Är kinesisk övertid lagligt i Florida?
Fair Labor and Standards Act (FLSA) föreskriver att timavlönade anställda måste kompenseras med en och en halv ordinarie lön för varje timme över 40 timmar per vecka. Det är ganska enkelt, om du får 10 dollar i timmen och arbetar 50 timmar under en vecka måste de extra 10 timmarna betalas med 15 dollar i timmen.
Hur är det med anställda som får en lön i stället för en timlön? Kinesisk övertid kan vara tillgänglig för dessa anställda. Kinesisk övertid, även känd som metoden för fluktuerande arbetsveckor, gör det möjligt för en arbetsgivare att betala en övertidsersättning på hälften av den anställdes ordinarie lön för alla timmar över 40 timmar som arbetas under en vecka.
Hur kvalificerar du dig för kinesisk övertid?
Nu, innan alla ni arbetsgivare börjar fira och sätta alla era anställda på lön, finns det vissa krav, och om en arbetsgivare inte följer dessa krav, kan han eller hon bli ansvarig för efterskottsbetalning av obetalda övertidslöner och straffavgifter.
För att kunna använda metoden med fluktuerande arbetsveckor för att beräkna övertid måste arbetsgivarna uppfylla följande krav:
- Arbetstagarens schema får inte vara fast, utan timmarna måste fluktuera från vecka till vecka;
- Arbetstagarens grundlön måste vara fast och får inte ändras beroende på hur många timmar som arbetas under en vecka;
- Grundlönen måste minst motsvara minimilönen under en viss vecka; och
- Både arbetsgivaren och arbetstagaren måste klart och tydligt och ömsesidigt förstå att den fasta lönen kommer att täcka alla timmar som arbetas under en arbetsvecka, oavsett hur många timmar som faktiskt arbetas.
Hur beräknas kinesisk övertid?
Lön betalas för alla arbetade timmar, med halvtid för alla arbetade timmar efter 40 timmar. Arbetsgivaren fastställer en veckolön som är avsedd att vara den ordinarie grundlönen för alla arbetade timmar. Eftersom den fasta lönen redan anses kompensera arbetstagaren med rak tid för alla arbetade timmar behöver eventuella övertidstimmar endast betalas med ”halvtid” i stället för med en och en halv tid. Den anställde har redan fått normaltidslön på grund av lönen, och normaltidslönen betalas bara en gång, så övertidstimmarna kommer att betalas med halva den ordinarie lönen, vilket innebär att den anställde kommer att få halvtidslön. Följaktligen gäller att ju fler övertidstimmar som utförs, desto lägre är den ordinarie lönen och desto lägre är övertidsersättningen.
Exempel: Anta att arbetsgivaren och arbetstagaren har en tydlig ömsesidig överenskommelse om att den fasta lönen är 600 dollar per vecka. Om arbetstagaren en vecka arbetar exakt 40 timmar är arbetstagarens ordinarie lön 600 dollar/40 = 15 dollar i timmen. Eftersom arbetstagaren inte arbetade övertid den veckan blir lönen 600 dollar.
Den andra veckan arbetar samma arbetstagare 25 timmar. Den ordinarie lönen för den veckan är 600 dollar/25 = 24 dollar i timmen. Arbetstagaren har inte rätt till någon extra lön eftersom hen inte arbetade övertid, men får ändå hela 600 dollar som fast lön.
Den tredje veckan arbetar samma arbetstagare 60 timmar. Under denna vecka är arbetstagarens ordinarie lön 600 dollar/60 = 10 dollar i timmen. Den anställde har nu arbetat 20 timmars övertid och har rätt till halvtid på dessa timmar. Den anställde får alltså den fasta lönen på 600 dollar plus halvtid (10 dollar/2 = 5 dollar) för alla timmar över 40 timmar (5 dollar x 20 timmar = 100 dollar). Den totala lönen för veckan blir 600 dollar + 100 dollar = 700 dollar.
Vad är några vanliga fallgropar med kinesisk övertid?
Även om dessa krav kan tyckas enkla är de stränga, och många arbetsgivare klassificerar felaktigt anställda som berättigade till kinesisk övertid. Vissa arbetsgivare använder denna metod för anställda vars arbetstid inte varierar varje vecka. Metoden med ”fluktuerande” arbetsveckor kan enligt själva namnet endast användas när arbetets art leder till fluktuationer i arbetstiderna och hindrar den anställde från att arbeta regelbundet.
En annan överträdelse är att inte betala ut grundlönen när en anställd arbetar mindre än 40 timmar i veckan. Skiftskillnader, t.ex. högre eller lägre lön för helger och helgdagar, får inte ges eftersom de anställda inte skulle få en fast lön. Vidare får anställda som får bonusar, semesterlön, provision eller annan extra ersättning ingen fast lön. Att dra av lönen för frånvaro äventyrar också huruvida en lön kommer att betraktas som fast.
Andra bryter mot lagen genom att ge en grundlön som understiger minimilönen. En vanlig fallgrop i detta avseende är att ju fler timmar en anställd arbetar, desto lägre timlön. Så om det finns en vecka då en anställd arbetar en betydande mängd övertid kommer deras timlön att vara lägre, och om den lönen understiger minimilönen kan arbetsgivaren inte använda denna metod för att beräkna övertid.
Exempel: Fortsättning på föregående exempel: Under den fjärde veckan arbetar samma arbetstagare 80 timmar. Den ordinarie lönen för veckan skulle vara 600 dollar/80 = 7,5 dollar per timme. Minimilönen i Florida är för närvarande 8,25 dollar. Eftersom lönen ligger under minimilönen får arbetsgivaren inte använda metoden för fluktuerande arbetsveckor.
Arbetsgivare måste alltså ta hänsyn till hur många timmar deras anställda kan komma att arbeta under en lugn vecka och under en extremt hektisk vecka.
Ett annat vanligt misstag som lätt kan undvikas är att inte informera den anställde om företagets användning av metoden för fluktuerande arbetsveckor. Bästa praxis är att ha policyn i anställningsavtalet eller ett annat avtal som registreras skriftligen.