Naše studie popisovala interakce členů týmu na základě vědeckého rámce komplexity. Zkoumali jsme původ chování zdravotnických týmů a faktory ovlivňující učení na pracovišti jako emergentní chování. Studium vnímání interprofesionální interakce členů zdravotnického týmu během každodenní týmové práce optikou vědy o komplexitě nám pomáhá pochopit, jak a proč se zdravotníci takto chovají, protože „vnímané informace řídí naše rozhodnutí a jednání a formují naše přesvědčení“ . Toto pochopení nelze odvodit ze studií popisujících chování na základě pozorování. Naše studie nám umožnila zmapovat internalizované názory zdravotníků, které definují týmové chování. Zdravotnické týmy nefungují vždy jako CAS. V klinických situacích, kdy lze problémy a jejich řešení řešit na základě postupů a pokynů, pracují týmy způsobem „naplánuj a kontroluj“, pokyny jsou vydávány a prováděny přímočaře. Za okolností, kdy panuje nejistota, jak situaci nejlépe řešit, je nejefektivnější strategií přemýšlení mimo rámec a zkoušení různých přístupů . V těchto případech pracují týmy jako CAS. V naší studii jsme nalezli příklady akcí typu „naplánuj a kontroluj“; pro účely tohoto článku se však zaměříme pouze na výpovědi o společném postupu jako CAS . Některé naše výsledky potvrzuje literatura, a to jak ze studií využívajících vědu o komplexitě jako rámec, tak ze studií založených na obecných teoriích učení. Nejprve je stručně popíšeme. Později se zaměříme na fungování týmu jako učící se sítě a na pochopení vzniku učení na pracovišti jako emergentního chování, neboť se domníváme, že teorie komplexity může posunout naše chápání tohoto tématu .
Pokud jde o první cíl studie, můžeme konstatovat, že principy CAS lze identifikovat ve výpovědích členů týmu o jejich vnímání způsobu každodenní interakce v týmu. Všimli jsme si, že každý princip CAS lze nalézt ve výpovědích tří profesních skupin o jejich vnímání interakce v týmu, což naznačuje relevanci principů pro každé profesní prostředí. Princip číslo 1 (členové týmu jednají autonomně, řídí se internalizovanými základními pravidly) a 7 (atraktory utvářejí fungování týmu) ilustruje více fragmentů z více rozhovorů než ostatní principy. Důvodem může být to, že tyto principy jsou nejrelevantnější pro každodenní praxi spolupráce v týmu a jako takové jsou během rozhovorů nejvíce diskutovány a nejpřístupnější k reflexi. Společný cíl a účel týmové práce je hlavním tématem, o kterém vedoucí týmů aktivně opakovaně diskutují, stejně jako o budování společných mentálních modelů za účelem efektivní spolupráce . Tyto dva principy mají strukturující kvalitu na fungování a chování týmu. Tuto strukturující kvalitu lze nalézt také v zásadě 3 (Tým má historii a je citlivý na počáteční podmínky) a zásadě 6 (Tým je otevřený systém a interaguje se svým okolím) a obě mají velké množství fragmentů a rozhovorů. Ostatní, méně ilustrované principy (např. 2. Interakce členů týmu jsou nelineární), se zaměřují spíše na výsledek strukturujících principů a mohou být méně náchylné k diskusi v každodenní praxi. Stejně tak nástroje pro průzkum týmu ne vždy zachycují tyto dynamické aspekty procesů chování a vznikajících stavů, ale zaměřují se pouze na hmatatelný konečný výsledek .
Pokud jde o druhý cíl studie, můžeme říci, že fungování zdravotnického týmu lze skutečně popsat podle principů CAS na základě vnímání každodenní interakce členů týmu. Navíc tento způsob analýzy rozhovorů přidává k popisnému zobrazení v literatuře vysvětlující pochopení původu fungování týmu na základě interakcí jednotlivců . Níže rozebíráme jednotlivé principy podle četnosti, s jakou byly identifikovány v rámci výpovědí účastníků.
