Varning på jobbet kan förstås som en utbildningsåtgärd som syftar till att instruera arbetstagarna om deras beteende. Annars kan det leda till straff om man fortsätter att vara olydig. I extrema fall kan arbetsgivaren säga upp anställningsavtalet, vilket leder till att arbetstagaren avskedas av godtagbart skäl.
Arbetsmiljön styrs av regler för samvaro, uppförande och andra normer som syftar till att organisera verksamheten inom företaget. Därför är det viktigt att arbetstagarna är medvetna om alla sina skyldigheter så att de är försiktiga och undviker att få en varning på jobbet.
Det är vanligt att människor fortfarande ser varningen som en form av bestraffning som arbetsgivaren ålägger arbetstagaren. Denna praxis bör dock ses som ett sätt att varna arbetstagaren för en oriktig handling. Det vill säga att uppmärksamma ett otillräckligt beteende som bör undvikas, med påföljd av att drabbas av strängare konsekvenser om det fortsätter.
Vill du förstå hur du bäst agerar i en situation med olydnad eller ansvarslöshet från dina anställda? Fortsätt läsa den här texten och lär dig hur en varning på jobbet ska fungera.
Vad är en varning på jobbet?
Varning på jobbet är ett sätt att varna en anställd som inte respekterar vissa företagsregler. Det är ett sätt att signalera till den anställde att hans beteende inte är som förväntat och att om situationen upprepas kan straffet bli hårdare, till och med upp till uppsägning på goda grunder.
Det finns flera anledningar till att en anställd blir varnad på jobbet. De vanligaste är användning av mobiltelefoner eller sociala nätverk under arbetstid, omotiverade förseningar eller frånvaro, olämplig klädsel, låga prestationer, vårdslöshet och olydnad. Typen av varning kan variera beroende på företagets inställning till den aktuella situationen.
Hur ska en varning tillämpas?
Även om det regleras i konsolideringen av arbetslagstiftningen bör denna praxis inte tillämpas fritt. Därför måste den appliceras på rätt sätt för att undvika problem senare. Varningen på jobbet bör av organisationen ses mer som ett sätt att utbilda än som ett sätt att straffa. Målet är att visa den anställde vilket beteende som förväntas.
Om åtgärden tillämpas korrekt fyller den sin funktion utan att skapa friktion mellan chefer och anställda. Därför är det viktigt att företagets ledare vet hur de ska agera när en anställd bryter mot reglerna till den grad att de behöver varnas, eftersom det är organisationens rätt att straffa dem som orsakar oordning i arbetsmiljön.
Verbal varning
Den här typen av varning bör vara den första åtgärden som arbetsgivaren vidtar för att varna den anställde om någon oegentlighet som begåtts. Den muntliga varningen bör ske utanför tredje parts närvaro, t.ex. arbetskamrater eller kunder, för att undvika framtida problem, t.ex. stämningar eller ersättning för ideella skador. Dessutom får den anställde aldrig känna sig förödmjukad.
Den anställde har också rätt att få alla uppgifter om det begångna felet. Detta ögonblick bör användas för att på ett korrekt sätt vägleda den varnade arbetstagaren så att liknande situationer inte upprepas. Det är viktigt att han/hon erkänner de olämpliga handlingarna och vilka konsekvenserna blir om det inträffar igen.
Skriftlig varning
Efter en muntlig varning måste den anställde som begått den förkastliga handlingen varnas skriftligen, i ett lämpligt dokument som utfärdas i två exemplar. Den information som finns i varningen är grundläggande för att garantera dess laglighet. Den ansvariga sektorn måste redogöra för det fel som begåtts på grundval av arbetslagstiftningen och företagets normer.
Den skriftliga varningen måste ange att den anställde redan har fått en muntlig varning. En annan åtgärd för att dokumentet ska vara giltigt är att två vittnen skriver under när den varslade arbetstagaren själv vägrar att skriva under. Dessutom måste den skriftliga varningen ges omedelbart efter det att den bestraffande handlingen har ägt rum, utom i situationer som behöver utredas.
Avstängning
Om arbetstagaren redan har fått en muntlig och skriftlig varning och begår samma misstag igen kan företaget införa en avstängning och dra av arbetsdagarna från nästa lönebesked. Det finns ingen regel som anger hur många varningar en anställd kan få, men vid tillämpningen av en avstängning är arbetsgivarens sunda förnuft viktigt. Avstängningen kan vara från 1 till 30 dagar.
Avsked på grund av godtagbart skäl
Detta är den mest extrema attityd som en varning på jobbet kan nå. Uppsägning på grund av en godtagbar orsak bör endast ske när organisationen förstår att den anställdes attityder faktiskt inte blir bättre. Dessutom kan den anställdes beteende påverka kollegernas produktivitet och företagets resultat.
I CLT föreskrivs att avskedande av godtagbart skäl kan ske om följande händelser upprepas:
Art. 482 – utgör en giltig orsak för arbetsgivaren att säga upp anställningsavtalet:
a) oseriös handling;
b) inkonsekvent beteende eller misskötsel;
c) vanemässig handel för egen eller annans räkning utan arbetsgivarens tillstånd, och när det utgör en konkurrenshandling med det företag som den anställde arbetar för, eller är till nackdel för tjänsten;
d) brottmålsdom mot den anställde som har vunnit laga kraft och som inte kan överklagas, om domen inte har skjutits upp;
e) vårdslöshet i utförandet av respektive arbetsuppgifter;
f) vanemässigt fylleri eller berusning under tjänstgöring;
g) överträdelse av en företagshemlighet;
h) handling som innebär bristande disciplin eller olydnad;
i) övergivande av anställning;
j) heders- eller anseendeskadlig handling som begåtts i tjänsten mot någon person, eller kroppsskada, på samma villkor, utom i fall av legitimt självförsvar eller försvar av andra;
k) skada på heder eller gott rykte eller fysisk skada som orsakats arbetsgivaren och hierarkiska överordnade, utom vid legitimt självförsvar eller försvar av andra;
l) konstant spelande;
m) förlust av kvalifikation eller lagstadgade krav för yrkesutövning till följd av arbetstagarens uppsåtliga beteende. (Införd genom lag nr 13 467 från 2017).
Varning på jobbet bör användas för att säkerställa god praxis och en god miljö i organisationen. Det är upp till cheferna att tolka varje situation individuellt. Om en bra anställd till exempel börjar bete sig illa kan det vara ett skäl för företaget att försöka förstå om den anställde har särskilda svårigheter eller om han eller hon är demotiverad av sitt arbete.
För att kunna vidta drastiska åtgärder kan arbetsgivaren ta hjälp av yrkesverksamma som är specialiserade på den här typen av situationer. När allt kommer omkring kan alla göra misstag och ändra sitt beteende på grund av olika problem. En varning på jobbet bör tas som en allvarlig åtgärd, både av företaget och den anställde.
Om du behöver ett nytt system för att öka produktiviteten hos din personalavdelning och minska kostnader, tid och byråkrati, kontakta oss och ta reda på hur du bättre kan ta hand om dina anställda!
