Great Change Leaders Focus on People & Process
Successful change is one of the biggest problems that modern organizations face. W naszym szybko zmieniającym się świecie strategiczny imperatyw zmiany jest często jasny: bez robienia rzeczy inaczej nasza firma ma małe szanse na sukces lub przetrwanie.
Badania nad zarządzaniem zmianą pokazują jednak raz za razem, że inicjatywy zmian organizacyjnych częściej kończą się niepowodzeniem niż sukcesem, pomimo zasobów włożonych w tworzenie procesów zarządzania zmianą.
Wiemy, że skuteczne przywództwo jest niezbędne do udanej zmiany. Chcieliśmy jednak zrozumieć, jakie są różnice w przywództwie pomiędzy udanymi i nieudanymi wysiłkami na rzecz zmian. Dlatego niedawno przeprowadziliśmy badanie, w którym poprosiliśmy 275 menedżerów wyższego szczebla o podzielenie się refleksjami na temat udanych i nieudanych prób wprowadzenia zmian, którymi kierowali.
Naszym celem było scharakteryzowanie „przywództwa zdolnego do wprowadzania zmian”, zdefiniowanie kluczowych kompetencji przywódczych niezbędnych do wprowadzania zmian oraz lepsze zrozumienie zachowań przywódczych, które mogą przyczynić się do niepowodzenia zmian.
Wszyscy badani przez nas menedżerowie byli uczestnikami naszego programu Leadership at the Peak, który skierowany jest do kadry kierowniczej z ponad 15-letnim doświadczeniem w zarządzaniu, odpowiedzialnej za 500 lub więcej osób i posiadającej uprawnienia decyzyjne jako członkowie zespołów zarządzających najwyższego szczebla. Wszyscy z nich byli doświadczonymi liderami.
Nasze badanie ujawniło 9 krytycznych kompetencji przywódczych, które są niezbędne do skutecznego wprowadzania zmian oraz do bycia liderami zdolnymi do zmian. Te 9 kompetencji można dalej podzielić na 3 główne kategorie – to, co nazywamy „trzema C zmian”, przewodzenie procesowi i przewodzenie ludziom.
The 3 C’s of Change Leadership
Badacze odkryli, że 3 umiejętności zapewniają niezbędne połączenie między procesową częścią zmiany a jej częścią dotyczącą ludzi. Te 3 C łączą skuteczne przywództwo zmiany:
1. Komunikacja. Liderzy, którzy nie odnieśli sukcesu, zazwyczaj koncentrowali się na tym, co kryje się za zmianą. Skuteczni liderzy przekazywali informacje o tym, „co” i „dlaczego”. Liderzy, którzy wyjaśniali cel zmiany i łączyli ją z wartościami organizacji lub wyjaśniali korzyści, tworzyli silniejsze poczucie akceptacji i pilnej potrzeby zmiany.
2. Współpraca. Zebranie ludzi w celu zaplanowania i przeprowadzenia zmiany ma kluczowe znaczenie. Liderzy, którzy odnieśli sukces, pracowali ponad podziałami, zachęcali pracowników do wyjścia ze swoich silosów i nie tolerowali niezdrowej konkurencji. Włączyli również pracowników w proces podejmowania decyzji na wczesnym etapie, co wzmocniło ich zaangażowanie w zmiany. Nieudanym liderom zmian nie udało się zaangażować pracowników na wczesnym etapie i często w proces zmian.
3. Zaangażowanie. Skuteczni liderzy upewniali się, że ich własne przekonania i zachowania również wspierają zmiany. Zmiana jest trudna, ale liderzy, którzy z powodzeniem ją przeprowadzili, byli odporni, wytrwali i skłonni do wyjścia poza swoją strefę komfortu. Poświęcali również więcej własnego czasu na działania związane ze zmianą i koncentrowali się na szerszej perspektywie. Liderzy, którzy nie odnieśli sukcesu, nie potrafili dostosować się do wyzwań, wyrażali negatywne nastawienie i niecierpliwili się brakiem rezultatów.
Uzyskaj dostęp do naszego webinaru!
Obejrzyj nasz webinar „Sprawność przywódcza w czasach zmian i kryzysu” i dowiedz się, jak zwiększyć sprawność przywódczą, aby podejmować strategiczne decyzje i wzbudzać zaangażowanie w celu popchnięcia organizacji do przodu.
Dostęp do webinaru
Prowadzenie procesu zmian
Strategiczne zmiany nie zachodzą same z siebie. Skuteczni liderzy kierują tym procesem od początku do końca. Oto 3 kluczowe kompetencje, które są częścią kierowania tym procesem:
- Inicjowanie. Po zrozumieniu potrzeby zmiany, skuteczni liderzy rozpoczynają od przedstawienia argumentów przemawiających za zmianą, do której dążą. Może to obejmować ocenę kontekstu biznesowego, zrozumienie celu zmiany, opracowanie jasnej wizji i pożądanych wyników oraz określenie wspólnego celu. Liderzy, którzy nie odnieśli sukcesu, twierdzą, że nie skupili się na tych zadaniach w wystarczającym stopniu, aby osiągnąć wspólne zrozumienie celu. Dowiedz się więcej o wyzwaniach związanych z prowadzeniem działań na rzecz zmian w naszym artykule 3 Steps for Successfully Implementing Change in an Organization.
