Onze studie beschreef de interacties van teamleden op basis van het complexiteitswetenschappelijk raamwerk. We onderzochten de oorsprong van het gedrag van zorgteams en de factoren die het leren op de werkvloer als emergent gedrag beïnvloeden. Het bestuderen van de perceptie van teamleden in de gezondheidszorg van hun interprofessionele interactie tijdens het dagelijkse teamwerk door de lens van de complexiteitswetenschap helpt ons te begrijpen hoe en waarom professionals in de gezondheidszorg zich zo gedragen, aangezien “perceptuele informatie onze beslissingen en acties stuurt, en onze overtuigingen vormgeeft” . Dit begrip kan niet worden afgeleid uit studies die gedrag door observatie beschrijven. Onze studie stelde ons in staat geïnternaliseerde opvattingen van zorgverleners in kaart te brengen die teamgedrag bepalen. Zorgteams functioneren niet altijd als een CAS. In klinische situaties waar problemen en hun oplossingen kunnen worden aangepakt door gebruik te maken van procedures en richtlijnen, werken teams op een plan-en-control manier, worden instructies gegeven en op een eenvoudige manier uitgevoerd. In omstandigheden waarin onzekerheid bestaat over hoe de situatie het best kan worden aangepakt, is buiten de gebaande paden denken en verschillende benaderingen uitproberen de meest efficiënte strategie . In deze gevallen werken teams als een CAS. In onze studie vonden we voorbeelden van de plan-en-controle-acties; voor het doel van dit artikel richten we ons echter alleen op verslagen van samenwerkend oefenen als een CAS . Sommige van onze resultaten worden bevestigd door de literatuur, zowel door studies die complexiteitswetenschap als raamwerk gebruiken als door studies die gebaseerd zijn op algemene leertheorieën. We zullen ze eerst kort beschrijven. Later zullen we ons richten op het functioneren van het team als een lerend netwerk en op het begrijpen van de oorsprong van werkplekleren als een emergent gedrag, omdat we geloven dat complexiteitstheorie ons begrip van dit thema kan bevorderen.
Ter aanzien van het eerste studiedoel kunnen we stellen dat de CAS-principes geïdentificeerd kunnen worden in de verslagen van teamleden over hun perceptie van de manier waarop ze op een dagelijkse basis in het team met elkaar omgaan. We merken op dat elk CAS principe terug te vinden is in de verslagen van de drie beroepsgroepen over hun perceptie van teaminteractie, wat de relevantie van de principes voor elke beroepsachtergrond aangeeft. Principe nummer 1 (teamleden handelen autonoom, geleid door geïnternaliseerde basisregels) en 7 (attractoren geven vorm aan het teamfunctioneren) worden door meer fragmenten uit meer interviews geïllustreerd dan de andere principes. Een reden hiervoor zou kunnen zijn dat deze principes het meest relevant zijn voor de dagelijkse samenwerkingspraktijk van het team en als zodanig het meest besproken en het meest toegankelijk zijn voor reflectie tijdens de interviews. Het gedeelde doel van teamwerk is een belangrijk onderwerp dat herhaaldelijk actief wordt besproken door teamleiders, net als de constructie van gedeelde mentale modellen om effectief samen te werken. Deze twee principes hebben een structurerende kwaliteit op het teamfunctioneren en -gedrag. Deze structurerende kwaliteit is ook terug te vinden in principe 3 (Een team heeft een geschiedenis en is gevoelig voor initiële condities) en principe 6 (Een team is een open systeem en interageert met zijn omgeving), en beide kennen een groot aantal fragmenten en interviews. De andere, minder geïllustreerde principes (bv. 2. De interacties van teamleden zijn niet-lineair), zijn meer gericht op het resultaat van de structurerende principes en komen in de dagelijkse praktijk misschien minder aan bod. Teamsurvey-instrumenten vangen ook niet altijd deze dynamische aspecten van gedragsprocessen en emergente toestanden op, maar richten zich alleen op het tastbare eindresultaat.
