Czy chińskie nadgodziny są legalne na Florydzie?
The Fair Labor and Standards Act (FLSA) przewiduje, że pracownicy opłacani na podstawie godzinowej muszą być kompensowane w wysokości jednej i pół ich regularnej płacy za każdą godzinę ponad 40 przepracowanych w tygodniu. To dość proste, jeśli jesteś wypłacane $ 10 za godzinę i pracujesz 50 godzin w jednym tygodniu, te dodatkowe 10 godzin musi być wypłacona w wysokości $ 15 za godzinę.
Co z pracownikami, którzy otrzymują wynagrodzenie, a nie stawki godzinowej? Chińskie nadgodziny mogą być dostępne dla tych pracowników. Chińskie nadgodziny, znane również jako metoda fluktuacji tygodnia pracy, pozwala pracodawcy zapłacić stawkę za nadgodziny w wysokości połowy regularnej stawki pracownika za wszystkie godziny powyżej 40 przepracowanych w tygodniu.
Jak zakwalifikować się do chińskich nadgodzin?
Teraz, zanim wszyscy pracodawcy zaczną świętować i umieścić wszystkich swoich pracowników na pensji, są pewne wymagania, a jeśli pracodawca nie stosuje się do nich, mogą być odpowiedzialni za zaległe wynagrodzenie za niezapłacone nadgodziny i kary.
W celu korzystania z metody zmiennego tygodnia pracy do obliczania nadgodzin, pracodawcy muszą spełniać następujące wymagania:
- Rozkład pracownika nie może być stały, ich godziny muszą się zmieniać z tygodnia na tydzień;
- Podstawowa pensja pracownika musi być stała i nie może się zmieniać w zależności od godzin przepracowanych w tygodniu;
- Podstawowa pensja musi wynosić co najmniej minimalne wynagrodzenie w danym tygodniu; i
- Zarówno pracodawca, jak i pracownik muszą jasno i wzajemnie rozumieć, że stała pensja pokryje wszystkie godziny przepracowane w tygodniu roboczym, niezależnie od godzin faktycznie przepracowanych.
Jak obliczane są chińskie nadgodziny?
Wynagrodzenie jest wypłacane za wszystkie przepracowane godziny, z półgodzinami za wszystkie godziny przepracowane po 40 godzinach. Pracodawca ustala tygodniowe wynagrodzenie, które ma być regularną płacą podstawową za wszystkie przepracowane godziny. Ponieważ stała pensja jest już uznana za rekompensatę dla pracownika w czasie prostym za wszystkie przepracowane godziny, wszelkie godziny nadliczbowe muszą być zapłacone tylko w „połowie czasu” zamiast półtora czasu. Pracownik został już wypłacony w czasie prostym na mocy wynagrodzenia, a czas prosty jest wypłacany tylko raz, więc godziny nadliczbowe będą wypłacane w połowie regularnej stawki, a tym samym przynosząc pracownika do czasu i pół. Odpowiednio, im więcej godzin nadliczbowych przepracowanych, tym niższa stawka regularna i niższa płaca za nadgodziny.
Przykład: Załóżmy, że pracodawca i pracownik mają jasne wzajemne zrozumienie, że stała pensja wynosi 600 USD tygodniowo. Jeśli w jednym tygodniu pracownik przepracuje dokładnie 40 godzin, jego regularna stawka wynagrodzenia wynosi 600$/40$ = 15$ za godzinę. Ponieważ pracownik nie pracował w nadgodzinach w tym tygodniu, jego wynagrodzenie będzie 600 dolarów.
W drugim tygodniu ten sam pracownik pracuje 25 godzin. Regularna stawka za ten tydzień wynosi $600/25 = $24 za godzinę. Pracownik nie jest uprawniony do żadnego dodatkowego wynagrodzenia, ponieważ nie pracował w nadgodzinach, ale nadal otrzymuje całą kwotę 600 USD jako stałą pensję.
Trzeci tydzień ten sam pracownik pracuje 60 godzin. W tym tygodniu regularna stawka pracownika wynosi $600/60 = $10 za godzinę. Pracownik pracował teraz 20 godzin nadliczbowych i jest uprawniony do połowy czasu pracy w tych godzinach. Tak więc pracownik otrzymuje stałą pensję w wysokości 600 USD plus pół etatu (10 USD/2 = 5 USD) za wszystkie godziny przepracowane powyżej 40 (5 USD x 20 godzin = 100 USD). Całkowita płaca za tydzień będzie $600 + $100 = $700.
Jakie są niektóre wspólne pułapki z chińskim nadgodziny?
Chociaż te wymagania mogą wydawać się proste, są one rygorystyczne, a wielu pracodawców błędnie klasyfikuje pracowników jako uprawnionych do chińskich nadgodzin. Niektórzy pracodawcy używają tej metody dla pracowników, których godziny nie zmieniają się na podstawie tygodniowej. Z samej nazwy, „wahania” metody tygodnia pracy, może być stosowany tylko wtedy, gdy charakter pracy powoduje wahania w godzinach pracy i zapobiega pracownika z pracy regularnych godzin.
Innym naruszeniem jest nie płacenie wynagrodzenia podstawowego, gdy pracownik pracuje mniej niż 40 godzin w tygodniu. Różnice w zmianach, takie jak wyższe lub niższe wynagrodzenie za weekendy i święta, nie mogą być podane, ponieważ pracownicy nie otrzymują stałej pensji. Ponadto, pracownicy, którzy otrzymują premie, dodatek wakacyjny, prowizję lub inne dodatkowe wynagrodzenie nie otrzymują stałej pensji. Docking wynagrodzenie za nieobecności również zagraża, czy wynagrodzenie będzie uważane za stałe.
Inni naruszają prawo, zapewniając wynagrodzenie podstawowe poniżej płacy minimalnej. Wspólną pułapką w tym względzie jest to, że im więcej godzin pracownik pracuje, tym niższa jest jego stawka godzinowa. Tak więc, jeśli jest jeden tydzień, w którym pracownik pracuje znaczną ilość nadgodzin, ich stawka godzinowa będzie niższa, a jeśli stawka ta spada poniżej minimalnego wynagrodzenia, a następnie pracodawca nie może korzystać z tej metody obliczania nadgodzin.
Przykład: Kontynuując poprzedni przykład, w czwartym tygodniu ten sam pracownik pracuje 80 godzin. Regularna stawka za ten tydzień wynosiłaby $600/80 = $7.5 za godzinę. Płaca minimalna na Florydzie wynosi obecnie 8,25 USD. Ponieważ wynagrodzenie jest poniżej płacy minimalnej, pracodawca nie może użyć metody zmiennego tygodnia pracy.
Tak więc, pracodawcy muszą rozważyć, ile godzin ich pracownicy mogą pracować w powolnym tygodniu i w wyjątkowo pracowitym tygodniu.
Innym częstym błędem, którego można łatwo uniknąć, jest nie poinformowanie pracownika o stosowaniu przez firmę metody zmiennego tygodnia pracy. Najlepszą praktyką jest zawarcie polityki w umowie o pracę lub innym porozumieniu na piśmie.
Innym częstym błędem, którego można łatwo uniknąć, jest nieinformowanie pracownika o stosowaniu przez firmę metody zmiennego tygodnia pracy.