Lo straordinario cinese è legale in Florida?
Il Fair Labor and Standards Act (FLSA) prevede che i dipendenti pagati su base oraria devono essere compensati al tasso di uno e mezzo del loro salario regolare per ogni ora oltre le 40 lavorate in una settimana. È abbastanza semplice, se sei pagato 10 dollari all’ora e lavori 50 ore in una settimana, quelle 10 ore extra devono essere pagate al tasso di 15 dollari all’ora.
Che dire dei dipendenti che ricevono uno stipendio piuttosto che un salario orario? Lo straordinario cinese può essere disponibile per quei dipendenti. Lo straordinario cinese, noto anche come metodo della settimana lavorativa fluttuante, permette al datore di lavoro di pagare un tasso di lavoro straordinario pari alla metà del tasso regolare del dipendente per tutte le ore oltre le 40 lavorate in una settimana.
Come ci si qualifica per lo straordinario cinese?
Ora, prima che tutti voi datori di lavoro iniziate a festeggiare e mettere tutti i vostri dipendenti su uno stipendio, ci sono alcuni requisiti, e se un datore di lavoro non si conforma, può essere responsabile di arretrati per salari straordinari non pagati e sanzioni.
Per utilizzare il metodo della settimana lavorativa fluttuante per calcolare gli straordinari, i datori di lavoro devono soddisfare i seguenti requisiti:
- Il programma del dipendente non deve essere fisso, le sue ore devono fluttuare di settimana in settimana;
- Lo stipendio base del dipendente deve essere fisso e non può cambiare in base alle ore lavorate in una settimana;
- Lo stipendio base deve essere almeno il salario minimo in qualsiasi settimana; e
- Sia il datore di lavoro che il dipendente devono chiaramente e reciprocamente capire che lo stipendio fisso copre tutte le ore lavorate in una settimana lavorativa, indipendentemente dalle ore effettivamente svolte.
Come si calcolano gli straordinari cinesi?
Un salario viene pagato per tutte le ore lavorate, con metà tempo per tutte le ore lavorate dopo le 40 ore. Il datore di lavoro stabilisce un salario settimanale che deve essere la paga base regolare per tutte le ore lavorate. Dato che il salario fisso è già considerato per compensare il dipendente a tempo pieno per tutte le ore lavorate, le ore di straordinario devono essere pagate solo a “metà tempo” invece che a tempo e mezzo. Il dipendente è già stato pagato a tempo pieno in virtù del salario, e il tempo pieno è pagato solo una volta, quindi le ore di straordinario saranno pagate a metà della tariffa regolare, portando così il dipendente a tempo e mezzo. Di conseguenza, più ore di straordinario lavorate, più bassa è la tariffa regolare e più bassa è la paga dello straordinario.
Esempio: Supponiamo che il datore di lavoro e il dipendente abbiano un chiaro accordo reciproco che il salario fisso è di 600 dollari a settimana. Se una settimana il dipendente lavora esattamente 40 ore, la tariffa regolare del lavoratore è $600/40 = $15 all’ora. Poiché il dipendente non ha fatto straordinari in quella settimana, la sua paga sarà di $600.
La seconda settimana lo stesso dipendente lavora 25 ore. La tariffa regolare per quella settimana è $600/25 = $24 all’ora. Il lavoratore non ha diritto ad alcuna paga aggiuntiva poiché non ha fatto straordinari, ma riceve comunque l’intera somma di 600 dollari come stipendio fisso.
La terza settimana lo stesso dipendente lavora 60 ore. Durante questa settimana, la tariffa regolare del dipendente è $600/60 = $10 all’ora. Il dipendente ora ha lavorato 20 ore di straordinario e ha diritto a metà tempo su quelle ore. Così, il dipendente riceve il salario fisso di 600$ più la metà del tempo (10$/2 = 5$) per tutte le ore lavorate oltre le 40 (5$ x 20 ore = 100$). La paga totale per la settimana sarebbe $600 + $100 = $700.
Quali sono alcune insidie comuni con gli straordinari cinesi?
Mentre questi requisiti possono sembrare semplici, sono rigorosi, e molti datori di lavoro classificano male i dipendenti come idonei per gli straordinari cinesi. Alcuni datori di lavoro usano questo metodo per i dipendenti le cui ore non fluttuano su base settimanale. Per il suo stesso nome, il metodo della settimana lavorativa “fluttuante”, può essere utilizzato solo quando la natura del lavoro si traduce in fluttuazioni nelle ore di lavoro e impedisce al dipendente di lavorare ore regolari.
Un’altra violazione è non pagare il salario base quando un dipendente lavora meno di 40 ore in una settimana. I differenziali di turno, come una paga più alta o più bassa per i fine settimana e le vacanze, non possono essere dati perché i dipendenti non riceverebbero uno stipendio fisso. Inoltre, i dipendenti che ricevono bonus, ferie, commissioni o altri compensi aggiuntivi non ricevono uno stipendio fisso. Anche la decurtazione della paga per le assenze mette a rischio il fatto che un salario sia considerato fisso.
Altri violano la legge fornendo un salario base inferiore al salario minimo. Una trappola comune a questo proposito, è che più ore un dipendente lavora, più bassa è la sua tariffa oraria. Quindi, se c’è una settimana in cui un dipendente lavora una quantità significativa di straordinari, la sua tariffa oraria sarà più bassa, e se questa tariffa scende sotto il salario minimo, allora il datore di lavoro non può usare questo metodo di calcolo degli straordinari.
Esempio: Continuando l’esempio precedente, nella quarta settimana lo stesso dipendente lavora 80 ore. La tariffa regolare per la settimana sarebbe $600/80 = $7,5 all’ora. Il salario minimo in Florida è attualmente di 8,25 dollari. Poiché il salario è inferiore al salario minimo, il datore di lavoro non può usare il metodo della settimana lavorativa fluttuante.
Quindi, i datori di lavoro devono considerare quante ore i loro dipendenti potrebbero lavorare in una settimana fiacca e in una settimana estremamente impegnativa.
Un altro errore comune che può essere facilmente evitato, è non informare il dipendente dell’uso da parte della società del metodo della settimana lavorativa fluttuante. La pratica migliore è quella di avere la politica nel contratto di lavoro o in un altro accordo registrato per iscritto.
Si tratta di un errore comune che può essere facilmente evitato.