Great Change Leaders Focus on People & Process
Succesvol veranderen is een van de grootste problemen waar moderne organisaties mee te maken hebben. In onze snel veranderende wereld is de strategische noodzaak om te veranderen vaak duidelijk: als we de dingen niet anders doen, is het onwaarschijnlijk dat ons bedrijf succesvol is of blijft.
Maar verandermanagementonderzoek heeft keer op keer aangetoond dat veranderingsinitiatieven van organisaties vaker mislukken dan dat ze slagen, ondanks de middelen die worden gestoken in het creëren van verandermanagementprocessen.
We weten dat effectief leiderschap essentieel is voor succesvolle verandering. Maar we wilden de verschillen in leiderschap tussen succesvolle en niet-succesvolle veranderingsinspanningen begrijpen. Daarom hebben we onlangs een onderzoek uitgevoerd waarin we 275 senior executives vroegen om na te denken over succesvolle en onsuccesvolle veranderingsinspanningen die ze hadden geleid.
Het doel was om “veranderingsbekwaam leiderschap” te karakteriseren, de belangrijkste leiderschapscompetenties te definiëren die nodig zijn voor verandering, en beter te begrijpen welk leiderschapsgedrag kan bijdragen aan mislukte veranderingen.
De ondervraagde leidinggevenden waren allemaal deelnemers aan ons programma Leadership at the Peak, dat zich richt op leidinggevenden met meer dan 15 jaar managementervaring, verantwoordelijkheid voor 500 of meer mensen en beslissingsbevoegdheid als lid van topmanagementteams. Ze waren allemaal doorgewinterde leiders.
Onze studie, onthulde 9 kritische leiderschapscompetenties van succesvolle veranderingsinspanningen en veranderingsbekwame leiders. De 9 veranderingscompetenties kunnen verder worden onderverdeeld in 3 hoofdcategorieën – wat wij “de 3 C’s van verandering” noemen, het leiden van het proces en het leiden van de mensen.
The 3 C’s of Change Leadership
Onderzoekers ontdekten dat 3 vaardigheden zorgen voor de noodzakelijke verbinding tussen het procesdeel van verandering en het mensendeel van verandering. Deze 3 C’s verenigen effectief veranderingsleiderschap:
1. Communiceren. Niet-succesvolle leiders hadden de neiging zich te concentreren op het “wat” achter de verandering. Succesvolle leiders communiceerden het “wat” en het “waarom.” Leiders die het doel van de verandering uitlegden en het in verband brachten met de waarden van de organisatie of de voordelen uitlegden, creëerden een sterkere buy-in en urgentie voor de verandering.
2. Werk samen. Het is van cruciaal belang om mensen bij elkaar te brengen om de verandering te plannen en uit te voeren. Succesvolle leiders werkten over grenzen heen, moedigden medewerkers aan om uit hun silo’s te breken en weigerden ongezonde concurrentie te tolereren. Zij betrokken medewerkers ook in een vroeg stadium bij de besluitvorming, waardoor hun betrokkenheid bij de verandering werd versterkt. Niet-succesvolle veranderingsleiders slaagden er niet in om werknemers vroeg en vaak bij het veranderingsproces te betrekken.
3. Commit. Succesvolle leiders zorgden ervoor dat ook hun eigen overtuigingen en gedragingen de verandering ondersteunden. Verandering is moeilijk, maar leiders die er met succes in slaagden, waren veerkrachtig en volhardend, en bereid om buiten hun comfortzone te treden. Zij besteedden ook meer van hun eigen tijd aan de veranderingsinspanning en concentreerden zich op het grote geheel. Niet-succesvolle leiders slaagden er niet in zich aan te passen aan uitdagingen, uitten negativiteit, en waren ongeduldig met een gebrek aan resultaten.
Toegang tot onze webinar!
Bekijk onze webinar, Leiderschap behendigheid in tijden van verandering en crisis, en leer om leiderschap behendigheid te verhogen om strategische beslissingen te nemen en commitment te ontsteken om uw organisatie vooruit te helpen.
Toegang Webinar
Leiding geven aan het proces van verandering
Strategische verandering gaat niet vanzelf. Effectieve leiders begeleiden het proces van begin tot eind. Hier zijn de 3 sleutelcompetenties die deel uitmaken van het leiden van het proces:
- Initieer. Nadat zij de noodzaak tot verandering hebben begrepen, beginnen effectieve veranderingsleiders met het maken van de argumenten voor de verandering die zij nastreven. Dit kan het evalueren van de bedrijfscontext omvatten, het begrijpen van het doel van de verandering, het ontwikkelen van een duidelijke visie en gewenst resultaat, en het identificeren van een gemeenschappelijk doel. Niet-succesvolle leiders zeggen dat ze zich niet genoeg op deze taken hebben geconcentreerd om tot een gemeenschappelijk begrip van het doel te komen. Leer meer over de uitdagingen bij het leiden van veranderingsinspanningen in ons artikel, 3 Stappen voor het Succesvol Implementeren van Verandering in een Organisatie.
