Nasze badanie opisało interakcje członków zespołu w oparciu o ramy nauki o złożoności. Zbadaliśmy pochodzenie zachowania zespołu opieki zdrowotnej i czynniki wpływające na uczenie się w miejscu pracy jako zachowanie emergentne. Badanie postrzegania przez członków zespołu opieki zdrowotnej ich interakcji międzyprofesjonalnych podczas codziennej pracy zespołowej przez pryzmat nauki o złożoności pomaga nam zrozumieć, jak i dlaczego pracownicy opieki zdrowotnej zachowują się w ten sposób, ponieważ „informacje percepcyjne kierują naszymi decyzjami i działaniami oraz kształtują nasze przekonania”. Tego zrozumienia nie da się uzyskać z badań opisujących zachowanie poprzez obserwację. Nasze badanie pozwoliło nam stworzyć mapę zinternalizowanych poglądów pracowników służby zdrowia, które definiują zachowanie zespołu. Zespoły opieki zdrowotnej nie zawsze funkcjonują jako CAS. W sytuacjach klinicznych, w których problemy i ich rozwiązania mogą być rozwiązywane w oparciu o procedury i wytyczne, zespoły pracują w sposób planistyczno-kontrolny, instrukcje są wydawane i wykonywane w prosty sposób. W okolicznościach, w których nie ma pewności, jak najlepiej poradzić sobie z daną sytuacją, najbardziej efektywną strategią jest myślenie nieszablonowe i wypróbowywanie różnych podejść. W takich przypadkach zespoły pracują jako CAS. W naszym badaniu znaleźliśmy przykłady działań typu „planuj i kontroluj”, jednak dla celów niniejszego artykułu skupiamy się jedynie na opisach praktyki współpracy jako CAS. Niektóre z naszych wyników znajdują potwierdzenie w literaturze, zarówno w badaniach wykorzystujących naukę o złożoności jako ramy, jak i w badaniach opartych na ogólnych teoriach uczenia się. Najpierw krótko je opiszemy. Później skupimy się na funkcjonowaniu zespołu jako sieci uczenia się oraz na zrozumieniu pochodzenia uczenia się w miejscu pracy jako zachowania emergentnego, ponieważ uważamy, że teoria złożoności może przyczynić się do lepszego zrozumienia tego tematu. W odniesieniu do pierwszego celu badania możemy stwierdzić, że zasady CAS można zidentyfikować w relacjach członków zespołu na temat ich postrzegania sposobu, w jaki na co dzień współdziałają w zespole. Zauważamy, że każdą zasadę CAS można znaleźć w relacjach trzech grup zawodowych na temat ich postrzegania interakcji w zespole, co wskazuje na znaczenie zasad dla każdego środowiska zawodowego. Zasada numer 1 (członkowie zespołu działają autonomicznie, kierując się zinternalizowanymi podstawowymi zasadami) i 7 (atraktory kształtują funkcjonowanie zespołu) są zilustrowane większą liczbą fragmentów z większej liczby wywiadów niż pozostałe zasady. Powodem może być to, że zasady te są najbardziej istotne dla codziennej praktyki współpracy w zespole i jako takie są najczęściej omawiane i najbardziej dostępne do refleksji podczas wywiadów. Wspólny cel pracy zespołowej jest głównym tematem, który musi być aktywnie i powtarzalnie omawiany przez liderów zespołów, podobnie jak budowa wspólnych modeli mentalnych w celu efektywnej współpracy. Te dwie zasady mają jakość strukturyzującą na funkcjonowanie i zachowanie zespołu. Tę jakość strukturyzacji można również znaleźć w zasadzie 3 (Zespół ma historię i jest wrażliwy na warunki początkowe) i zasadzie 6 (Zespół jest systemem otwartym i wchodzi w interakcje ze swoim środowiskiem), a obie te zasady mają dużą liczbę fragmentów i wywiadów. Pozostałe, mniej zilustrowane zasady (np. 2. interakcje członków zespołu są nieliniowe), koncentrują się bardziej na rezultatach zasad strukturyzacji i mogą być mniej podatne na omawianie w codziennej praktyce. Podobnie, instrumenty do badania zespołów nie zawsze wychwytują te dynamiczne aspekty procesów behawioralnych i wyłaniających się stanów, lecz koncentrują się jedynie na namacalnym wyniku końcowym. Odnosząc się do drugiego celu badania, możemy powiedzieć, że funkcjonowanie zespołu opieki zdrowotnej rzeczywiście można opisać zgodnie z zasadami CAS w oparciu o postrzeganie przez członków zespołu ich codziennych interakcji. Ponadto, ten sposób analizy wywiadów dodaje do opisowej reprezentacji w literaturze wyjaśniające zrozumienie pochodzenia funkcjonowania zespołu opartego na indywidualnych interakcjach. Poniżej omawiamy poszczególne zasady zgodnie z częstotliwością, z jaką zostały zidentyfikowane w relacjach uczestników.
