L’avviso al lavoro può essere inteso come una misura educativa, che mira a istruire i dipendenti sul loro comportamento. Altrimenti, rimanere disobbedienti può portare a qualche punizione. In casi estremi, il datore di lavoro può risolvere il contratto di lavoro, causando il licenziamento del dipendente per giusta causa.
L’ambiente di lavoro è guidato da regole di convivenza, di condotta e altre norme che mirano a organizzare le attività all’interno dell’azienda. Pertanto, è essenziale che i dipendenti siano consapevoli di tutti i loro doveri e obblighi in modo da essere prudenti ed evitare di ricevere un avvertimento sul lavoro.
È comune che le persone vedano ancora l’avvertimento come una forma di punizione imposta dal datore di lavoro al dipendente. Tuttavia, questa pratica dovrebbe essere vista come un mezzo per avvertire il dipendente di un atto irregolare. Cioè, richiamare l’attenzione su un comportamento inadeguato che dovrebbe essere evitato, sotto la pena di subire conseguenze più rigorose in caso di persistenza.
Vuoi capire il modo migliore per agire in una situazione di disobbedienza o irresponsabilità da parte dei tuoi dipendenti? Continua a leggere questo testo e impara come dovrebbe funzionare l’avvertimento sul lavoro.
Che cos’è l’avvertimento sul lavoro?
L’avvertimento sul lavoro è un modo per avvertire un impiegato che non rispetta certe regole aziendali. È un modo per segnalare al dipendente che il suo comportamento non è come ci si aspetta e che, se questa situazione si ripete, la punizione può essere più pesante, fino al licenziamento per giusta causa.
Ci sono diverse ragioni per cui un dipendente viene ammonito sul lavoro. I più comuni sono per l’uso di telefoni cellulari o social network durante l’orario di lavoro, ritardi o assenze ingiustificate, abbigliamento inappropriato, scarso rendimento, negligenza e insubordinazione. Il tipo di avvertimento può variare secondo la posizione dell’azienda rispetto alla situazione data.
Come si deve applicare un avvertimento?
Anche se è regolato dal Consolidamento delle leggi sul lavoro, questa pratica non dovrebbe essere fatta liberamente. Pertanto, deve essere applicato correttamente per evitare problemi in seguito. L’avvertimento sul lavoro dovrebbe essere visto dall’organizzazione più come un modo per educare che per punire. L’obiettivo è quello di mostrare all’impiegato quale comportamento ci si aspetta.
Quando è applicata correttamente, la misura compie il suo ruolo senza generare attrito tra manager e impiegati. Pertanto, è importante che i dirigenti dell’azienda sappiano come agire quando un dipendente infrange le regole al punto da aver bisogno di essere ammonito, poiché è diritto dell’organizzazione punire coloro che causano disordine nell’ambiente di lavoro.
Avvertimento verbale
Questo tipo di avvertimento dovrebbe essere la prima azione intrapresa dal datore di lavoro per avvisare il dipendente di qualche irregolarità commessa. L’avvertimento verbale dovrebbe essere fatto lontano dalla presenza di terzi, come colleghi di lavoro o clienti, al fine di evitare problemi futuri, come cause legali o risarcimento per danni morali. Inoltre, il dipendente non deve mai sentirsi umiliato.
Inoltre, il dipendente ha il diritto di ricevere tutti i dettagli dell’errore commesso. Cioè, questo momento dovrebbe essere utilizzato per guidare correttamente il dipendente ammonito, al fine di evitare che situazioni simili si ripetano. È essenziale che lui/lei riconosca le azioni praticate in modo inappropriato, così come quali sono le prossime conseguenze, nel caso in cui il fatto si ripeta.
Avvertimento scritto
Dopo aver applicato un avvertimento verbale, il dipendente che commette l’atto riprovevole deve essere avvertito per iscritto, in un apposito documento emesso in due copie. Le informazioni contenute nell’avviso sono fondamentali per garantire la sua legalità. Il settore responsabile deve dettagliare la colpa commessa in base alla legislazione del lavoro e al codice di norme dell’azienda.
L’avvertimento scritto deve specificare che il dipendente era già stato ammonito verbalmente. Un’altra misura per la validità del documento è la raccolta della firma di due testimoni quando il dipendente avvertito si rifiuta di firmare. Inoltre, l’avvertimento scritto deve essere consegnato immediatamente dopo che l’atto punitivo ha avuto luogo, tranne in situazioni che devono essere investigate.
Sospensione
Se il dipendente ha già ricevuto un avvertimento verbale e scritto e commette di nuovo lo stesso errore, l’azienda può imporre una sospensione e detrarre i giorni di lavoro dalla prossima busta paga. Non c’è una regola che specifica quanti avvertimenti un dipendente può ricevere, tuttavia, nell’applicazione di una sospensione, il buon senso del datore di lavoro è importante. La sospensione può essere da 1 a 30 giorni.
Dimissione per giusta causa
Questo è l’atteggiamento più estremo che può raggiungere un avvertimento sul lavoro. Il licenziamento per giusta causa dovrebbe avvenire solo quando l’organizzazione capisce che, di fatto, gli atteggiamenti del dipendente non stanno migliorando. Inoltre, il comportamento del dipendente può influire sulla produttività dei suoi colleghi e sui risultati dell’azienda.
Il CLT prevede il licenziamento per giusta causa in caso di ricorrenza dei seguenti eventi:
Art. 482 – Costituisce una giusta causa per la risoluzione del contratto di lavoro da parte del datore di lavoro:
a) atto di scorrettezza;
b) incontinenza di condotta o cattiva condotta;
c) commercio abituale per conto proprio o per conto di un altro senza il permesso del datore di lavoro, e quando costituisce un atto di concorrenza con l’azienda per cui il dipendente lavora, o è dannoso per il servizio;
d) condanna penale del dipendente, divenuta definitiva e inappellabile, se la pena non è stata sospesa;
e) negligenza nell’esercizio delle rispettive funzioni;
f) ubriachezza abituale o in servizio;
g) violazione di un segreto aziendale;
h) atto di indisciplina o insubordinazione;
i) abbandono dell’impiego;
j) atto lesivo dell’onore o dell’onorabilità commesso in servizio contro qualsiasi persona, o lesioni fisiche, nelle stesse condizioni, salvo il caso di legittima difesa o difesa altrui;
k) lesione all’onore o al buon nome o lesioni fisiche causate al datore di lavoro e ai superiori gerarchici, salvo il caso di legittima difesa o difesa altrui;
l) gioco d’azzardo costante;
m) perdita della qualifica o dei requisiti stabiliti dalla legge per l’esercizio della professione in conseguenza del comportamento doloso del dipendente. (Incluso dalla legge n. 13.467 del 2017).
L’avvertimento sul lavoro dovrebbe essere usato per garantire buone pratiche e un buon ambiente nell’organizzazione. Spetta ai manager interpretare ogni situazione individualmente. Se un buon dipendente comincia a mostrare un comportamento scorretto, per esempio, può essere il caso che l’azienda cerchi di capire se sta vivendo qualche difficoltà particolare o se è demotivato dal suo lavoro.
Quindi, prima di prendere qualsiasi azione drastica, il datore di lavoro può arruolare l’aiuto di professionisti specializzati in questa situazione. Dopo tutto, tutti sono suscettibili di errori e cambiamenti di comportamento dovuti a vari problemi. L’avvertimento sul lavoro dovrebbe essere preso come una misura seria, sia dall’azienda che dal dipendente.
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