Ostrzeżenie w pracy może być rozumiane jako środek edukacyjny, który ma na celu pouczenie pracowników o ich zachowaniu. W przeciwnym razie, pozostanie nieposłusznym może prowadzić do jakiejś kary. W skrajnych przypadkach pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę, powodując zwolnienie pracownika z pracy z uzasadnionych przyczyn.
Środowisko pracy kieruje się zasadami współżycia, postępowania i innymi normami, które mają na celu uporządkowanie działalności w zakładzie pracy. Dlatego ważne jest, że pracownicy są świadomi wszystkich swoich obowiązków i zobowiązań tak, że są one ostrożne i uniknąć otrzymania ostrzeżenia w pracy.
To jest wspólne dla ludzi, aby nadal postrzegać ostrzeżenie jako formę kary nałożonej przez pracodawcę na pracownika. Praktyka ta powinna być jednak postrzegana jako środek ostrzegania pracownika przed nieprawidłowym działaniem. To znaczy, zwrócić uwagę na nieodpowiednie zachowanie, którego należy unikać, pod karą poniesienia bardziej rygorystycznych konsekwencji w przypadku uporu.
Chcesz zrozumieć najlepszy sposób działania w sytuacji nieposłuszeństwa lub nieodpowiedzialności ze strony Twoich pracowników? Czytaj dalej ten tekst i dowiedz się, jak powinno działać ostrzeżenie w pracy.
Co to jest ostrzeżenie w pracy?
Ostrzeżenie w pracy to sposób na ostrzeżenie pracownika, który nie przestrzega pewnych zasad obowiązujących w firmie. Jest to sposób na zasygnalizowanie pracownikowi, że jego zachowanie nie jest zgodne z oczekiwaniami i że jeśli sytuacja się powtórzy, kara może być surowsza, nawet do zwolnienia z pracy z uzasadnionej przyczyny.
Istnieje kilka powodów, dla których pracownik otrzymuje ostrzeżenie w pracy. Najczęstsze z nich dotyczą korzystania z telefonów komórkowych lub portali społecznościowych w godzinach pracy, nieuzasadnionych spóźnień lub nieobecności, nieodpowiedniego ubioru, niskiej wydajności, niedbalstwa i niesubordynacji. Rodzaj ostrzeżenia może się różnić w zależności od stanowiska firmy wobec danej sytuacji.
Jak powinno się stosować ostrzeżenie?
Pomimo, że jest to regulowane przez Ujednolicenie Prawa Pracy, praktyka ta nie powinna być stosowana dowolnie. Dlatego musi być stosowany prawidłowo, aby uniknąć późniejszych problemów. Ostrzeżenie w pracy powinno być postrzegane przez organizację bardziej jako sposób na edukację niż karę. Celem jest pokazanie pracownikowi, jakie zachowanie jest oczekiwane.
Po prawidłowym zastosowaniu, środek spełnia swoją rolę bez generowania tarć między menedżerami i pracownikami. Dlatego ważne jest, aby liderzy firmy wiedzieli, jak postępować, gdy pracownik łamie zasady do tego stopnia, że wymaga ostrzeżenia, ponieważ jest to prawo organizacji do karania tych, którzy powodują nieporządek w środowisku pracy.
Ostrzeżenie słowne
Ten rodzaj ostrzeżenia powinien być pierwszym działaniem podjętym przez pracodawcę, aby ostrzec pracownika o jakiejś popełnionej nieprawidłowości. Ostrzeżenie słowne powinno być udzielone z dala od obecności osób trzecich, takich jak koledzy z pracy lub klienci, aby uniknąć przyszłych problemów, takich jak pozwy sądowe lub odszkodowania za straty moralne. Ponadto, pracownik nigdy nie może czuć się upokorzony.
Pracownik ma również prawo do otrzymania wszystkich szczegółów dotyczących popełnionego błędu. To znaczy, że ten moment powinien być wykorzystany do właściwego pokierowania upomnianym pracownikiem, aby podobne sytuacje się nie powtórzyły. Istotne jest, aby przyznał się do niewłaściwie wykonywanych czynności, a także jakie są dalsze konsekwencje, w przypadku powtórzenia się tego faktu.