Tematy reprezentowane w ramach zasady CAS 1 (Członkowie zespołu działają autonomicznie, kierując się zinternalizowanymi podstawowymi zasadami) i 7 (Atraktory kształtują funkcjonowanie zespołu) odnoszą się do kwestii tożsamości zawodowej i międzyzawodowej. Zinternalizowane podstawowe zasady i wybór atraktorów, do pewnego stopnia, definiują ludzi jako profesjonalistów. Podczas kształtowania się tożsamości zawodowej, cechy, wartości i normy zawodu są internalizowane, co powoduje, że jednostka działa zgodnie z nimi. Wiąże się to z zasadą CAS 1. Jednostki mogą jednak rozwijać podwójną tożsamość, obejmującą zarówno tożsamość zawodową, jak i interprofesjonalną. Tożsamość interprofesjonalna opiera się na tożsamości zawodowej i pomaga jednostkom w pracy zespołowej, stając się częścią tożsamości zbiorowej, z uzgodnionymi celami w zakresie dostarczania wysokiej jakości opieki nad pacjentem. To odnosi się do atraktorów zasady CAS 7, które kształtują funkcjonowanie zespołu.
The Interprofessional Education Collaborative (IPEC) wprowadziła Core Competencies for Interprofessional Collaborative Practice, aby kierować pedagogów w projektowaniu programów nauczania międzybranżowego i zapewnia nam ważne ramy do spojrzenia na współpracę międzybranżową . Dzielenie się osobistymi wartościami z członkami zespołu i próba znalezienia wspólnej płaszczyzny dla osiągnięcia wspólnego celu w pracy zespołowej odpowiada kompetencjom 1 (Wartości/Etyka w praktyce międzyzawodowej) i 4 (Zespoły i praca zespołowa) w Core Competencies for Interprofessional Collaborative Practice (Kompetencje kluczowe dla współpracy międzyzawodowej). Poszanowanie wzajemnych wartości w pracy zespołowej jest również jednym z najczęściej ocenianych wymiarów instrumentów do badania pracy zespołowej, jak opisano w niedawnym przeglądzie . W związku z tym, wzorce znalezione w naszych wynikach są zgodne z literaturą w zakresie identyfikacji głównych ognisk praktyki współpracy i dodają dodatkową warstwę znaczenia do kompetencji i instrumentów pomiarowych opisanych powyżej. Spostrzeżenia z naszego badania mogą być zatem wykorzystane do wyjaśnienia i zilustrowania na poziomie praktyki kompetencji i instrumentów pomiarowych podczas edukacji międzyzawodowej lub oceny funkcjonowania zespołu. Zrozumienie, w jaki sposób interakcje członków zespołu wpływają na zachowanie zespołu, ma znaczenie w projektowaniu szkoleń zespołowych i szkoleń z zakresu zarządzania zasobami załogi .