Met betrekking tot het tweede onderzoeksdoel kunnen we stellen dat het functioneren van zorgteams inderdaad beschreven kan worden volgens de CAS-principes op basis van de perceptie van de teamleden van hun dagelijkse interactie. Bovendien voegt deze manier van analyseren van de interviews een verklarend begrip toe van het ontstaan van teamfunctioneren op basis van individuele interacties bovenop de beschrijvende voorstelling in de literatuur. Hieronder bespreken we de verschillende principes volgens de frequentie waarmee ze werden geïdentificeerd in de verslagen van de deelnemers.
De thema’s vertegenwoordigd onder CAS principe 1 (Teamleden handelen autonoom geleid door geïnternaliseerde basisregels) en 7 (Attractoren geven vorm aan het teamfunctioneren) hebben betrekking op de kwestie van professionele en interprofessionele identiteit. Geïnternaliseerde basisregels en de keuze van attractoren definiëren mensen tot op zekere hoogte als professionals. Tijdens de vorming van de professionele identiteit worden de kenmerken, waarden en normen van het beroep geïnternaliseerd, wat ertoe leidt dat een individu zich ernaar gedraagt. Dit houdt verband met CAS principe 1. Individuen kunnen echter een dubbele identiteit ontwikkelen, die zowel een professionele als een interprofessionele identiteit omvat. Deze interprofessionele identiteit bouwt voort op de professionele identiteit en helpt individuen als ze in teams werken deel te worden van een collectieve identiteit, met overeengekomen doelen voor het leveren van hoogkwalitatieve patiëntenzorg . Dit houdt verband met de attractoren van CAS principe 7, die vorm geven aan het teamfunctioneren.
De Interprofessional Education Collaborative (IPEC) heeft Core Competencies for Interprofessional Collaborative Practice geïntroduceerd als leidraad voor onderwijskundigen bij het ontwerpen van interprofessionele curricula en biedt ons een belangrijk kader om naar interprofessionele samenwerking te kijken . Het delen van je persoonlijke waarden met teamleden en proberen een gemeenschappelijke basis te vinden voor een gedeeld doel in teamwerk sluit aan bij competenties 1 (Waarden/Ethiek voor Interprofessionele Praktijk) en 4 (Teams en Teamwerk) van de Kerncompetenties voor Interprofessionele Samenwerkingspraktijk van het competentiekader. Respect voor elkaars waarden in teamwerk is ook een van de meest beoordeelde dimensies van teamwerk enquête-instrumenten, zoals beschreven in een recente review . De patronen die gevonden zijn in onze resultaten komen overeen met de literatuur in het identificeren van belangrijke aandachtspunten voor collaboratieve praktijk en voegen een extra laag van betekenis toe aan de competenties en meetinstrumenten die hierboven beschreven zijn. De inzichten uit onze studie kunnen dus gebruikt worden om op praktijkniveau de competenties en meetinstrumenten te verduidelijken en te illustreren tijdens interprofessioneel onderwijs of evaluatie van teamfunctioneren. Inzicht in hoe de interactie van teamleden het teamgedrag beïnvloedt is van belang bij het ontwerpen van teamtrainingen en crew resource management trainingen .
