Is Chinese Overtime Legal in Florida?
The Fair Labor and Standards Act (FLSA) provides that employees paid on an hourly basis must be compensated at the rate of one and half their regular wage for each hour over 40 worked in a week. É bastante simples, se você recebe $10 por hora e trabalha 50 horas em uma semana, essas 10 horas extras devem ser pagas a uma taxa de $15 por hora.
E quanto aos empregados que recebem um salário em vez de um salário por hora? As horas extras chinesas podem estar disponíveis para esses empregados. As horas extras chinesas, também conhecidas como o método da semana de trabalho flutuante, permite que um empregador pague uma taxa de horas extras de metade da taxa regular do empregado para todas as horas acima de 40 trabalhadas em uma semana.
Como você se qualifica para as horas extras chinesas?
Agora, antes de todos os empregadores começarem a celebrar e colocar todos os seus empregados em um salário, há alguns requisitos, e se um empregador não cumprir, eles podem ser responsabilizados pelo pagamento em atraso por salários de horas extras não pagas e penalidades.
Para utilizar o método da semana de trabalho flutuante para calcular as horas extras, os empregadores devem cumprir os seguintes requisitos:
- O horário do empregado não deve ser fixo, suas horas devem flutuar de semana para semana;
- O salário base do empregado deve ser fixo e não pode mudar de acordo com as horas trabalhadas em uma semana;
- O salário base deve ser pelo menos o salário mínimo em uma determinada semana; e
- Bem o empregador e o empregado devem entender clara e mutuamente que o salário fixo cobrirá todas as horas trabalhadas em uma semana de trabalho, independentemente das horas efetivamente trabalhadas.
Como são calculadas as horas extras chinesas?
Um salário é pago para todas as horas trabalhadas, com o meio tempo para todas as horas trabalhadas após 40 horas. O empregador estabelece um salário semanal que pretende ser a remuneração base regular para todas as horas trabalhadas. Uma vez que o salário fixo já é considerado para compensar o empregado em tempo integral por todas as horas trabalhadas, quaisquer horas extras só precisam ser pagas no “meio tempo”, em vez de tempo e meio. O empregado já foi pago a tempo reto em virtude do salário, e o tempo reto só é pago uma vez, portanto as horas extras serão pagas pela metade da taxa regular, trazendo assim o empregado a tempo e meio. Assim, quanto mais horas extras trabalhadas, menor a taxa regular e menor a remuneração de horas extras.
Exemplo: Suponha que empregador e empregado têm um claro entendimento mútuo de que o salário fixo é de $600 por semana. Se uma semana o empregado trabalha exatamente 40 horas, a taxa de remuneração regular do trabalhador é $600/40 = $15 por hora. Como o empregado não trabalhou horas extras naquela semana, seu salário será de $600,
A segunda semana o mesmo empregado trabalha 25 horas. A taxa normal para essa semana é $600/25 = $24 por hora. O trabalhador não tem direito a qualquer pagamento adicional, uma vez que não trabalhou horas extras, mas ainda recebe os $600 inteiros como salário fixo.
A terceira semana o mesmo empregado trabalha 60 horas. Durante esta semana, o salário regular do empregado é de $600/60 = $10 por hora. O empregado agora trabalhou 20 horas extras e tem direito a meia hora nessas horas. Assim, o empregado recebe o salário fixo de $600 mais o meio tempo ($10/2 = $5) para todas as horas trabalhadas acima de 40 ($5 x 20 horas = $100). O salário total para a semana seria $600 + $100 = $700.
O que são algumas armadilhas comuns com horas extras chinesas?
Embora estes requisitos possam parecer simples, eles são rigorosos, e muitos empregadores classificam mal os empregados como elegíveis para horas extras chinesas. Alguns empregadores usam este método para os empregados cujas horas não flutuam semanalmente. Pelo seu próprio nome, o método da semana de trabalho “flutuante”, só pode ser usado quando a natureza do trabalho resulta em flutuações nas horas de trabalho e impede o empregado de trabalhar horas regulares.
Outra violação é não pagar o salário base quando um empregado trabalha menos de 40 horas em uma semana. Diferenças de turnos, como salários mais altos ou mais baixos para fins de semana e feriados, podem não ser dadas porque os empregados não estariam recebendo um salário fixo. Além disso, os empregados que recebem bônus, pagamento de férias, comissão ou outra compensação adicional não estão recebendo um salário fixo. O pagamento das faltas também prejudica se um salário será considerado fixo.
Outros violam a lei ao fornecer um salário base abaixo do salário mínimo. Uma armadilha comum a este respeito, é que quanto mais horas um empregado trabalha, menor é a sua taxa horária. Assim, se houver uma semana em que um empregado trabalha uma quantidade significativa de horas extras, sua taxa horária será menor, e se essa taxa cair abaixo do salário mínimo, então o empregador não poderá usar este método de cálculo de horas extras.
Exemplo: Continuando o exemplo anterior, na quarta semana o mesmo empregado trabalha 80 horas. A taxa normal para a semana seria $600/80 = $7,5 por hora. O salário mínimo na Flórida é atualmente de $8,25. Como o salário está abaixo do salário mínimo, o empregador não pode usar o método da semana de trabalho flutuante.
Assim, os empregadores devem considerar quantas horas seus empregados podem trabalhar em uma semana lenta e em uma semana extremamente ocupada.
Um outro erro comum que pode ser facilmente evitado, não é informar o empregado sobre o uso do método da semana de trabalho flutuante pela empresa. A melhor prática é ter a política no contrato de trabalho ou outro acordo registrado por escrito.