Kolejną dobrze reprezentowaną zasadą CAS w naszym badaniu jest numer 3 (Zespół ma historię i jest wrażliwy na warunki początkowe). Fakt, że wszystkie grupy zawodowe wymieniają poprzednie doświadczenia jako główny czynnik kształtujący obecną współpracę, ilustruje znaczenie tej zasady i został już wcześniej opisany. Kultura zespołu i styl przywództwa wpływają na sposób, w jaki doświadczenia przyczyniają się do funkcjonowania zespołu. Zgodnie z podstawową kompetencją 4 IPEC (zespół i praca zespołowa), wyniki naszego badania wymagają zwrócenia należytej uwagi na skład zespołu i podłużne doświadczenia we współpracy. Jest to ważne w zespołach o stałym składzie, takich jak te na oddziałach szpitalnych, ale równie ważne i bardziej wymagające w zespołach o stale zmieniającym się składzie, tak zwanych zespołach płynnych, jak to często ma miejsce w warunkach podstawowej opieki zdrowotnej, gdzie skład zespołu jest ustalany w zależności od potrzeb pacjenta. Dodatkowo, ważne wydają się warunki początkowe pojedynczego epizodu współpracy. Dlatego regularne spotkania zespołu w celu omówienia współpracy, a nie tylko opieki nad pacjentem, są bardzo cenne. Dyskusje te muszą jasno określać warunki początkowe, ale także służyć regularnej ocenie współpracy jako budowania historii zespołu i przygotowywania kolejnych warunków początkowych dla przyszłego epizodu współpracy. Chociaż projekt zespołu i spójność grupy, jako część historii zespołu, otrzymują uwagę podczas oceny zespołu, skupienie się na warunkach początkowych modulujących zachowanie zespołu mogłoby być adresowane bardziej wyraźnie, zwłaszcza w większych grupach współpracy lub zespołach płynnych . Ważnym aspektem pracy zespołowej, o którym wspominali nasi uczestnicy, jest porozumienie w sprawie zadań i obowiązków (patrz zasada CAS nr 1 – wyniki krok 2), odzwierciedla ono kluczową kompetencję IPEC nr 2 (Role i obowiązki) i jest jednym z najczęściej ocenianych wymiarów instrumentów pomiaru zespołów. Mimo, że ten aspekt powinien być głównym tematem w programach spotkań zespołu, aby zapobiec konfliktom w tej kwestii, nie zawsze wydaje się, że poświęca się mu tyle uwagi, na ile zasługuje. Brak jasności co do ról i obowiązków utrudnia efektywną współpracę. Nasze badanie pokazuje, że dyskusje i uzgodnienia dotyczące zadań i odpowiedzialności są powiązane ze zinternalizowanymi podstawowymi zasadami, co może częściowo wyjaśniać niekiedy trudne dyskusje zespołu na ten temat.
Zasada CAS nr 6 (Zespół jest systemem otwartym i wchodzi w interakcje ze swoim otoczeniem) podkreśla interakcje pomiędzy zespołem a jego otoczeniem. Warunki pracy oparte na kulturze organizacyjnej (np. strategie komunikacyjne) lub szerszych zasadach społecznych (np. zależność pielęgniarek od lekarzy w kwestii recept na pracę) są wymieniane przez uczestników naszego badania jako moderujące interakcje członków zespołu. Kontekst i kultura zespołu są znane jako czynniki wpływające na funkcjonowanie zespołu. Menedżerowie zespołów powinni być tego świadomi i brać pod uwagę interakcję pomiędzy ich zespołem a szerszym kontekstem podczas omawiania funkcjonowania zespołu. Zasada numer 5 CAS (Interakcje pomiędzy członkami zespołu mogą generować nowe zachowania) opisuje nowe zachowania, które zespół może wykazywać w wyniku interakcji międzybranżowej (np. można zaplanować spotkanie całego zespołu zamiast polegać na doraźnej, indywidualnej komunikacji, do której zespół jest przyzwyczajony po konflikcie w zespole z powodu tego, że informacje dotyczące decyzji terapeutycznych nie są przekazywane w odpowiedni sposób). W naszym badaniu znaleźliśmy również aspekty uczenia się w miejscu pracy, co oznacza zdobywanie nowej wiedzy i umiejętności podczas współpracy. Ostatni przegląd literatury na temat uczenia się w miejscu pracy w podstawowej opiece zdrowotnej opisuje cechy uczenia się odpowiadające niektórym zasadom CAS, takie jak wpływ hierarchii i warunków kontekstowych na uczenie się w miejscu pracy. Tworzenie warunków sprzyjających uczeniu się w miejscu pracy może kształtować zachowania zespołu w celu optymalizacji funkcjonowania i jakości świadczonej opieki. Odnosi się to również do zasady numer 6 (Zespół jest systemem otwartym i wchodzi w interakcje ze swoim środowiskiem), ponieważ warunki pracy są np. zależne od kultury organizacyjnej i podlegają wpływom kultury instytucji edukacyjnych.
