Warning at work can be understood as an educational measure, which aims to instruct employees on their behavior. Anders kan ongehoorzaam blijven tot enige straf leiden. In het uiterste geval kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen, waardoor de werknemer om gegronde redenen wordt ontslagen.
De werkomgeving wordt geleid door samenlevingsregels, gedragsregels en andere normen die tot doel hebben de activiteiten binnen het bedrijf te organiseren. Daarom is het van essentieel belang dat de werknemers zich bewust zijn van al hun plichten en verplichtingen, zodat zij voorzichtig zijn en voorkomen dat zij op het werk een waarschuwing krijgen.
Het is gebruikelijk dat mensen de waarschuwing nog steeds zien als een vorm van straf die door de werkgever aan de werknemer wordt opgelegd. Deze praktijk moet echter worden gezien als een middel om de werknemer te waarschuwen voor een onregelmatige handeling. Dat wil zeggen, de aandacht vestigen op een inadequaat gedrag dat moet worden vermeden, op straffe van strengere gevolgen in geval van volharding.
Wilt u begrijpen hoe u het best kunt handelen in een situatie van ongehoorzaamheid of onverantwoordelijkheid van uw werknemers? Lees deze tekst verder en leer hoe waarschuwen op het werk zou moeten werken.
Wat is waarschuwen op het werk?
Waarschuwen op het werk is een manier om een werknemer te waarschuwen die zich niet aan bepaalde bedrijfsregels houdt. Het is een manier om de werknemer te laten weten dat zijn gedrag niet naar verwachting is en dat, als deze situatie zich nogmaals voordoet, de straf zwaarder kan zijn, zelfs tot ontslag om gegronde redenen.
Er zijn verschillende redenen waarom een werknemer op het werk een waarschuwing krijgt. De meest voorkomende zijn het gebruik van mobiele telefoons of sociale netwerken onder werktijd, ongerechtvaardigde vertragingen of afwezigheden, ongepaste kleding, slechte prestaties, slordigheid en insubordinatie. Het soort waarschuwing kan variëren naar gelang van het standpunt van de onderneming ten aanzien van de gegeven situatie.
Hoe moet een waarschuwing worden toegepast?
Hoewel zij door de Consolidatie van de Arbeidswetten is geregeld, moet deze praktijk niet vrijelijk worden toegepast. Daarom moet het correct worden aangebracht om later problemen te voorkomen. De waarschuwing op het werk moet door de organisatie meer worden gezien als een manier om op te voeden dan als een manier om te straffen. Het doel is de werknemer te laten zien welk gedrag wordt verwacht.
Wanneer de maatregel correct wordt toegepast, vervult hij zijn rol zonder wrijving te veroorzaken tussen managers en werknemers. Daarom is het belangrijk dat de bedrijfsleiders weten hoe te handelen wanneer een werknemer de regels overtreedt tot het punt dat hij gewaarschuwd moet worden, aangezien het het recht van de organisatie is om diegenen te straffen die wanorde in de werkomgeving veroorzaken.
Verbale waarschuwing
Dit type waarschuwing moet de eerste actie zijn die de werkgever onderneemt om de werknemer te waarschuwen voor een begane onregelmatigheid. De mondelinge waarschuwing moet buiten de aanwezigheid van derden, zoals collega’s of klanten, worden gegeven om toekomstige problemen, zoals rechtszaken of vergoeding van morele schade, te voorkomen. Bovendien mag de werknemer zich nooit vernederd voelen.
Ook heeft de werknemer het recht alle bijzonderheden van de begane fout te vernemen. Dat wil zeggen dat dit moment moet worden benut om de gewaarschuwde werknemer op de juiste wijze te begeleiden, teneinde te voorkomen dat soortgelijke situaties zich opnieuw voordoen. Het is van essentieel belang dat hij/zij de ongepaste handelingen erkent, alsmede wat de volgende consequenties zijn, indien het feit zich opnieuw voordoet.
Schriftelijke waarschuwing
Na een mondelinge waarschuwing moet de overtredende werknemer die het laakbare feit begaat, schriftelijk worden gewaarschuwd, in een behoorlijk document dat in tweevoud wordt uitgereikt. De in de waarschuwing vervatte informatie is van fundamenteel belang om de wettigheid ervan te garanderen. De verantwoordelijke sector moet de begane fout gedetailleerd aangeven op basis van de arbeidswetgeving en de gedragscode van het bedrijf.