Témata zastoupená v rámci principu CAS 1 (Členové týmu jednají autonomně vedeni internalizovanými základními pravidly) a 7 (Atraktory utvářejí fungování týmu) se týkají problematiky profesní a interprofesní identity. Internalizovaná základní pravidla a volba atraktorů do jisté míry definují lidi jako profesionály. Během formování profesní identity dochází k internalizaci charakteristik, hodnot a norem profese, což vede k tomu, že jedinec podle nich jedná . To souvisí s principem CAS 1. Jedinci si však mohou vytvořit dvojí identitu, která zahrnuje jak profesní, tak interprofesní identitu . Tato interprofesní identita navazuje na profesní identitu a pomáhá jednotlivcům při práci v týmech stát se součástí kolektivní identity s dohodnutými cíli pro poskytování vysoce kvalitní péče o pacienty . To souvisí s atraktory principu CAS 7, které utvářejí fungování týmu.
The Interprofessional Education Collaborative (IPEC) zavedla Core Competencies for Interprofessional Collaborative Practice (Základní kompetence pro interprofesionální spolupráci), které jsou vodítkem pro pedagogy při tvorbě interprofesionálních studijních programů a poskytují nám důležitý rámec pro pohled na interprofesionální spolupráci . Sdílení osobních hodnot s členy týmu a snaha najít společnou řeč pro společný cíl v týmové práci odpovídá kompetencím 1 (Hodnoty/etika pro interprofesionální praxi) a 4 (Týmy a týmová práce) klíčových kompetencí pro interprofesionální kolaborativní praxi kompetenčního rámce. Respektování hodnot druhého v týmové práci je také jednou z nejčastěji hodnocených dimenzí nástrojů pro průzkum týmové práce, jak bylo popsáno v nedávném přehledu . Vzorce zjištěné v našich výsledcích tak odpovídají literatuře, pokud jde o identifikaci hlavních ohnisek pro praxi spolupráce, a dodávají výše popsaným kompetencím a nástrojům měření další vrstvu významu. Poznatky z naší studie tak lze využít k objasnění a ilustraci na úrovni praxe kompetencí a nástrojů měření při interprofesionálním vzdělávání nebo hodnocení fungování týmu. Pochopení toho, jak interakce členů týmu ovlivňuje chování týmu, má význam při navrhování školení týmů a školení v oblasti řízení zdrojů posádky .
Dalším dobře zastoupeným principem CAS v naší studii je číslo 3 (Tým má historii a je citlivý na počáteční podmínky). Skutečnost, že všechny profesní skupiny uvádějí předchozí zkušenosti jako hlavní faktor formující současnou spolupráci, ilustruje důležitost tohoto principu a byla popsána již dříve . Kultura týmu a styl vedení ovlivňují způsob, jakým zkušenosti přispívají k fungování týmu . V souladu s klíčovou kompetencí IPEC 4 (Tým a týmová práce) výsledky naší studie vyzývají k tomu, aby byla složení týmu a dlouhodobým zkušenostem se spoluprací věnována náležitá pozornost. To je důležité u stálých týmů, jako jsou týmy na nemocničních odděleních, ale stejně tak a náročněji u týmů s neustále se měnícím složením, tzv. fluidních týmů, jak je tomu často v zařízeních primární péče, kde se o složení týmu rozhoduje podle potřeb péče o pacienta . Navíc se zdá, že důležité jsou počáteční podmínky jedné epizody spolupráce. Proto mají velký význam pravidelná týmová setkání, na kterých se diskutuje o spolupráci, nejen o péči o pacienta. Tyto diskuse musí jasně stanovit počáteční podmínky, ale také slouží k pravidelnému hodnocení spolupráce jako navazování na historii týmu a přípravě dalších počátečních podmínek pro budoucí epizodu spolupráce . Přestože se designu týmu a soudržnosti skupiny jako součásti historie týmu věnuje při hodnocení týmu pozornost, zaměření na počáteční podmínky modulující chování týmu by mohlo být řešeno explicitněji, zejména u větších spolupracujících skupin nebo fluidních týmů . Důležitým aspektem týmové práce, jak uváděli naši účastníci, je dohoda o úkolech a odpovědnosti (viz zásada CAS č. 1 – krok 2 výsledků) a odráží klíčovou kompetenci IPEC č. 2 (Role a odpovědnosti) a jednu z nejčastěji hodnocených dimenzí nástrojů pro měření týmů . Přestože by tento aspekt měl být hlavním tématem agendy týmových schůzek, aby se předešlo konfliktům v této otázce, zdá se, že se mu ne vždy věnuje pozornost, kterou si zaslouží . Nedostatečné vyjasnění rolí a odpovědností brání efektivní spolupráci . Naše studie ukazuje, že diskuse a dohody o úkolech a odpovědnosti jsou spojeny s něčími internalizovanými základními pravidly, což může částečně vysvětlovat někdy náročné týmové diskuse na toto téma.
