Come essere un Change Leader di successo

I grandi Change Leader si concentrano sulle persone &Processo

Il cambiamento efficace è uno dei più grandi problemi che le organizzazioni moderne devono affrontare. Nel nostro mondo in rapido cambiamento, l’imperativo strategico al cambiamento è spesso chiaro: senza fare le cose in modo diverso, la nostra azienda difficilmente avrà successo, o durerà.

Ma la ricerca sul change-management ha dimostrato più volte che le iniziative di cambiamento organizzativo falliscono più spesso di quanto riescano, nonostante le risorse messe nella creazione di processi di change management.

Sappiamo che una leadership efficace è essenziale per un cambiamento di successo. Ma volevamo capire le differenze di leadership tra gli sforzi di cambiamento di successo e quelli che non hanno successo. Ecco perché abbiamo recentemente condotto uno studio in cui abbiamo chiesto a 275 dirigenti senior di riflettere sulle iniziative di cambiamento riuscite e non riuscite che hanno condotto.

Il nostro obiettivo era quello di caratterizzare la “leadership capace di cambiare”, definire le competenze chiave di leadership necessarie per il cambiamento e comprendere meglio i comportamenti di leadership che potrebbero contribuire al fallimento del cambiamento.

I dirigenti che abbiamo intervistato erano tutti partecipanti al nostro programma Leadership at the Peak, che si rivolge a dirigenti con più di 15 anni di esperienza di gestione, responsabilità di 500 o più persone e autorità decisionale come membri di team di top management. Tutti loro erano leader esperti.

Il nostro studio ha rivelato 9 competenze di leadership critiche per sforzi di cambiamento di successo e leader capaci di cambiare. Le 9 competenze di cambiamento possono essere ulteriormente suddivise in 3 categorie principali – quelle che noi chiamiamo “le 3 C del cambiamento”, guidare il processo e guidare le persone.

Le 3 C della leadership del cambiamento

I ricercatori hanno scoperto che 3 abilità forniscono la connessione necessaria tra la parte del processo del cambiamento e la parte delle persone del cambiamento. Queste 3 C uniscono una leadership del cambiamento efficace:

1. Comunicare. I leader senza successo tendevano a concentrarsi sul “cosa” dietro il cambiamento. I leader di successo hanno comunicato il “cosa” e il “perché”. I leader che hanno spiegato lo scopo del cambiamento e l’hanno collegato ai valori dell’organizzazione o hanno spiegato i benefici hanno creato un buy-in più forte e l’urgenza del cambiamento.

2. Collaborare. Riunire le persone per pianificare ed eseguire il cambiamento è fondamentale. I leader di successo hanno lavorato oltre i confini, hanno incoraggiato i dipendenti ad uscire dai loro silos e si sono rifiutati di tollerare una competizione malsana. Hanno anche incluso i dipendenti nel processo decisionale fin dall’inizio, rafforzando il loro impegno nel cambiamento. I leader del cambiamento senza successo non sono riusciti a coinvolgere gli impiegati presto e spesso nel processo di cambiamento.

3. Impegnarsi. I leader di successo si sono assicurati che anche le loro convinzioni e comportamenti supportassero il cambiamento. Il cambiamento è difficile, ma i leader che lo hanno negoziato con successo sono stati resilienti e persistenti, e disposti ad uscire dalla loro zona di comfort. Hanno anche dedicato più del loro tempo allo sforzo di cambiamento e si sono concentrati sul quadro generale. I leader senza successo non sono riusciti ad adattarsi alle sfide, hanno espresso negatività e sono stati impazienti per la mancanza di risultati.

Condurre il processo di cambiamento

Il cambiamento strategico non avviene da solo. I leader efficaci guidano il processo dall’inizio alla fine. Ecco le 3 competenze chiave che fanno parte della guida del processo:

• Iniziare. Dopo aver compreso la necessità del cambiamento, i leader del cambiamento efficaci iniziano a creare il caso per il cambiamento che cercano. Questo può includere la valutazione del contesto aziendale, la comprensione dello scopo del cambiamento, lo sviluppo di una visione chiara e del risultato desiderato e l’identificazione di un obiettivo comune. I leader di scarso successo dicono di non essersi concentrati abbastanza su questi compiti per raggiungere una comprensione comune dell’obiettivo. Per saperne di più sulle sfide per guidare gli sforzi di cambiamento nel nostro articolo, 3 passi per implementare con successo il cambiamento in un’organizzazione.
• Strategia. I leader di successo hanno sviluppato una strategia e un piano d’azione chiaro, comprese le priorità, le scadenze, i compiti, le strutture, i comportamenti e le risorse. Hanno identificato cosa sarebbe cambiato, ma anche cosa sarebbe rimasto uguale. I leader che non hanno avuto successo hanno detto di non aver ascoltato abbastanza le domande e le preoccupazioni e di non aver definito il successo fin dall’inizio.
• Eseguire. Tradurre la strategia in esecuzione è una delle cose più importanti che i leader possono fare. Nel nostro studio, i leader del cambiamento di successo si sono concentrati sul mettere le persone chiave in posizioni chiave (o rimuoverle, in alcuni casi). Hanno anche suddiviso i grandi progetti in piccole vittorie per ottenere le prime vittorie e costruire lo slancio. E hanno sviluppato metriche e sistemi di monitoraggio per misurare i progressi. I leader del cambiamento che non hanno avuto successo a volte hanno iniziato a gestire in modo microscopico, si sono impantanati nei dettagli dell’implementazione e non sono riusciti a considerare il quadro generale.

Ricordate che, mentre le organizzazioni si evolvono nel tempo, stabilità e cambiamento devono coesistere – che non è un problema da risolvere ma una polarità da gestire. Per aiutare la vostra organizzazione a raggiungere il suo pieno potenziale, riconoscete entrambi i poli contemporaneamente. Quando i leader del cambiamento trovano il punto dolce di “entrambi/e”, possono presentare lo sforzo di cambiamento in un modo che gli altri possono abbracciare.

Condurre le persone attraverso il cambiamento

Mentre i processi formali di cambiamento possono essere ben compresi, troppi leader trascurano l’importantissimo lato umano del cambiamento. I leader più efficaci hanno dedicato uno sforzo considerevole per coinvolgere tutte le persone coinvolte nel cambiamento e hanno ricordato che le persone hanno bisogno di tempo per adattarsi al cambiamento – non importa quanto veloce sia l’iniziativa di cambiamento. Essi esibiscono queste 3 qualità cruciali per guidare le persone:

• Supporto. I progetti di cambiamento di successo sono stati caratterizzati da leader che hanno rimosso le barriere al successo dei dipendenti. Queste includono barriere personali come l’ego ferito e un senso di perdita, così come barriere professionali come il tempo e le risorse necessarie per portare avanti un piano di cambiamento. I leader dei cambiamenti che non hanno avuto successo si sono concentrati esclusivamente sui risultati, così gli impiegati non hanno ottenuto il supporto di cui avevano bisogno per il cambiamento.
• Influenza. L’influenza consiste nell’ottenere non solo la conformità ma anche l’impegno necessario per guidare il cambiamento. Si tratta anche di mappare gli agenti critici del cambiamento e definire l’aspetto del “buy-in” di ogni stakeholder che porterà ad un risultato di successo. I leader efficaci hanno identificato gli stakeholder chiave – compresi i membri del consiglio di amministrazione, i dirigenti di alto livello, i clienti e altri – e hanno comunicato loro la loro visione di un cambiamento di successo. I leader che non hanno avuto successo ci hanno detto che erano più propensi ad evitare certe parti interessate piuttosto che cercare di influenzarle.
• Imparare. Infine, i leader del cambiamento di successo non hanno mai dato per scontato di avere tutte le risposte. Hanno fatto molte domande e raccolto feedback formali e informali. L’input e il feedback hanno permesso loro di fare continui aggiustamenti durante il cambiamento. Nel caso di cambiamenti che non hanno avuto successo, i leader non hanno fatto tante domande o raccolto informazioni accurate, il che li ha lasciati senza la conoscenza di cui avevano bisogno per fare aggiustamenti appropriati lungo la strada.

Nella navigazione del cambiamento, la resilienza è necessaria perché aiuta le persone a gestire la pressione intrinseca del cambiamento, l’incertezza e le battute d’arresto. I leader hanno bisogno di costruire le loro riserve e la loro resilienza, a sostegno della loro salute mentale e fisica. Possono anche guidare gli altri ad affrontare il cambiamento in modo sano e sostenibile. Impara 3 pratiche per rafforzare la resilienza nel nostro articolo, Leadership Resiliency: Gestire lo stress, l’incertezza e le battute d’arresto.

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