Upomnienie pisemne
Po zastosowaniu upomnienia ustnego, pracownik dopuszczający się nagannego czynu musi zostać upomniany pisemnie, w odpowiednim dokumencie wystawionym w dwóch egzemplarzach. Informacje zawarte w ostrzeżeniu mają zasadnicze znaczenie dla zagwarantowania jego legalności. Odpowiedzialny sektor musi wyszczególnić popełnione błędy w oparciu o przepisy prawa pracy i kodeks norm zakładowych.
W pisemnym ostrzeżeniu należy zaznaczyć, że pracownik został już wcześniej upomniany ustnie. Innym środkiem, aby dokument był ważny, jest zebranie podpisu dwóch świadków, gdy sam upomniany pracownik odmawia złożenia podpisu. Ponadto, pisemne ostrzeżenie musi być dostarczone natychmiast po zaistnieniu czynu karalnego, z wyjątkiem sytuacji, które wymagają zbadania.
Zawieszenie
Jeśli pracownik otrzymał już ustne i pisemne ostrzeżenie i ponownie popełni ten sam błąd, firma może nałożyć zawieszenie i odliczyć dni pracy z następnej listy płac. Nie ma reguły określającej, ile upomnień może otrzymać pracownik, jednak przy stosowaniu zawieszenia ważny jest zdrowy rozsądek pracodawcy. Zawieszenie może wynosić od 1 do 30 dni.
Zwolnienie z pracy z uzasadnionej przyczyny
Jest to najbardziej ekstremalna postawa, jaką może osiągnąć ostrzeżenie w pracy. Zwolnienie z pracy z uzasadnionych powodów powinno nastąpić dopiero wtedy, gdy organizacja zrozumie, że w rzeczywistości postawy pracownika nie ulegają poprawie. Ponadto, zachowanie pracownika może mieć wpływ na wydajność jego współpracowników i wyniki firmy.
CLT przewiduje zwolnienie z uzasadnionej przyczyny w przypadku powtarzania się następujących zdarzeń:
Art. 482 – Stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę:
a) czyn nieprawomyślny;
b) niesumienność postępowania lub wykroczenie;
c) nagminne dokonywanie transakcji na własny lub cudzy rachunek bez zgody pracodawcy, a także gdy stanowi to czyn konkurencji w stosunku do firmy, dla której pracownik pracuje, lub jest szkodliwe dla służby;
d) skazanie pracownika prawomocnym wyrokiem sądu za przestępstwo, od którego nie przysługuje odwołanie, jeżeli wykonanie kary nie zostało zawieszone;
e) niedbalstwo w wykonywaniu obowiązków służbowych;
f) nagminne prowadzenie pojazdu w stanie nietrzeźwości lub w stanie po spożyciu alkoholu w czasie pełnienia służby;
g) naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa;
h) przejaw niezdyscyplinowania lub niesubordynacji;
i) porzucenie pracy;
j) czyn naruszający honor lub dobrą reputację popełniony na służbie przeciwko jakiejkolwiek osobie lub uszkodzenie ciała, na tych samych warunkach, z wyjątkiem przypadku uzasadnionej samoobrony lub obrony innych osób;
k) uszczerbek na honorze lub dobrym imieniu albo uszkodzenie ciała pracodawcy i przełożonych, z wyjątkiem uzasadnionej samoobrony lub obrony innych osób;
l) ciągły hazard;
m) utrata kwalifikacji lub wymagań określonych prawem do wykonywania zawodu w wyniku umyślnego działania pracownika. (Włączone przez ustawę nr 13 467 z 2017 r.).
Ostrzeganie w miejscu pracy powinno być stosowane w celu zapewnienia dobrych praktyk i dobrego środowiska w organizacji. Do menedżerów należy indywidualna interpretacja każdej sytuacji. Jeśli dobry pracownik zaczyna się źle zachowywać, na przykład, może to być przypadek dla firmy, aby starać się zrozumieć, czy doświadczają pewnych szczególnych trudności lub są zdemotywowani przez ich pracy.
Więc, przed podjęciem jakichkolwiek drastycznych działań, pracodawca może skorzystać z pomocy profesjonalistów, którzy specjalizują się w tej sytuacji. W końcu każdy z nas jest narażony na błędy i zmiany w zachowaniu z powodu różnych problemów. Ostrzeżenie w pracy powinno być traktowane jako poważny środek, zarówno przez firmę, jak i pracownika.
Jeśli potrzebujesz nowego systemu, który zwiększy produktywność Twojego działu HR, ograniczając wydatki, czas i biurokrację, skontaktuj się z nami i dowiedz się, jak lepiej zadbać o swoich pracowników!
.