Vår studie beskrev teammedlemmarnas interaktioner utifrån komplexitetsforskningens ramverk. Vi utforskade ursprunget till hälso- och sjukvårdsteamets beteende och de faktorer som påverkar lärandet på arbetsplatsen som ett framväxande beteende. Genom att studera hälso- och sjukvårdsteammedlemmarnas uppfattning om deras interprofessionella interaktion under det dagliga teamarbetet genom komplexitetsvetenskapens lins hjälper oss att förstå hur och varför hälso- och sjukvårdspersonal beter sig på detta sätt eftersom ”perceptuell information vägleder våra beslut och handlingar och formar våra uppfattningar” . Denna förståelse kan inte härledas från studier som beskriver beteende genom observation. Vår studie gjorde det möjligt för oss att kartlägga vårdpersonalens internaliserade uppfattningar som definierar beteendet i teamet. Hälsovårdsteam fungerar inte alltid som ett CAS. I kliniska situationer där problem och deras lösningar kan hanteras med hjälp av förfaranden och riktlinjer arbetar teamen på ett planerings- och kontrollbaserat sätt, instruktioner ges och verkställs på ett enkelt sätt. Under omständigheter där det råder osäkerhet om hur man bäst hanterar situationen är det mest effektiva sättet att tänka utanför boxen och pröva olika tillvägagångssätt . I dessa fall arbetar teamet som en CAS. I vår studie hittade vi exempel på planerings- och kontrollåtgärder, men i denna artikel fokuserar vi endast på redogörelser för samarbetsmetoder som en CAS . En del av våra resultat bekräftas av litteraturen, både från studier som använder komplexitetsvetenskap som ramverk och från studier som bygger på allmänna inlärningsteorier. Vi kommer först att beskriva dem kortfattat. Senare kommer vi att fokusera på teamets funktion som ett lärande nätverk och på förståelsen av ursprunget till lärande på arbetsplatsen som ett framväxande beteende, eftersom vi anser att komplexitetsteorin kan främja vår förståelse av detta tema .
Avseende det första studiens mål kan vi konstatera att CAS-principerna kan identifieras i teammedlemmarnas redogörelser för deras uppfattning av hur de interagerar dagligen i teamet. Vi noterar att varje CAS-princip återfinns i de tre yrkesgruppernas redogörelser för deras uppfattning om interaktionen i teamet, vilket visar på principernas relevans för varje yrkesbakgrund. Princip nummer 1 (teammedlemmar agerar självständigt, styrda av internaliserade grundregler) och 7 (attraktorer formar teamets funktionssätt) illustreras av fler fragment från fler intervjuer än de andra principerna. En anledning kan vara att dessa principer är mest relevanta för teamets dagliga samarbetspraktik och som sådana mest diskuterade och mest tillgängliga för reflektion under intervjuerna. Teamarbetets gemensamma mål och syfte är ett viktigt ämne som teamledarna aktivt och upprepade gånger måste diskutera, liksom uppbyggnaden av gemensamma mentala modeller för att kunna samarbeta effektivt . Dessa två principer har en strukturerande effekt på teamets funktion och beteende. Denna strukturerande kvalitet återfinns också i princip 3 (Ett team har en historia och är känsligt för inledande förhållanden) och princip 6 (Ett team är ett öppet system och interagerar med sin omgivning), och båda har ett stort antal fragment och intervjuer. De andra, mindre illustrerade principerna (t.ex. 2. Lagmedlemmarnas interaktioner är icke-linjära) är mer inriktade på resultatet av struktureringsprinciperna och kan vara mindre benägna att diskuteras i den dagliga praktiken. Likaså fångar inte alltid teamundersökningsinstrumenten dessa dynamiska aspekter av beteendeprocesser och framväxande tillstånd utan fokuserar endast på det konkreta slutresultatet .
Vad gäller det andra studiens syfte kan vi säga att teamets funktion inom hälso- och sjukvården verkligen kan beskrivas enligt CAS-principerna baserat på teammedlemmarnas uppfattning om sin dagliga interaktion. Dessutom tillför detta sätt att analysera intervjuerna en förklarande förståelse av ursprunget till teamets funktionssätt baserat på individens interaktioner ovanpå den beskrivande framställningen i litteraturen . Nedan diskuterar vi de olika principerna i enlighet med hur ofta de har identifierats i deltagarnas berättelser.
