Varování v práci lze chápat jako výchovné opatření, jehož cílem je poučit zaměstnance o jejich chování. V opačném případě může být neposlušnost potrestána. V krajním případě může zaměstnavatel ukončit pracovní smlouvu a dát zaměstnanci výpověď ze spravedlivého důvodu.
Pracovní prostředí se řídí pravidly soužití, chování a dalšími normami, které mají za cíl organizovat činnost v podniku. Proto je nezbytné, aby si zaměstnanci byli vědomi všech svých povinností a závazků, aby byli obezřetní a vyhnuli se napomenutí v práci.
Je běžné, že lidé stále vnímají napomenutí jako formu trestu, který zaměstnavatel zaměstnanci ukládá. Tento postup by však měl být chápán jako prostředek upozornění zaměstnance na nesprávný postup. Tedy upozornit na neadekvátní chování, kterého je třeba se vyvarovat, pod hrozbou přísnějších důsledků v případě setrvání.
Chcete pochopit, jak nejlépe postupovat v situaci nekázně nebo nezodpovědnosti vašich zaměstnanců? Pokračujte ve čtení tohoto textu a dozvíte se, jak by mělo fungovat napomenutí v práci.
Co je to napomenutí v práci?
Napomenutí v práci je způsob, jak upozornit zaměstnance, který nerespektuje určitá firemní pravidla. Je to způsob, jak dát zaměstnanci najevo, že jeho chování není takové, jak se očekává, a že pokud se bude situace opakovat, může být trest přísnější, dokonce až výpověď z oprávněného důvodu.
Důvodů, proč je zaměstnanec v práci napomenut, je několik. Nejčastěji se jedná o používání mobilních telefonů nebo sociálních sítí během pracovní doby, neomluvené zpoždění nebo absenci, nevhodné oblečení, nízkou výkonnost, nedbalost a nekázeň. Typ varování se může lišit podle postoje společnosti k dané situaci.
Jak by mělo být varování uplatňováno?
Přestože je upraveno Konsolidací pracovněprávních předpisů, nemělo by se postupovat volně. Proto je třeba ji správně aplikovat, abyste se vyhnuli pozdějším problémům. Varování v práci by organizace měla vnímat spíše jako způsob výchovy než jako trest. Cílem je ukázat zaměstnanci, jaké chování se od něj očekává.
Při správné aplikaci plní opatření svou úlohu, aniž by vyvolávalo třenice mezi manažery a zaměstnanci. Proto je důležité, aby vedoucí pracovníci společnosti věděli, jak postupovat, když zaměstnanec poruší pravidla natolik, že je třeba ho napomenout, protože je právem organizace potrestat ty, kteří způsobují nepořádek v pracovním prostředí.
Ústní napomenutí
Tento typ napomenutí by měl být prvním opatřením, kterým zaměstnavatel upozorní zaměstnance na nějaké spáchané pochybení. Ústní varování by mělo být provedeno mimo přítomnost třetích osob, jako jsou kolegové v práci nebo klienti, aby se předešlo budoucím problémům, jako jsou žaloby nebo náhrada morální újmy. Kromě toho se zaměstnanec nesmí cítit ponížen.
Zaměstnanec má také právo obdržet všechny podrobnosti o spáchané chybě. To znamená, že tento okamžik by měl být využit ke správnému vedení upozorněného zaměstnance, aby se podobné situace neopakovaly. Je nezbytné, aby si uvědomil, jakého jednání se dopustil, a jaké jsou jeho další důsledky pro případ, že by se tato skutečnost opakovala.
Písemné napomenutí
Po ústním napomenutí musí být zaměstnanec, který se dopustil zavrženíhodného jednání, napomenut písemně, a to řádným dokladem vystaveným ve dvou vyhotoveních. Informace obsažené ve varování jsou zásadní pro zajištění jeho zákonnosti. Odpovědný úsek musí podrobně popsat pochybení, kterého se dopustil na základě pracovněprávních předpisů a podnikového kodexu norem.