Zásada CAS číslo 6 (Tým je otevřený systém a interaguje se svým okolím) zdůrazňuje interakci mezi týmem a jeho okolím. Pracovní podmínky vycházející z organizační kultury (např. komunikační strategie) nebo širších společenských pravidel (např. závislost zdravotních sester na lékaři při předepisování práce) zmiňují účastníci naší studie jako moderující interakci členů týmu. Je známo, že kontext a týmová kultura ovlivňují fungování týmu . Manažeři týmů by si toho měli být vědomi a při diskusi o fungování týmu brát v úvahu interakci mezi týmem a širším kontextem .
Zásada číslo 5 (Interakce mezi členy týmu může generovat nové chování) popisuje nové chování, které může tým vykazovat v důsledku interprofesní interakce (např. může být naplánována schůzka celého týmu namísto spoléhání se na ad hoc komunikaci jeden na jednoho, na kterou je tým zvyklý po konfliktu v týmu kvůli tomu, že informace o rozhodnutích o terapii nejsou dostatečně sdělovány). V naší studii jsme také zjistili aspekty učení na pracovišti, což znamená získávání nových znalostí a dovedností během spolupráce. Nedávný přehled literatury o učení na pracovišti v primární zdravotní péči popisuje charakteristiky učení odpovídající některým zásadám CAS, jako je vliv hierarchie a kontextových podmínek na učení na pracovišti . Vytvoření podmínek podporujících učení na pracovišti může formovat vznikající týmové chování s cílem optimalizovat fungování a kvalitu poskytování péče. To souvisí také se zásadou číslo 6 (Tým je otevřený systém a interaguje se svým okolím), protože pracovní podmínky jsou např. závislé na organizační kultuře a ovlivněné kulturou vzdělávacích institucí.
Zásady CAS číslo 2 (Interakce členů týmu jsou nelineární) a 4 (Interakce mezi členy týmu mohou vyvolat nepředvídatelné chování) jsou ve výpovědích účastníků o spolupráci přítomny nejméně. Na jedné straně jsou oba principy 2 a 4 popsány vědou o komplexitě jako formující běžné chování CAS. Jako takové by na nich mohlo být založeno i obecné chování týmu (mimo konfliktní epizody). To však nebylo možné ilustrovat na výsledcích naší studie. Na druhou stranu nepředvídatelnost a nelinearita mohou být spojeny s týmovými konflikty a morálním strádáním. Například, aby nepoškodili interprofesní vztahy, CN často váhají konfrontovat praktické lékaře s odlišnými názory na plány péče, což vede k vnímání suboptimálního poskytování péče ze strany CN, což v konečném důsledku vede k morálnímu distresu a profesní dysfunkci . To souvisí s překrýváním a občasným konfliktem, který jsme zaznamenali mezi zásadami 1 a 7 CAS. Internalizovaná základní pravidla, která ovlivňují identitu zdravotníků jako poskytovatelů zdravotní péče, řídí jejich jednání a nutí je chovat se určitým preferovaným způsobem. Tato osobní preference může být někdy v rozporu s týmovými atributy vyžadujícími odlišné chování nebo pracovní strategie . Odborníci mohou své chování modifikovat podle kontextu a potřeb dané situace. Pokud se týmové atraktory příliš rozcházejí s preferovaným chováním nebo osobním atraktorem profesionála (vnitřní motivace), může nakonec vzniknout napětí, které vede ke snížení profesní pohody nebo ke konfliktům v týmu . Zvládání výše zmíněných týmových konfliktů souvisí s klíčovou kompetencí IPEC 3, Interprofesionální komunikace, a zahrnuje mimo jiné dílčí kompetence řešení konfliktů a poskytování zpětné vazby.