De teman som representeras under CAS-princip 1 (Teammedlemmar agerar autonomt styrda av internaliserade grundregler) och 7 (Attraktorer formar teamets funktionssätt) har att göra med frågan om professionell och interprofessionell identitet. Internaliserade grundregler och valet av attraktorer definierar i viss mån människor som yrkesverksamma. Under bildandet av yrkesidentiteten internaliseras yrkets egenskaper, värderingar och normer, vilket leder till att individen agerar därefter . Detta har samband med CAS-princip 1. Individer kan dock utveckla en dubbel identitet som omfattar både en yrkesidentitet och en interprofessionell identitet . Den interprofessionella identiteten bygger på den professionella identiteten och hjälper individer som arbetar i team att bli en del av en kollektiv identitet, med överenskomna mål för att tillhandahålla högkvalitativ patientvård . Detta har samband med attraktionskrafterna i CAS-princip 7, som formar teamets funktion.
The Interprofessional Education Collaborative (IPEC) har infört Core Competencies for Interprofessional Collaborative Practice (kärnkompetenser för interprofessionell samarbetspraxis) för att vägleda utbildare i utformningen av interprofessionella läroplaner och förser oss med ett viktigt ramverk för att se på interprofessionellt samarbete . Att dela sina personliga värderingar med teammedlemmarna och försöka hitta en gemensam grund för ett gemensamt mål i teamarbetet stämmer överens med kompetenserna 1 (Values/Ethics for Interprofessional Practice) och 4 (Teams and Teamwork) i Core Competencies for Interprofessional Collaborative Practice (kärnkompetenser för interprofessionellt samarbete) i kompetensramen. Respekt för varandras värderingar i teamarbete är också en av de vanligaste dimensionerna i undersökningsinstrumenten för teamarbete, vilket beskrivs i en nyligen genomförd översyn . De mönster som vi fann i våra resultat stämmer överens med litteraturen när det gäller att identifiera huvudfokus för samverkanspraktik och ger ett extra lager av betydelse till de kompetenser och mätinstrument som beskrivs ovan. Insikterna från vår studie kan således användas för att på en praktikbaserad nivå förtydliga och illustrera kompetenserna och mätinstrumenten under interprofessionell utbildning eller utvärdering av teamets funktionssätt. Att förstå hur teammedlemmarnas interaktion påverkar teamets beteende är av betydelse vid utformning av teamutbildning och utbildning i bemanningsresurshantering .
En annan välrepresenterad CAS-princip i vår studie är nummer 3 (Teamet har en historia och är känsligt för initiala förhållanden). Det faktum att alla yrkesgrupper nämner tidigare erfarenheter som en viktig faktor som formar det nuvarande samarbetet illustrerar vikten av denna princip och har beskrivits tidigare . Teamkulturen och ledarstilen påverkar hur erfarenheterna bidrar till teamets funktion . I enlighet med IPEC:s kärnkompetens 4 (team och teamarbete) kräver resultaten av vår studie att man uppmärksammar teamets sammansättning och longitudinella samarbetserfarenheter. Detta är viktigt i fasta team, som på sjukhusavdelningar, men lika viktigt och mer utmanande i team med ständigt föränderliga sammansättningar, så kallade flytande team, vilket ofta är fallet i primärvården, där teamets sammansättning bestäms i enlighet med patientens vårdbehov . Dessutom verkar de inledande villkoren för en enskild samarbetsepisod vara viktiga. Därför är regelbundna teammöten för att diskutera samarbetet, och inte bara patientvården, av stort värde. Dessa diskussioner måste göra de initiala villkoren uttryckliga, men de tjänar också till att regelbundet utvärdera samarbetet som en fortsättning på teamets historia och som en förberedelse för nästa initiala villkor för en framtida samarbetsepisod . Även om teamets utformning och gruppsammanhållning, som en del av teamets historia, uppmärksammas under utvärderingen av teamet, skulle fokus på de initiala förhållanden som modulerar teamets beteende kunna tas upp på ett mer explicit sätt, särskilt i större samarbetsgrupper eller flytande team . En viktig aspekt av lagarbete, som nämndes av våra deltagare, är överenskommelsen om uppgifter och ansvar (se CAS-princip nummer 1 – resultat steg 2) och återspeglar IPEC:s kärnkompetens 2 (roller och ansvar) och en av de vanligaste bedömda dimensionerna i instrument för lagmätning . Även om denna aspekt borde vara ett primärt ämne på gruppmötenas dagordningar för att förhindra konflikter i denna fråga verkar den inte alltid få den uppmärksamhet som den förtjänar . Bristande klarhet i fråga om roller och ansvar hindrar ett effektivt samarbete . Vår studie visar att diskussioner och överenskommelser om uppgifter och ansvar är kopplade till ens internaliserade grundregler, vilket delvis kan förklara de ibland utmanande gruppdiskussionerna om detta ämne.