V písemném upozornění musí být uvedeno, že zaměstnanec byl již dříve ústně napomenut. Dalším opatřením pro platnost dokumentu je shromáždění podpisů dvou svědků, pokud se varovaný zaměstnanec sám odmítne podepsat. Písemné napomenutí musí být navíc doručeno bezprostředně po spáchání trestného činu, s výjimkou situací, které je třeba prošetřit.
Podmínečné vyloučení
Pokud zaměstnanec již obdržel ústní a písemné napomenutí a dopustí se stejného pochybení znovu, může mu společnost uložit podmínečné vyloučení a odečíst pracovní dny z příští výplaty. Neexistuje žádné pravidlo, které by určovalo, kolik napomenutí může zaměstnanec obdržet, nicméně při uplatňování pozastavení pracovního poměru je důležitý zdravý rozum zaměstnavatele. Pozastavení může být od 1 do 30 dnů.
Propuštění z oprávněného důvodu
Jedná se o nejextrémnější postoj, kterého může napomenutí v práci dosáhnout. K propuštění ze spravedlivého důvodu by mělo dojít až tehdy, když organizace pochopí, že se postoje zaměstnance ve skutečnosti nezlepšují. Kromě toho může mít chování zaměstnance vliv na produktivitu jeho kolegů a výsledky společnosti.
ZP stanoví propuštění z oprávněného důvodu v případě opakování následujících událostí:
Čl. 482 – Představuje oprávněný důvod pro ukončení pracovní smlouvy ze strany zaměstnavatele:
a) neslušný čin;
b) nesoustavné jednání nebo přestupek;
c) obvyklé obchodování na vlastní účet nebo na účet jiného bez souhlasu zaměstnavatele, a to v případě, že se jedná o konkurenční jednání vůči společnosti, pro kterou zaměstnanec pracuje, nebo je na újmu služby;
d) pravomocné a nepravomocné odsouzení zaměstnance pro trestný čin, pokud výkon trestu nebyl podmíněně odložen;
e) nedbalost při plnění příslušných povinností;
f) běžné opilství nebo opilství ve službě;
g) porušení služebního tajemství;
h) projev nekázně nebo nekázně;
i) opuštění zaměstnání;
j) jednání poškozující čest nebo dobrou pověst spáchané ve službě na jakékoliv osobě nebo ublížení na zdraví za stejných podmínek, s výjimkou případu oprávněné sebeobrany nebo obrany jiných osob;
k) poškození cti nebo dobrého jména nebo ublížení na zdraví způsobené zaměstnavateli a nadřízeným, s výjimkou případu oprávněné sebeobrany nebo obrany jiných osob;
l) soustavná hazardní hra;
m) ztráta kvalifikace nebo požadavků stanovených právními předpisy pro výkon povolání v důsledku úmyslného jednání zaměstnance. (Zahrnuto zákonem č. 13 467 z roku 2017).
Pozornost na pracovišti by měla sloužit k zajištění správné praxe a dobrého prostředí v organizaci. Je na manažerech, aby každou situaci interpretovali individuálně. Pokud se například u dobrého zaměstnance začne projevovat špatné chování, může to být důvod k tomu, aby se firma snažila pochopit, zda má nějaké zvláštní potíže nebo zda ho práce demotivuje.
Před přijetím jakýchkoli drastických opatření může zaměstnavatel požádat o pomoc odborníky, kteří se na tuto situaci specializují. Vždyť každý člověk je náchylný k chybám a změnám chování v důsledku různých problémů. Upozornění v práci by mělo být bráno jako vážné opatření, a to jak ze strany společnosti, tak ze strany zaměstnance.
Pokud potřebujete nový systém, který zvýší produktivitu vašeho personálního oddělení, sníží výdaje, čas a byrokracii, ozvěte se a zjistěte, jak se lépe postarat o své zaměstnance!
.