In de schriftelijke waarschuwing moet worden vermeld dat de werknemer reeds mondeling was gewaarschuwd. Een andere maatregel om het document geldig te maken is het verzamelen van de handtekening van twee getuigen wanneer de gewaarschuwde werknemer zelf weigert te tekenen. Bovendien moet de schriftelijke waarschuwing onmiddellijk na de bestraffende handeling worden gegeven, behalve in situaties die moeten worden onderzocht.
Schorsing
Als de werknemer al een mondelinge en schriftelijke waarschuwing heeft gekregen en dezelfde fout opnieuw begaat, kan het bedrijf een schorsing opleggen en de dagen werk in mindering brengen op de volgende loonlijst. Er is geen regel die voorschrijft hoeveel waarschuwingen een werknemer mag krijgen, maar bij de toepassing van een schorsing is het gezond verstand van de werkgever van belang. De schorsing kan van 1 tot 30 dagen bedragen.
Ontslag om gegronde reden
Dit is de meest extreme houding die een waarschuwing op het werk kan aannemen. Ontslag om gegronde redenen mag alleen plaatsvinden wanneer de organisatie inziet dat de houding van de werknemer in feite niet verbetert. Bovendien kan het gedrag van de werknemer van invloed zijn op de productiviteit van zijn collega’s en de resultaten van het bedrijf.
De CLT voorziet in ontslag om gegronde redenen in geval van herhaling van de volgende gebeurtenissen:
Art. 482 – Een gegronde reden vormen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever:
a) onbehoorlijk gedrag;
b) onbehoorlijk gedrag of wangedrag;
c) gewoonte om zonder toestemming van de werkgever voor eigen rekening of voor rekening van een ander te handelen, en wanneer dit een daad is van concurrentie met de onderneming waarvoor de werknemer werkt, of nadelig is voor de dienst;
d) strafrechtelijke veroordeling van de werknemer, die definitief en onherroepelijk is geworden, indien de straf niet is opgeschort;
e) nalatigheid in de uitoefening van de respectievelijke taken;
f) gewoonte van dronkenschap of dronkenschap tijdens de dienst;
g) schending van een bedrijfsgeheim;
h) daad van ongedisciplineerdheid of insubordinatie;
i) beëindiging van de dienstbetrekking;
j) aantasting van de eer of de goede naam, begaan tijdens de dienst tegen wie dan ook, of lichamelijk letsel, onder dezelfde omstandigheden, behalve in geval van wettige zelfverdediging of verdediging van anderen;
k) aantasting van de eer of de goede naam of lichamelijk letsel toegebracht aan de werkgever en de hiërarchische meerderen, behalve in geval van wettige zelfverdediging of verdediging van anderen;
l) voortdurend gokken;
m) verlies van de bij de wet vastgestelde kwalificatie of vereisten voor de uitoefening van het beroep als gevolg van het opzettelijk gedrag van de werknemer. (Opgenomen bij wet nr. 13.467 van 2017).
Waarschuwing op het werk moet worden gebruikt om goede praktijken en een goede omgeving in de organisatie te waarborgen. Het is aan de managers om elke situatie afzonderlijk te interpreteren. Als een goede werknemer bijvoorbeeld wangedrag begint te vertonen, kan dit voor het bedrijf aanleiding zijn om na te gaan of hij bepaalde moeilijkheden ondervindt of door zijn werk gedemotiveerd is.
Dus, voordat drastische maatregelen worden genomen, kan de werkgever de hulp inroepen van professionals die in deze situatie gespecialiseerd zijn. Iedereen is immers vatbaar voor fouten en gedragsveranderingen ten gevolge van diverse problemen. De waarschuwing op het werk moet als een serieuze maatregel worden opgevat, zowel door het bedrijf als door de werknemer.
Als u een nieuw systeem nodig heeft om de productiviteit van uw HR te verhogen en de kosten, tijd en bureaucratie te verminderen, neem dan contact op en ontdek hoe u beter voor uw werknemers kunt zorgen!