Een ander goed vertegenwoordigd CAS principe in onze studie is nummer 3 (Het team heeft een geschiedenis en is gevoelig voor initiële condities). Het feit dat alle beroepsgroepen eerdere ervaringen noemen als een belangrijke factor die de huidige samenwerking bepaalt, illustreert het belang van dit principe en is al eerder beschreven. De teamcultuur en de leiderschapsstijl beïnvloeden de manier waarop ervaringen bijdragen aan het functioneren van een team . In overeenstemming met de IPEC Kerncompetentie 4 (Team en Teamwerk), vragen de resultaten van onze studie om de nodige aandacht voor teamsamenstelling en longitudinale samenwerkingservaringen. Dit is van belang in vaste teams, zoals die op ziekenhuisafdelingen, maar evenzeer en uitdagender in teams met steeds wisselende samenstellingen, de zogenaamde fluïde teams, zoals vaak het geval is in de eerstelijnszorg, waar de teamsamenstelling wordt bepaald op basis van de zorgbehoeften van de patiënt . Bovendien lijken de initiële voorwaarden van een enkele samenwerkingsepisode belangrijk. Daarom zijn regelmatige teambesprekingen om de samenwerking te bespreken, en niet alleen de patiëntenzorg, van grote waarde. Deze besprekingen moeten de initiële voorwaarden expliciet maken, maar ook dienen om de samenwerking regelmatig te evalueren als voortbouwend op de teamgeschiedenis en als voorbereiding op de volgende initiële voorwaarden voor een toekomstige samenwerkingsepisode . Hoewel het teamontwerp en de groepscohesie, als deel van de geschiedenis van het team, aandacht krijgen tijdens de teamevaluatie, zou de focus op de initiële condities die het gedrag van een team moduleren meer expliciet kunnen worden behandeld, vooral in grotere samenwerkende groepen of fluïde teams . Een belangrijk aspect van teamwerk, zoals vermeld door onze deelnemers, is de overeenkomst over taken en verantwoordelijkheden (zie CAS principe nummer 1 – resultaten stap 2), en weerspiegelt IPEC Kerncompetentie 2 (Rollen en Verantwoordelijkheden) en een van de meest beoordeelde dimensies van team meetinstrumenten . Hoewel dit aspect een hoofdonderwerp op de agenda van teamvergaderingen zou moeten zijn om conflicten hierover te voorkomen, lijkt het niet altijd de aandacht te krijgen die het verdient. Gebrek aan duidelijkheid over rollen en verantwoordelijkheden belemmert effectieve samenwerking . Uit ons onderzoek blijkt dat de discussies en afspraken over taken en verantwoordelijkheden samenhangen met iemands geïnternaliseerde basisregels, wat de soms uitdagende teamdiscussies over dit onderwerp deels kan verklaren.
CAS-principe nummer 6 (Een team is een open systeem en interageert met zijn omgeving) benadrukt de interactie tussen het team en zijn omgeving. Werkomstandigheden gebaseerd op de organisatiecultuur (bv. communicatiestrategieën) of de bredere maatschappelijke regels (bv. verpleegkundigen die afhankelijk zijn van artsen voor werkvoorschriften) worden door deelnemers aan onze studie genoemd als modererend voor de interactie tussen de teamleden. Het is bekend dat de context en de teamcultuur het functioneren van teams beïnvloeden. Teammanagers zouden zich hiervan bewust moeten zijn en rekening moeten houden met de interactie tussen hun team en de bredere context wanneer ze het functioneren van het team bespreken.
CAS principe nummer 5 (Interacties tussen teamleden kunnen nieuw gedrag genereren) beschrijft het nieuwe gedrag dat een team kan vertonen als gevolg van de interprofessionele interactie (bijv. er kan een vergadering voor het hele team worden gepland in plaats van te vertrouwen op de ad hoc, één-op-één communicatie die een team gewend is te hebben na een teamconflict vanwege het feit dat informatie over therapiebeslissingen niet adequaat wordt gecommuniceerd). In onze studie vonden we ook aspecten van werkplekleren, d.w.z. het verwerven van nieuwe kennis en vaardigheden tijdens de samenwerking. Een recente literatuurstudie over werkplekleren in de eerstelijnsgezondheidszorg beschrijft leerkenmerken die overeenkomen met enkele van de CAS principes, zoals de invloed van hiërarchie en van contextuele condities op werkplekleren. Het creëren van de voorwaarden om werkplekleren te bevorderen kan vorm geven aan het ontluikende teamgedrag om het functioneren en de kwaliteit van de zorgverlening te optimaliseren. Dit houdt ook verband met principe nummer 6 (Een team is een open systeem en interageert met zijn omgeving), aangezien de werkomstandigheden bijvoorbeeld afhankelijk zijn van de organisatiecultuur en beïnvloed worden door de cultuur van onderwijsinstellingen.
