Hur man blir en framgångsrik förändringsledare

Great Change Leaders Focus on People & Process

En framgångsrik förändring är ett av de största problemen som moderna organisationer står inför. I vår snabbt föränderliga värld är det strategiska kravet på förändring ofta tydligt: Om vi inte gör saker och ting annorlunda är det osannolikt att vårt företag kommer att lyckas, eller överleva.

Men forskning om förändringsledning har gång på gång visat att initiativ till organisationsförändringar misslyckas oftare än de lyckas, trots de resurser som läggs ner på att skapa processer för förändringsledning.

Vi vet att ett effektivt ledarskap är avgörande för en framgångsrik förändring. Men vi ville förstå skillnaderna i ledarskapet mellan framgångsrika och misslyckade förändringsinsatser. Därför genomförde vi nyligen en studie där vi bad 275 högre chefer att reflektera över lyckade och misslyckade förändringsinsatser som de lett.

Vårt mål var att karaktärisera ”förändringsdugligt ledarskap”, definiera de viktigaste ledarkompetenserna som är nödvändiga för förändring och bättre förstå ledarskapsbeteenden som kan bidra till misslyckade förändringar.

De chefer som vi undersökte var alla deltagare i vårt program Leadership at the Peak, som riktar sig till chefer med mer än 15 års ledarerfarenhet, ansvar för 500 eller fler personer och beslutsbefogenheter som medlemmar i högsta ledningsgrupper. Alla var erfarna ledare.

Vår undersökning avslöjade 9 kritiska ledarkompetenser för framgångsrika förändringsinsatser och förändringsdugliga ledare. De nio förändringskompetenserna kan delas in i tre huvudkategorier – vad vi kallar ”förändringens tre C:n”, att leda processen och att leda människorna.

The 3 C’s of Change Leadership

Forskare har funnit att 3 kompetenser ger den nödvändiga kopplingen mellan processdelen av förändringen och den mänskliga delen av förändringen. Dessa 3 C:n förenar ett effektivt förändringsledarskap:

1. Kommunicera. Misslyckade ledare tenderade att fokusera på ”vad” som ligger bakom förändringen. Framgångsrika ledare kommunicerade ”vad” och ”varför”. Ledare som förklarade syftet med förändringen och kopplade den till organisationens värderingar eller förklarade fördelarna skapade större acceptans och brådska för förändringen.

2. Samarbeta. Det är viktigt att samla människor för att planera och genomföra förändringar. Framgångsrika ledare arbetade över gränser, uppmuntrade anställda att bryta sig ur sina silos och vägrade tolerera osund konkurrens. De inkluderade också medarbetarna i beslutsfattandet i ett tidigt skede, vilket stärkte deras engagemang för förändringen. Misslyckade förändringsledare misslyckades med att engagera medarbetarna tidigt och ofta i förändringsprocessen.

3. Engagera sig. Framgångsrika ledare såg till att även deras egna övertygelser och beteenden stödde förändringen. Förändringar är svåra, men ledare som förhandlade framgångsrikt om dem var motståndskraftiga och uthålliga och villiga att gå utanför sin komfortzon. De ägnade också mer av sin egen tid åt förändringsarbetet och fokuserade på helheten. Ledare som misslyckades misslyckades med att anpassa sig till utmaningar, uttryckte negativitet och var otåliga när resultaten uteblev.

Leading the Process of Change

Strategisk förändring sker inte av sig själv. Effektiva ledare leder processen från början till slut. Här är de tre nyckelkompetenser som ingår i att leda processen:

• Initiera. Efter att ha förstått behovet av förändring börjar effektiva förändringsledare med att argumentera för den förändring de eftersträvar. Detta kan innefatta att utvärdera verksamhetskontexten, förstå syftet med förändringen, utveckla en tydlig vision och önskat resultat samt identifiera ett gemensamt mål. Misslyckade ledare säger att de inte fokuserade tillräckligt mycket på dessa uppgifter för att nå en gemensam förståelse för målet. Läs mer om utmaningarna med att leda förändringsarbete i vår artikel 3 Steps for Successfully Implementing Change in an Organization.
• Strategize. Framgångsrika ledare utvecklade en strategi och en tydlig handlingsplan, inklusive prioriteringar, tidsramar, uppgifter, strukturer, beteenden och resurser. De identifierade vad som skulle förändras, men också vad som skulle förbli oförändrat. Ledare som inte var framgångsrika sade att de inte lyssnade tillräckligt på frågor och problem och att de inte lyckades definiera framgång från början.
• Utför. Att omsätta strategin i genomförande är en av de viktigaste sakerna ledare kan göra. I vår studie fokuserade framgångsrika förändringsledare på att få nyckelpersoner till nyckelpositioner (eller ta bort dem, i vissa fall). De delade också upp stora projekt i små vinster för att få tidiga segrar och bygga upp ett momentum. Och de utvecklade mätvärden och övervakningssystem för att mäta framstegen. Misslyckade förändringsledare började ibland att mikromanagera, fastnade i genomförandedetaljer och misslyckades med att se till helheten.

Håll dig i minnet att när organisationer utvecklas med tiden måste stabilitet och förändring samexistera – vilket inte är ett problem som ska lösas utan en polaritet som ska hanteras. För att hjälpa din organisation att uppnå sin fulla potential bör du erkänna båda polerna samtidigt. När förändringsledare hittar den perfekta platsen för ”både och” kan de presentera förändringsarbetet på ett sätt som andra kan acceptera.

Ledning av människor genom förändring

Men även om de formella förändringsprocesserna kanske är välkända, så försummar alltför många ledare den mycket viktiga mänskliga sidan av förändringen. De mest effektiva ledarna ägnade stora ansträngningar åt att engagera alla som var involverade i förändringen och kom ihåg att människor behöver tid för att anpassa sig till förändringar – oavsett hur snabbt förändringsinitiativet går. De uppvisar dessa tre avgörande egenskaper för att leda människor:

• Stöd. Framgångsrika förändringsprojekt kännetecknades av att ledarna avlägsnade hinder för medarbetarnas framgång. Dessa innefattar personliga hinder som sårade egon och en känsla av förlust, samt professionella hinder som den tid och de resurser som krävs för att genomföra en förändringsplan. Ledare i misslyckade förändringsprojekt fokuserade uteslutande på resultat, så de anställda fick inte det stöd de behövde för förändringen.
• Sway. Inflytande handlar om att vinna inte bara följsamhet utan också det engagemang som krävs för att driva förändringen framåt. Det handlar också om att kartlägga de kritiska förändringsagenterna och definiera hur ”buy-in” ser ut från varje intressent som kommer att leda till ett framgångsrikt resultat. Effektiva ledare identifierade viktiga intressenter – däribland styrelseledamöter, chefer i högsta ledningen, kunder och andra – och kommunicerade sin vision av en framgångsrik förändring till dem. Ledare som inte lyckats berättade för oss att de var mer benägna att undvika vissa intressenter än att försöka påverka dem.
• Lär dig. Slutligen antog framgångsrika förändringsledare aldrig att de hade alla svaren. De ställde många frågor och samlade in formell och informell feedback. Inmatningen och feedbacken gjorde det möjligt för dem att göra kontinuerliga justeringar under förändringen. När det gäller misslyckade förändringar ställde ledarna inte lika många frågor eller samlade in korrekt information, vilket gjorde att de saknade den kunskap de behövde för att göra lämpliga justeringar längs vägen.

När man navigerar genom förändringar krävs motståndskraft eftersom den hjälper människor att hantera förändringens inneboende tryck, osäkerhet och motgångar. Ledare måste bygga upp sina egna reserver och motståndskraft, till stöd för sin psykiska och fysiska hälsa. De kan också vägleda andra att möta förändringar på ett hälsosamt och hållbart sätt. Lär dig tre metoder för att stärka motståndskraften i vår artikel Leadership Resiliency:

Redo att ta nästa steg?

Hjälp dina medarbetare att anpassa sig till förändringar på ett effektivt sätt och bli effektivare i sitt förändringsledarskap med Live Online Custom Leadership Training som är skräddarsydd för din organisations utmaningar. Tillgängliga ämnen är bl.a. Ledning av människor genom förändring, ledarskapskommunikation, innovation & genombrottstänkande och mycket mer.