Zasady numer 2 (Interakcje między członkami zespołu są nieliniowe) i 4 (Interakcje między członkami zespołu mogą powodować nieprzewidywalne zachowania) są najmniej obecne w relacjach uczestników dotyczących współpracy. Z jednej strony, obie zasady 2 i 4 są opisywane przez naukę o złożoności jako kształtujące normalne zachowanie CAS. Jako takie, ogólne zachowanie zespołu (poza epizodami konfliktu) może być również oparte na tych zasadach. Nie dało się tego jednak zilustrować wynikami naszego badania. Z drugiej strony, nieprzewidywalność i nieliniowość mogą być związane z konfliktami w zespole i cierpieniem moralnym. Na przykład, aby nie zaszkodzić relacjom interprofesjonalnym, CN często wahają się skonfrontować GP z odmiennymi poglądami na temat planów opieki, co skutkuje postrzeganiem suboptymalnej opieki przez CN, ostatecznie prowadząc do moralnego niepokoju i dysfunkcji zawodowej. Wiąże się to z nakładaniem się i sporadycznym konfliktem, który zauważyliśmy pomiędzy zasadami CAS 1 i 7. Zinternalizowane podstawowe zasady, wpływające na tożsamość pracowników opieki zdrowotnej jako świadczeniodawców, kierują ich działaniami i sprawiają, że zachowują się w określony, preferowany sposób. Te osobiste preferencje mogą czasami być w konflikcie z atraktorami zespołu, które wymagają innego zachowania lub strategii pracy. Specjaliści mogą modyfikować swoje zachowanie w zależności od kontekstu i potrzeb sytuacji. Kiedy czynniki przyciągające zespół zbytnio odbiegają od preferowanego zachowania profesjonalisty lub jego osobistego czynnika przyciągającego (motywacji wewnętrznej), może dojść do napięcia, prowadzącego do pogorszenia samopoczucia zawodowego lub konfliktów w zespole. Zarządzanie wyżej wymienionymi konfliktami w zespole odnosi się do podstawowej kompetencji IPEC 3, komunikacji międzyzawodowej, i obejmuje, między innymi, podkompetencje rozwiązywania konfliktów i przekazywania informacji zwrotnej.
Jeśli chodzi o trzeci cel badania, znaleźliśmy wiele czynników ułatwiających lub utrudniających przepływ informacji i dzielenie się wiedzą specjalistyczną, jako podstawowe warunki uczenia się w miejscu pracy. Wiele z tych czynników (np. podzielanie tych samych wartości i celów, tworzenie horyzontalnych relacji opartych na współpracy) zostało już opisanych w literaturze z wykorzystaniem teorii złożoności lub innych ram koncepcyjnych. Niektóre czynniki, takie jak kontekstualne czynniki dodatkowych opłat lub zależność pielęgniarek od recept lekarskich w ich pracy, są jednak mniej znane jako czynniki wpływające na wymianę informacji. Czynniki te wydają się być specyficzne dla ciągle zmieniającej się sytuacji w zespole w kontekście naszego badania i wymagają dalszej eksploracji. W podobny sposób, dalszej eksploracji wymaga ujęcie pojęcia dobrostanu osobistego, działającego jako bodziec do sesji podsumowującej po doświadczeniach emocjonalnych lub konfliktowych lub jako warunek wspierania uczenia się w miejscu pracy. Wreszcie, niektórzy uczestnicy stwierdzili, że dobre relacje międzybranżowe, zwykle postrzegane jako podstawa otwartej komunikacji, czasami skutkowały utrudnioną komunikacją. Podczas gdy dobre i pełne zaufania relacje są zwykle wymieniane jako warunek wstępny dla otwartej i skutecznej komunikacji, nasze wyniki pokazują, że nadawanie priorytetu tym relacjom może odbywać się do takiego stopnia, że uniemożliwia otwartą komunikację. Zdarzało się to na przykład, gdy pielęgniarki nie chciały rozpoczynać dyskusji na temat decyzji lekarza o leczeniu, aby nie narażać na szwank swoich dobrych relacji z nim, nawet gdy były przekonane, że jego decyzja nie była słuszna. Sposoby, w jakie opiekunowie medyczni osiągają równowagę między jakością opieki nad pacjentem a ochroną dobrych relacji międzyzawodowych jako atraktorami zachowań zawodowych, wymagają dalszej eksploracji.