CAS-principes nummer 2 (Interacties tussen teamleden zijn niet-lineair) en 4 (Interacties tussen teamleden kunnen onvoorspelbaar gedrag teweegbrengen) zijn het minst aanwezig in de verslagen van de deelnemers over samenwerking. Aan de ene kant worden zowel principe 2 als 4 door de complexiteitswetenschap beschreven als vormend voor normaal CAS gedrag. Als zodanig zou het gedrag van het team in het algemeen (buiten conflictperiodes) ook hierop gebaseerd kunnen zijn. Dit kon echter niet worden geïllustreerd met de resultaten van onze studie. Anderzijds kunnen onvoorspelbaarheid en niet-lineariteit geassocieerd worden met teamconflicten en moreel leed. Om de interprofessionele relaties niet te schaden, aarzelen CN’s bijvoorbeeld vaak om huisartsen met verschillende visies op zorgplannen te confronteren, wat resulteert in de perceptie van suboptimale zorgverlening door de CN’s, wat uiteindelijk leidt tot morele distress en professioneel disfunctioneren. Dit houdt verband met de overlapping en het occasionele conflict dat we vaststelden tussen CAS principes 1 en 7. De geïnternaliseerde basisregels, die de identiteit van zorgverleners als zorgverlener beïnvloeden, sturen hun handelen en zorgen ervoor dat zij zich op een bepaalde voorkeursmanier gedragen. Deze persoonlijke voorkeur kan soms in conflict zijn met team attractoren die ander gedrag of andere werkstrategieën vereisen. Beroepsbeoefenaren kunnen hun gedrag aanpassen aan de context en de behoeften van de situatie. Wanneer de team attractoren te veel afwijken van het voorkeursgedrag of de persoonlijke attractor (intrinsieke motivatie) van een professional, kunnen er uiteindelijk spanningen ontstaan, die leiden tot verminderd professioneel welzijn of teamconflicten . Het managen van bovengenoemde teamconflicten heeft betrekking op IPEC-kerncompetentie 3, Interprofessionele communicatie, en omvat onder andere de subcompetenties conflictoplossing en feedback geven.
Wat het derde onderzoeksdoel betreft, vonden we veel factoren die de informatiestroom en het delen van expertise, als fundamentele voorwaarden voor werkplekleren, vergemakkelijken of belemmeren. Veel van de factoren (bv. het delen van dezelfde waarden en doelen, het installeren van horizontale samenwerkingsrelaties) zijn reeds beschreven in de literatuur met behulp van de complexiteitstheorie of andere conceptuele kaders. Van sommige factoren echter, zoals contextuele factoren van extra honoraria of de afhankelijkheid van verpleegkundigen van doktersvoorschriften voor hun werk, is minder bekend dat ze de informatie-uitwisseling beïnvloeden. Deze factoren lijken specifiek te zijn voor de steeds veranderende teamsituatie in de context van onze studie en moeten verder onderzocht worden. Op een vergelijkbare manier moet het begrip persoonlijk welzijn, dat een aanleiding vormt voor een debriefingsessie na emotionele of conflictervaringen of een voorwaarde is voor het bevorderen van leren op de werkplek, verder worden onderzocht. Ten slotte verklaarden sommige deelnemers dat goede interprofessionele relaties, die gewoonlijk gezien worden als de ruggengraat van open communicatie, soms resulteerden in belemmerde communicatie. Hoewel een goede en vertrouwensvolle relatie gewoonlijk wordt genoemd als een voorwaarde voor open en effectieve communicatie, tonen onze resultaten aan dat het voorrang geven aan deze relatie in die mate kan gebeuren dat het open communicatie verhindert . Dit gebeurde bijvoorbeeld wanneer verpleegkundigen geen discussie wilden aangaan over de behandelingsbeslissing van een arts om hun goede relatie met die arts niet op het spel te zetten, zelfs wanneer ze ervan overtuigd waren dat de beslissing niet juist was. De manieren waarop zorgverleners een evenwicht vinden tussen de kwaliteit van de patiëntenzorg en het vrijwaren van een goede interprofessionele relatie als attractoren voor professioneel gedrag, moeten verder onderzocht worden.