- Strategize. Liderzy, którzy odnieśli sukces, opracowali strategię i jasny plan działania, obejmujący priorytety, harmonogramy, zadania, struktury, zachowania i zasoby. Określili, co ma się zmienić, ale także co ma pozostać bez zmian. Liderzy, którzy nie odnieśli sukcesu, twierdzili, że nie wysłuchali wystarczająco dużo pytań i obaw oraz nie zdefiniowali sukcesu od samego początku.
- Wykonaj. Przełożenie strategii na wykonanie jest jedną z najważniejszych rzeczy, jakie mogą zrobić liderzy. W naszym badaniu liderzy zmian, którzy odnieśli sukces, skoncentrowali się na obsadzeniu kluczowych osób na kluczowych stanowiskach (lub ich usunięciu, w niektórych przypadkach). Dzielili również duże projekty na małe zwycięstwa, aby odnieść wczesne sukcesy i zbudować impet. Opracowali też wskaźniki i systemy monitorowania, aby mierzyć postęp. Nieudani liderzy zmian czasami zaczynali zarządzać w skali mikro, gubili się w szczegółach wdrożenia i nie brali pod uwagę szerszej perspektywy.
Pamiętaj, że w miarę jak organizacje ewoluują w czasie, stabilność i zmiany muszą współistnieć – co nie jest problemem do rozwiązania, ale biegunem, którym trzeba zarządzać. Aby pomóc organizacji w osiągnięciu jej pełnego potencjału, należy uznać oba bieguny jednocześnie. Kiedy liderzy zmian znajdują słodki punkt „oba/i”, mogą przedstawić wysiłek zmiany w sposób, który inni mogą przyjąć.
W CCL, jesteśmy w biznesie zmian. Dowiedz się, jak dostosowany do potrzeb program Change Leadership może pomóc Twojej organizacji w zapoczątkowaniu transformacyjnej i trwałej zmiany.
Leading People Through Change
Podczas gdy formalne procesy zmian mogą być dobrze rozumiane, zbyt wielu liderów zaniedbuje całkowicie ludzką stronę zmiany. Najbardziej skuteczni liderzy poświęcają wiele wysiłku na zaangażowanie wszystkich osób zaangażowanych w zmianę i pamiętają, że ludzie potrzebują czasu, aby się do niej przystosować – niezależnie od tego, jak szybko przebiega inicjatywa zmiany. Wykazują oni następujące 3 kluczowe cechy przewodzenia ludziom:
- Wsparcie. Udane projekty zmian charakteryzowały się tym, że liderzy usuwali bariery utrudniające pracownikom osiągnięcie sukcesu. Należą do nich bariery osobiste, takie jak urażone ego i poczucie straty, a także bariery zawodowe, takie jak czas i zasoby niezbędne do realizacji planu zmian. Liderzy nieudanych zmian koncentrowali się wyłącznie na wynikach, więc pracownicy nie otrzymali wsparcia, którego potrzebowali do przeprowadzenia zmiany.
- Wywieranie wpływu. Wywieranie wpływu polega na uzyskaniu nie tylko zgodności, ale również zaangażowania niezbędnego do przeprowadzenia zmiany. Chodzi również o to, aby nakreślić kluczowe czynniki zmian i określić, jak wygląda „akceptacja” ze strony każdego z interesariuszy, która doprowadzi do pomyślnego wyniku. Skuteczni liderzy zidentyfikowali kluczowych interesariuszy – w tym członków zarządu, dyrektorów wyższego szczebla, klientów i innych – i przekazali im swoją wizję udanej zmiany. Liderzy, którym się nie powiodło, powiedzieli nam, że częściej unikali pewnych interesariuszy, niż próbowali na nich wpływać. Wreszcie, skuteczni liderzy zmian nigdy nie zakładali, że znają wszystkie odpowiedzi. Zadawali mnóstwo pytań i zbierali formalne i nieformalne informacje zwrotne. Te dane i informacje zwrotne pozwoliły im na ciągłe wprowadzanie poprawek w trakcie zmiany. W przypadku nieudanych zmian liderzy nie zadawali tak wielu pytań ani nie gromadzili dokładnych informacji, co sprawiło, że nie mieli wiedzy potrzebnej do wprowadzenia odpowiednich korekt po drodze.
W poruszaniu się po zmianach niezbędna jest odporność, ponieważ pomaga ona ludziom radzić sobie z nieodłączną presją, niepewnością i niepowodzeniami związanymi ze zmianami. Liderzy muszą budować własne rezerwy i odporność, dbając o swoje zdrowie psychiczne i fizyczne. Mogą również pomagać innym w stawianiu czoła zmianom w zdrowy i zrównoważony sposób. Poznaj 3 praktyki wzmacniające odporność w naszym artykule „Odporność przywódców: Handling Stress, Uncertainty, and Setbacks.
Ready to Take the Next Step?
Pomóż swoim ludziom skutecznie przystosować się do zmian i stać się bardziej efektywnym w przywództwie zmianowym dzięki szkoleniu Live Online Custom Leadership Training dostosowanemu do wyzwań Twojej organizacji. Dostępne tematy obejmują Prowadzenie ludzi przez zmiany, Komunikację przywódczą, Przełomowe myślenie o innowacjach i wiele innych.