn. Het minimumloon in Florida is momenteel $8,25. Aangezien het loon onder het minimumloon ligt, mag de werkgever de fluctuerende werkweekmethode niet gebruiken.
Dus moeten werkgevers overwegen hoeveel uren hun werknemers zouden kunnen werken in een trage week en in een extreem drukke week.
Een andere veelgemaakte fout die gemakkelijk kan worden vermeden, is het niet informeren van de werknemer over het gebruik van de fluctuerende werkweekmethode door het bedrijf. De beste praktijk is om het beleid in de arbeidsovereenkomst of een andere overeenkomst schriftelijk vast te leggen.