CAS-princip nummer 6 (Ett team är ett öppet system och interagerar med sin omgivning) betonar interaktionen mellan teamet och dess omgivning. Arbetsvillkor baserade på organisationskulturen (t.ex. kommunikationsstrategier) eller bredare samhällsregler (t.ex. att sjuksköterskor är beroende av läkare för arbetsrecept) nämns av deltagarna i vår studie som modererande för teammedlemmarnas interaktion. Det är känt att kontexten och teamkulturen påverkar teamets funktion . Teamledare bör vara medvetna om detta och ta hänsyn till interaktionen mellan teamet och det bredare sammanhanget när de diskuterar hur teamet fungerar.
CAS-princip nummer 5 (Interaktioner mellan teammedlemmar kan generera ett nytt beteende) beskriver det nya beteende som teamet kan uppvisa till följd av den interprofessionella interaktionen (t.ex. kan ett möte med hela teamet planeras i stället för att förlita sig på ad hoc-kommunikationen från en person till en person som teamet är vant vid att ha efter en teamkonflikt på grund av att information om terapibeslut inte kommuniceras på ett lämpligt sätt). I vår studie fann vi också aspekter av lärande på arbetsplatsen, dvs. förvärv av nya kunskaper och färdigheter under samarbetet. I en nyligen genomförd litteraturgenomgång om lärande på arbetsplatsen inom primärvården beskrivs inlärningsegenskaper som stämmer överens med några av CAS-principerna, t.ex. hierarkins och de kontextuella förhållandenas inverkan på lärandet på arbetsplatsen . Genom att skapa förutsättningar för att främja inlärning på arbetsplatsen kan man forma det nya beteendet i teamet för att optimera funktionssättet och kvaliteten på vården. Detta har också samband med princip nummer 6 (Ett team är ett öppet system och interagerar med sin omgivning) eftersom arbetsförhållandena t.ex. är beroende av organisationskulturen och påverkas av utbildningsinstitutionernas kultur.
CAS-principerna nummer 2 (Lagmedlemmarnas interaktioner är icke-linjära) och 4 (Interaktioner mellan lagmedlemmar kan ge upphov till oförutsägbara beteenden) är minst närvarande i deltagarnas redogörelser för samarbete. Å ena sidan beskrivs både princip 2 och 4 av komplexitetsvetenskapen som formande för normalt CAS-beteende. Som sådan kan det allmänna teamets beteende (utanför konflikterbjudanden) också baseras på dessa. Detta kunde dock inte illustreras med resultaten av vår studie. Å andra sidan kan oförutsägbarhet och icke-linjäritet vara förknippade med lagkonflikter och moralisk oro. För att inte skada de interprofessionella relationerna tvekar till exempel de nationella vårdpersonalen ofta att konfrontera allmänläkare med avvikande åsikter om vårdplaner, vilket leder till att de nationella vårdpersonalen uppfattar att vården inte är optimal, vilket i slutändan leder till moralisk ångest och yrkesmässiga problem. Detta hänger samman med den överlappning och tillfälliga konflikt som vi noterade mellan CAS-principerna 1 och 7. De internaliserade grundreglerna, som påverkar vårdpersonalens identitet som vårdgivare, styr deras handlingar och får dem att bete sig på ett visst föredraget sätt. Denna personliga preferens kan ibland stå i konflikt med teamets attraktionsfaktorer som kräver ett annat beteende eller andra arbetsstrategier . Yrkesverksamma kan ändra sitt beteende beroende på sammanhanget och situationens behov. När gruppens attraktionskrafter avviker för mycket från yrkesutövarens föredragna beteende eller personliga attraktionskrafter (inre motivation) kan det uppstå spänningar som i slutändan leder till minskat yrkesmässigt välbefinnande eller konflikter i gruppen . Hanteringen av de ovan nämnda lagkonflikterna har anknytning till IPEC:s kärnkompetens 3, Interprofessionell kommunikation, och omfattar bland annat delkompetenserna konfliktlösning och återkoppling.