- Strategize. Succesvolle leiders ontwikkelden een strategie en een duidelijk actieplan, inclusief prioriteiten, tijdlijnen, taken, structuren, gedragingen en middelen. Zij identificeerden wat zou veranderen, maar ook wat hetzelfde zou blijven. Leiders die niet succesvol waren, zeiden dat zij niet genoeg luisterden naar vragen en zorgen, en dat zij er niet in slaagden om succes vanaf het begin te definiëren.
- Voer uit. Het vertalen van strategie naar uitvoering is een van de belangrijkste dingen die leiders kunnen doen. In onze studie richtten succesvolle veranderingsleiders zich op het krijgen van sleutelfiguren op sleutelposities (of het verwijderen ervan, in sommige gevallen). Zij hebben ook grote projecten opgesplitst in kleine overwinningen om vroege overwinningen te behalen en momentum op te bouwen. En ze ontwikkelden meetmethoden en monitoringsystemen om de voortgang te meten. Niet-succesvolle veranderingsleiders begonnen soms te micromanagen, raakten verstrikt in implementatiedetails, en slaagden er niet in het grotere geheel in ogenschouw te nemen.
Bedenk dat, naarmate organisaties zich in de loop van de tijd ontwikkelen, stabiliteit en verandering naast elkaar moeten bestaan – wat geen probleem is om op te lossen, maar een polariteit is om te managen. Om uw organisatie te helpen haar volledige potentieel te bereiken, moet u beide polen tegelijkertijd erkennen. Wanneer leiders van veranderingsprocessen de juiste balans vinden tussen “beide/en”, kunnen zij de veranderingsinspanningen op een manier presenteren die anderen kunnen omarmen.
Bij CCL houden we ons bezig met verandering. Ontdek hoe een aanpasbaar programma voor veranderingsleiderschap uw organisatie kan helpen om transformationele en duurzame veranderingen tot stand te brengen.
Leading People Through Change
Hoewel formele veranderingsprocessen goed worden begrepen, verwaarlozen te veel leiders de uiterst belangrijke menselijke kant van verandering. De meest effectieve leiders spanden zich in om iedereen die bij de verandering betrokken is erbij te betrekken en herinnerden zich dat mensen tijd nodig hebben om zich aan te passen aan verandering – hoe snel het veranderingsinitiatief ook gaat. Zij vertonen deze 3 cruciale kwaliteiten van het leiden van mensen:
- Steun. Succesvolle veranderingsprojecten werden gekenmerkt door leiders die barrières voor het succes van werknemers wegnamen. Deze omvatten persoonlijke barrières zoals gekwetste ego’s en een gevoel van verlies, evenals professionele barrières zoals de tijd en de middelen die nodig zijn om een veranderingsplan uit te voeren. Leiders van onsuccesvolle verandering concentreerden zich uitsluitend op resultaten, zodat de werknemers niet de steun kregen die zij voor de verandering nodig hadden.
- Sway. Invloed gaat over het verkrijgen van niet alleen naleving, maar ook het commitment dat nodig is om verandering te stimuleren. Het gaat ook over het in kaart brengen van de kritieke veranderingsagenten en het bepalen hoe “buy-in” eruit ziet van elke stakeholder die tot een succesvol resultaat zal leiden. Effectieve leiders identificeerden de belangrijkste stakeholders – waaronder bestuursleden, C-suite executives, klanten en anderen – en communiceerden hun visie op succesvolle verandering aan hen. Niet-succesvolle leiders vertelden ons dat zij eerder geneigd waren bepaalde belanghebbenden te vermijden dan te proberen hen te beïnvloeden.
- Leer. Ten slotte gingen succesvolle veranderingsleiders er nooit van uit dat zij alle antwoorden hadden. Ze stelden veel vragen en verzamelden formele en informele feedback. De input en feedback stelden hen in staat om tijdens de verandering voortdurend bij te sturen. In het geval van onsuccesvolle veranderingen stelden leiders niet zoveel vragen of verzamelden zij geen accurate informatie, waardoor zij niet over de kennis beschikten die zij nodig hadden om onderweg de juiste aanpassingen te maken.
Bij het navigeren door verandering is veerkracht vereist omdat het mensen helpt om te gaan met de inherente druk, onzekerheid, en tegenslagen van verandering. Leiders moeten hun eigen reserves en veerkracht opbouwen, ter ondersteuning van hun mentale en fysieke gezondheid. Zij kunnen ook anderen begeleiden om op een gezonde en duurzame manier met verandering om te gaan. Leer 3 praktijken om veerkracht te versterken in ons artikel, Leiderschap Veerkracht: Handling Stress, Uncertainty, and Setbacks.
Ready to Take the Next Step?
Help uw mensen zich effectief aan te passen aan verandering en word effectiever in veranderingsleiderschap met Live Online Leiderschapstraining op maat, afgestemd op de uitdagingen van uw organisatie. Beschikbare onderwerpen zijn: Mensen leiden door verandering, Leiderschapscommunicatie, Innovatie &Doorbrekend denken, en meer.