Ograniczeniem badania jest to, że dysponujemy danymi tylko z jednego konkretnego kontekstu. Porównanie z literaturą pokazuje jednak, że nasze wyniki mogą być ogólne i możliwe jest ich przeniesienie do innych kontekstów, choć należy to robić z odpowiednią ostrożnością. Innym ograniczeniem może być fakt, że dokonaliśmy wtórnej analizy wywiadów, przeprowadzonych w ramach innego badania. Jednakże główny temat tamtego badania był podobny do obecnego, a mianowicie współpraca międzyprofesjonalna. Co więcej, osiągnęliśmy nasycenie danych dla większości zasad CAS (z wyjątkiem „nieliniowości”), co ilustruje bogactwo danych.
Mocną stroną naszego badania jest to, że dostarczamy model wyjaśniający funkcjonowanie zespołu oparty na nauce o złożoności, przyglądając się jednocześnie postrzeganym interakcjom członków zespołu. Wiarygodność i wiarygodność wyników jest gwarantowana przez ścisłą procedurę analityczną na danych pochodzących z trzech różnych zawodów o szerokiej gamie cech osobowych, a także przez interdyscyplinarny zespół. Po pierwsze, nasze wyniki mogą zapewnić edukatorom dodatkowy wymiar podstawowych kompetencji IPEC. Dowodzi to, że nie powinny one być nabywane jedynie na poziomie indywidualnym, ale powinny być wyjaśniane i trenowane z uwzględnieniem interakcyjnego pochodzenia zachowań związanych z kompetencjami. Jako takie, szkolenie zespołowe, z należytą uwagą na postrzeganie interakcji, może być wartościowe. Spojrzenie na funkcjonowanie zespołu przez pryzmat teorii złożoności podkreśla wartość szkolenia zespołowego, obok indywidualnego szkolenia zawodowego, co zostało ogólnie uznane w literaturze i zostało zoperacjonalizowane w modelach szkoleniowych, takich jak TeamSTEPPS . Po drugie, liderzy i menadżerowie zespołów mogą spróbować ująć w ramy zasad CAS czynniki napędzające zespół, wspólny punkt ciężkości i cele. Na przykład, uwypuklenie profesjonalnego zachowania jako wyniku zinternalizowanych podstawowych zasad lub atraktorów może ułatwić komunikację w zespole i zarządzanie konfliktami. Dodatkowo, nasze badanie ilustruje, w jaki sposób atraktory zespołu mogą modulować zachowanie i dlatego warto zbadać i zidentyfikować atraktory (istniejące i nowe) podczas szkolenia zespołu. Próbując wywołać zmianę na poziomie systemowym, często kładzie się nacisk na pokonywanie barier. Teoria złożoności sugeruje, jak wynika z naszych danych i innych badań, że skupienie się na wspieraniu istniejących lub wprowadzaniu nowych atraktorów może być bardziej efektywne. Przegląd procesu uczenia się w miejscu pracy podczas praktyki opartej na współpracy w podstawowej opiece zdrowotnej zidentyfikował możliwe atraktory (np. chęć uczenia się od siebie nawzajem, wyzwala otwartą komunikację i szacunek dla poglądów drugiej strony), które mogą być wykorzystane jako źródło inspiracji w szkoleniu zespołu. Po trzecie, ponieważ uczenie się w miejscu pracy podczas praktyki stanowi istotną część ustawicznego rozwoju zawodowego, stworzenie warunków ułatwiających uczenie się jako wyłaniające się nowe zachowanie wymaga uwagi ze strony liderów i menedżerów zespołów.
Przyszłe badania muszą potwierdzić te wyniki w innych kontekstach. Należy również dokładniej zbadać nakładanie się i potencjalne konflikty, które zauważyliśmy pomiędzy zasadami CAS 1 i 7, gdzie atraktory zespołowe czasami unieważniają indywidualne zinternalizowane podstawowe zasady. Należy zbadać motywację do takiego postępowania, jak również skutki tych konfliktów dla profesjonalnego samopoczucia pracowników służby zdrowia, ponieważ unieważnienie aspektów własnej tożsamości zawodowej może prowadzić do moralnego niepokoju i dysfunkcji zawodowej.
.