När det gäller det tredje studiens mål fann vi många faktorer som underlättar eller hindrar informationsflödet och delandet av sakkunskap, som är grundläggande förutsättningar för lärande på arbetsplatsen. Många av faktorerna (t.ex. att dela samma värderingar och mål, att installera horisontella samarbetsrelationer) har redan beskrivits i litteraturen med hjälp av komplexitetsteori eller andra konceptuella ramar . Vissa faktorer, t.ex. kontextuella faktorer som extra avgifter eller sjuksköterskornas beroende av läkares recept för sitt arbete, är dock mindre kända för att påverka informationsutbytet. Dessa faktorer verkar vara specifika för den ständigt föränderliga teamsituationen i samband med vår studie och behöver undersökas ytterligare. På liknande sätt måste begreppet personligt välbefinnande, som fungerar som en utlösande faktor för en debriefing-session efter känslomässiga eller konfliktfyllda upplevelser eller som ett villkor för att främja inlärning på arbetsplatsen, undersökas ytterligare. Slutligen uppgav vissa deltagare att goda interprofessionella relationer, som vanligtvis ses som ryggraden för öppen kommunikation, ibland ledde till att kommunikationen försvårades . Även om en god och förtroendefull relation brukar nämnas som en förutsättning för öppen och effektiv kommunikation, visar våra resultat att prioriteringen av denna relation kan ske i sådan utsträckning att den förhindrar öppen kommunikation . Detta inträffade till exempel när sjuksköterskor inte ville inleda en diskussion om en läkares behandlingsbeslut för att inte äventyra den goda relationen med läkaren, även om de var övertygade om att läkarens beslut inte var korrekt. De sätt på vilka vårdpersonal hittar en balans mellan kvaliteten på patientvården och att värna om en god interprofessionell relation som attraktionskrafter för professionellt beteende kräver ytterligare utforskning.
En begränsning i studien är att vi bara har data från ett specifikt sammanhang. Jämförelsen med litteraturen visar dock att våra resultat kan vara generiska och att det kan vara möjligt att överföra dem till andra sammanhang, även om detta bör göras med nödvändig försiktighet. En annan begränsning kan vara det faktum att vi utförde en sekundär analys av intervjuer som genomfördes inom ramen för en annan studie. Fokus i den primära studien var dock liknande den nuvarande, nämligen interprofessionellt samarbete. Dessutom nådde vi datamättnad för de flesta CAS-principerna (med ”icke-linjäritet” som ett undantag), vilket illustrerar rikedomen av data.
En styrka med vår studie är att vi tillhandahåller en förklaringsmodell för teamets funktionssätt som bygger på komplexitetsvetenskap samtidigt som vi tittar på teammedlemmarnas upplevda interaktion. Resultatens trovärdighet och tillförlitlighet garanteras av det strikta analytiska förfarandet på data från tre olika yrken med en stor variation av personliga egenskaper, och utförs av ett tvärvetenskapligt team .
Implikationer för praktik och forskning
Vissa implikationer för utbildning och praktik kan utläsas. För det första kan våra resultat ge pedagoger en extra dimension av IPEC:s kärnkompetenser. Detta bevisar att dessa inte bara bör förvärvas på individnivå utan förklaras och tränas med hänsyn till det interaktionella ursprunget till det kompetensrelaterade beteendet. Det kan därför vara värdefullt att utbilda grupper, med vederbörlig hänsyn till uppfattningen om interaktion. Genom att betrakta teamets funktion genom komplexitetsteorins glasögon betonas värdet av teamträning, vid sidan av individuell yrkesutbildning, vilket har erkänts allmänt i litteraturen och har operationaliserats i utbildningsmodeller som TeamSTEPPS . För det andra kan teamledare och teamchefer försöka att formulera teamets drivkrafter, gemensamma fokus och mål inom ramen för CAS-principerna. Om man till exempel gör professionellt beteende explicit som ett resultat av internaliserade grundregler eller attraktorer kan det underlätta kommunikation och konflikthantering i teamet. Dessutom illustrerar vår studie hur teamets attraktorer kan modulera beteendet och därför är attraktorer (befintliga och nya) värda att utforska och identifiera under teamutbildningen. När man försöker åstadkomma förändring på systemnivå läggs ofta tonvikten på att övervinna hinder. Komplexitetsteorin föreslår, vilket framgår av våra uppgifter och andra studier, att det kan vara effektivare att fokusera på att stödja befintliga eller installera nya attraktorer. I en genomgång av inlärning på arbetsplatsen vid samarbete inom primärvården identifierades möjliga attraktionsfaktorer (t.ex. viljan att lära av varandra, öppen kommunikation och respekt för den andres åsikter) som skulle kunna användas som en inspirationskälla i teamutbildningen . För det tredje, eftersom lärande på arbetsplatsen under praktiken är en väsentlig del av den fortlöpande yrkesutvecklingen, krävs det att teamledare och chefer ägnar uppmärksamhet åt att skapa förutsättningar för att underlätta lärande som ett framväxande nytt beteende.
Framtida forskning måste bekräfta dessa resultat i andra sammanhang. Även den överlappning och de potentiella konflikter som vi noterade mellan CAS-principerna 1 och 7, där teamattraktorer ibland åsidosätter individuella internaliserade grundregler, bör undersökas ytterligare. Motivationen för att göra detta måste undersökas, liksom effekterna av dessa konflikter på vårdpersonalens professionella välbefinnande, eftersom åsidosättande av aspekter av den egna yrkesidentiteten kan leda till moralisk ångest och professionell dysfunktion.