Een beperking van de studie is dat we slechts gegevens hebben uit één specifieke context. De vergelijking met de literatuur toont echter aan dat onze resultaten mogelijk generiek zijn en dat overdraagbaarheid naar andere contexten mogelijk is, hoewel dit met de nodige voorzichtigheid moet gebeuren. Een andere beperking kan het feit zijn dat wij een secundaire analyse uitvoerden van interviews die in het kader van een andere studie werden afgenomen. De focus van de primaire studie was echter gelijkaardig aan de huidige studie, namelijk interprofessionele samenwerking. Bovendien bereikten we dataverzadiging voor de meeste CAS principes (met ‘niet-lineariteit’ als uitzondering), wat de rijkdom aan data illustreert.
Een sterk punt van onze studie is dat we een verklarend model bieden van teamfunctioneren gebaseerd op complexiteitswetenschap, terwijl we kijken naar de waargenomen interactie van teamleden. De geloofwaardigheid en betrouwbaarheid van de resultaten worden gegarandeerd door de strikte analytische procedure op gegevens van drie verschillende beroepen met een grote verscheidenheid aan persoonlijke kenmerken, en uitgevoerd door een interdisciplinair team.
Implicaties voor praktijk en onderzoek
Een aantal implicaties voor onderwijs en praktijk kunnen worden gesprokkeld. In de eerste plaats kunnen onze resultaten opleiders een extra dimensie geven aan de IPEC-kerncompetenties. Dit bewijst dat deze niet alleen op individueel niveau moeten worden verworven, maar ook moeten worden uitgelegd en getraind, rekening houdend met de interactionele oorsprong van het competentiegerelateerde gedrag. Als zodanig kan teamtraining, met de nodige aandacht voor de perceptie van interactie, van waarde zijn. Teamfunctioneren bekijken door de lens van de complexiteitstheorie benadrukt de waarde van teamtraining, naast die van individuele professionele training, zoals algemeen erkend is in de literatuur en geoperationaliseerd is in trainingsmodellen zoals de TeamSTEPPS . Ten tweede zouden teamleiders en teammanagers kunnen proberen om de drijfveren, gedeelde focus en doelen van het team te kaderen binnen de CAS principes. Bijvoorbeeld, het expliciet maken van professioneel gedrag als het resultaat van geïnternaliseerde basisregels of attractoren zou teamcommunicatie en conflicthantering kunnen vergemakkelijken. Bovendien illustreert onze studie hoe team attractoren gedrag kunnen moduleren en daarom zijn attractoren (bestaande en nieuwe) de moeite waard om te onderzoeken en te identificeren tijdens team training. Bij het teweegbrengen van verandering op systeemniveau wordt vaak de nadruk gelegd op het overwinnen van barrières. De complexiteitstheorie suggereert, zoals blijkt uit onze gegevens en andere studies, dat het efficiënter zou kunnen zijn om de nadruk te leggen op het bekrachtigen van bestaande of het installeren van nieuwe attractoren. Een review van leren op de werkplek tijdens samenwerkingspraktijken in de eerstelijnszorg identificeerde mogelijke attractoren (bv. de bereidheid om van elkaar te leren triggert open communicatie en respect voor de standpunten van de ander) die gebruikt zouden kunnen worden als inspiratiebron in teamtrainingen . Ten derde, aangezien leren op de werkplek tijdens de praktijk een substantieel deel uitmaakt van voortdurende professionele ontwikkeling, vereist het creëren van de voorwaarden om leren als opkomend nieuw gedrag te faciliteren aandacht van teamleiders en managers.
Toekomstig onderzoek moet deze resultaten in andere contexten bevestigen. Ook de overlap en potentiële conflicten die we zagen tussen CAS principes 1 en 7, waar team attractors soms individuele geïnternaliseerde basisregels overrulen, moeten verder onderzocht worden. De motivatie om dit te doen moet onderzocht worden, evenals de effecten van deze conflicten op het professionele welzijn van zorgverleners, aangezien het terzijde schuiven van aspecten van iemands professionele identiteit kan leiden tot moreel leed en professioneel disfunctioneren.