Jak být úspěšným lídrem změny

Skvělí lídři změny se zaměřují na lidi &Proces

Úspěšná změna je jedním z největších problémů, kterým moderní organizace čelí. V našem rychle se měnícím světě je strategický imperativ změny často jasný: Bez toho, abychom dělali věci jinak, naše společnost pravděpodobně neuspěje, ani nevydrží.

Výzkumy v oblasti řízení změn však opakovaně prokázaly, že iniciativy organizačních změn častěji selhávají, než aby byly úspěšné, a to navzdory prostředkům vynaloženým na vytvoření procesů řízení změn.

Víme, že efektivní vedení je pro úspěšnou změnu nezbytné. Chtěli jsme však pochopit rozdíly ve vedení mezi úspěšnými a neúspěšnými snahami o změnu. Proto jsme nedávno provedli studii, v níž jsme požádali 275 vedoucích pracovníků, aby se zamysleli nad úspěšnými a neúspěšnými snahami o změnu, které vedli.

Naším cílem bylo charakterizovat „vedení schopné změny“, definovat klíčové vůdčí schopnosti nezbytné pro změnu a lépe porozumět chování vedoucích pracovníků, které by mohlo přispět k neúspěchu změny.

Všichni námi dotazovaní vedoucí pracovníci byli účastníky našeho programu Leadership at the Peak, který je určen vedoucím pracovníkům s více než 15 lety manažerských zkušeností, odpovědností za 500 a více lidí a rozhodovacími pravomocemi jako členům týmů vrcholového vedení. Všichni byli zkušenými lídry.

Naše studie, odhalila 9 kritických vůdčích kompetencí úspěšných snah o změnu a lídrů schopných změny. Těchto 9 kompetencí pro vedení změn lze dále rozdělit do 3 hlavních kategorií – to, co nazýváme „3 C změny“, vedení procesu a vedení lidí.

3 C vedení změny

Výzkumníci zjistili, že 3 dovednosti zajišťují nezbytné spojení mezi procesní částí změny a částí změny týkající se lidí. Tyto 3 C spojují efektivní vedení změn:

1. Komunikujte. Neúspěšní lídři měli tendenci soustředit se na to, „co“ se skrývá za změnou. Úspěšní lídři komunikovali „co“ a „proč“. Vedoucí, kteří vysvětlili účel změny a propojili ji s hodnotami organizace nebo vysvětlili přínosy, vytvořili silnější podporu a naléhavost změny.

2. Spolupracujte. Spojení lidí při plánování a provádění změn je velmi důležité. Úspěšní lídři pracovali napříč hranicemi, povzbuzovali zaměstnance, aby vystoupili ze svých sil, a odmítali tolerovat nezdravou konkurenci. Rovněž zapojili zaměstnance do rozhodování již na počátku, čímž posílili jejich odhodlání ke změně. Neúspěšným lídrům se nepodařilo zapojit zaměstnance do procesu změny včas a často.

3. Závazek. Úspěšní vedoucí dbali na to, aby i jejich vlastní přesvědčení a chování podporovalo změnu. Změna je obtížná, ale lídři, kteří ji úspěšně vyjednali, byli odolní a vytrvalí a ochotní vystoupit ze své komfortní zóny. Věnovali také úsilí o změnu více vlastního času a soustředili se na celkový obraz. Neúspěšní lídři se nedokázali přizpůsobit výzvám, projevovali negativismus a byli netrpěliví s nedostatkem výsledků.

Vedení procesu změny

Strategická změna se neděje sama od sebe. Efektivní lídři řídí proces od začátku do konce. Zde jsou 3 klíčové kompetence, které jsou součástí vedení procesu:

• Iniciovat. Po pochopení potřeby změny začínají efektivní lídři změny tím, že předkládají argumenty pro změnu, o kterou usilují. To může zahrnovat vyhodnocení podnikového kontextu, pochopení účelu změny, vytvoření jasné vize a požadovaného výsledku a určení společného cíle. Neúspěšní lídři tvrdí, že se na tyto úkoly nesoustředili dostatečně, aby dosáhli společného porozumění cíli. Další informace o problémech při vedení snah o změnu najdete v našem článku 3 kroky pro úspěšné zavedení změny v organizaci.
• Strategizujte. Úspěšní vedoucí pracovníci vypracovali strategii a jasný akční plán, včetně priorit, časových harmonogramů, úkolů, struktur, chování a zdrojů. Určili, co se změní, ale také co zůstane stejné. Vedoucí, kteří nebyli úspěšní, uvedli, že dostatečně nenaslouchali otázkám a obavám a nedefinovali úspěch od samého počátku.
• Realizujte. Převedení strategie do realizace je jednou z nejdůležitějších věcí, které mohou vedoucí pracovníci udělat. V naší studii se úspěšní lídři změn zaměřili na dosazení klíčových lidí na klíčové pozice (nebo v některých případech na jejich odstranění). Velké projekty také rozdělili na malá vítězství, aby dosáhli prvních úspěchů a vybudovali si dynamiku. A vytvořili metriky a monitorovací systémy pro měření pokroku. Neúspěšní lídři změn se někdy pouštěli do mikromanagementu, zabředávali do detailů implementace a nebrali v úvahu širší souvislosti.

Pamatujte, že jak se organizace v průběhu času vyvíjejí, musí vedle sebe existovat stabilita a změna – což není problém k řešení, ale polarita k řízení. Chcete-li své organizaci pomoci dosáhnout plného potenciálu, uznejte oba póly současně. Když vedoucí pracovníci v oblasti změn najdou sladký bod „obojího/i“, mohou prezentovat úsilí o změnu způsobem, který ostatní přijmou.

Vedení lidí skrze změnu

Ačkoli formálním procesům změny možná dobře rozumíme, příliš mnoho vedoucích pracovníků zanedbává veledůležitou lidskou stránku změny. Nejefektivnější lídři věnovali značné úsilí zapojení všech zúčastněných do změny a pamatovali na to, že lidé potřebují čas, aby se změně přizpůsobili – bez ohledu na to, jak rychle se iniciativa změny vyvíjí. Vykazují tyto 3 klíčové vlastnosti vedení lidí:

• Podpora. Úspěšné projekty změn se vyznačovaly tím, že vedoucí pracovníci odstraňovali překážky bránící úspěchu zaměstnanců. Patří mezi ně osobní bariéry, jako je zraněné ego a pocit ztráty, i profesní bariéry, jako je čas a zdroje potřebné k realizaci plánu změny. Vedoucí neúspěšných změn se zaměřovali výhradně na výsledky, takže se zaměstnancům nedostalo podpory, kterou pro změnu potřebovali.
• Kolísání. Vliv spočívá v získání nejen shody, ale také odhodlání potřebného k prosazení změny. Jde také o zmapování rozhodujících činitelů změny a definování toho, jak vypadá „souhlas“ jednotlivých zúčastněných stran, který povede k úspěšnému výsledku. Efektivní lídři identifikovali klíčové zainteresované strany – včetně členů představenstva, vedoucích pracovníků C-suite, klientů a dalších – a sdělili jim svou vizi úspěšné změny. Neúspěšní lídři nám sdělili, že se některým zainteresovaným stranám spíše vyhýbají, než aby se je snažili ovlivnit.
• Naučte se. A konečně, úspěšní lídři změn nikdy nepředpokládali, že znají všechny odpovědi. Kladli spoustu otázek a shromažďovali formální i neformální zpětnou vazbu. Tyto vstupy a zpětná vazba jim umožnily provádět v průběhu změny průběžné úpravy. V případě neúspěšných změn vedoucí pracovníci nekladli tolik otázek a neshromažďovali přesné informace, což je připravilo o znalosti, které potřebovali k tomu, aby mohli v průběhu změny provést příslušné úpravy.

Při navigaci změnou je nutná odolnost, protože pomáhá lidem zvládat tlak, nejistotu a neúspěchy, které jsou změně vlastní. Vedoucí pracovníci si musí vytvářet vlastní rezervy a odolnost, aby podpořili své duševní a fyzické zdraví. Mohou také vést ostatní k tomu, aby čelili změnám zdravým a udržitelným způsobem. Přečtěte si 3 postupy pro posílení odolnosti v našem článku Odolnost lídrů:

Jste připraveni udělat další krok?

Pomozte svým lidem efektivně se přizpůsobit změnám a stát se efektivnějšími při vedení ke změnám pomocí živého online školení pro vedoucí pracovníky na míru přizpůsobeného výzvám vaší organizace. Mezi dostupná témata patří Vedení lidí v průběhu změn, Komunikace vedoucích pracovníků, Inovace & Průlomové myšlení a další.