Pokud jde o třetí cíl studie, zjistili jsme mnoho faktorů usnadňujících nebo ztěžujících tok informací a sdílení odborných znalostí, jakožto základních podmínek pro učení na pracovišti. Mnohé z těchto faktorů (např. sdílení stejných hodnot a cílů, instalace horizontálních vztahů spolupráce) již byly popsány v literatuře s využitím teorie komplexity nebo jiných koncepčních rámců . O některých faktorech, jako jsou kontextové faktory příplatků nebo závislost zdravotních sester na předpisech lékařů pro jejich práci, je však méně známo, že ovlivňují výměnu informací. Tyto faktory se zdají být specifické pro neustále se měnící situaci v týmu v kontextu naší studie a je třeba je dále zkoumat. Stejně tak zarámování pojmu osobní pohody, která působí jako spouštěč debriefingového sezení po emocionálních nebo konfliktních zážitcích nebo jako podmínka pro podporu učení na pracovišti, vyžaduje další zkoumání. A konečně, někteří účastníci uvedli, že dobré mezioborové vztahy, které jsou obvykle považovány za základ otevřené komunikace, měly někdy za následek ztíženou komunikaci . Ačkoli dobré a důvěryhodné vztahy jsou obvykle zmiňovány jako předpoklad otevřené a účinné komunikace, naše výsledky ukazují, že upřednostňování těchto vztahů může být provedeno do té míry, že brání otevřené komunikaci . K tomu docházelo například tehdy, když sestry nechtěly zahájit diskusi o rozhodnutí lékaře o léčbě, aby neohrozily svůj dobrý vztah s ním, i když byly přesvědčeny, že jeho rozhodnutí není správné. Způsoby, jakými zdravotníci hledají rovnováhu mezi kvalitou péče o pacienty a zachováním dobrých mezioborových vztahů jako atraktorů profesionálního chování, vyžadují další zkoumání.
Omezením studie je, že máme k dispozici údaje pouze z jednoho konkrétního kontextu. Srovnání s literaturou však ukazuje, že naše výsledky mohou být obecné a přenositelnost do jiných kontextů by mohla být možná, i když by se tak mělo dít s nezbytnou opatrností. Dalším omezením může být skutečnost, že jsme provedli sekundární analýzu rozhovorů provedených v rámci jiné studie. Zaměření primární studie však bylo podobné jako v této studii, a to na interprofesionální spolupráci. Navíc jsme u většiny principů CAS dosáhli nasycení daty (s výjimkou „nelinearity“), což ilustruje bohatost dat.
Silnou stránkou naší studie je, že poskytujeme vysvětlující model fungování týmu založený na vědě o komplexitě a zároveň se zabýváme vnímanou interakcí členů týmu. Věrohodnost a důvěryhodnost výsledků je zaručena přísným analytickým postupem na datech od tří různých profesí s širokou škálou osobních charakteristik a provedenou interdisciplinárním týmem .
Důsledky pro praxi a výzkum
Z toho lze vyvodit některé důsledky pro vzdělávání a praxi. Především mohou naše výsledky poskytnout pedagogům další rozměr klíčových kompetencí IPEC. To dokazuje, že by neměly být získávány pouze na individuální úrovni, ale měly by být vysvětlovány a trénovány s ohledem na interakční původ chování souvisejícího s kompetencemi. Jako takový by mohl být přínosný týmový výcvik, který by věnoval patřičnou pozornost vnímání interakce. Pohled na fungování týmu optikou teorie komplexity zdůrazňuje hodnotu týmového výcviku vedle individuálního odborného výcviku, jak je obecně uznáváno v literatuře a operacionalizováno v modelech výcviku, jako je TeamSTEPPS . Za druhé, vedoucí týmů a manažeři týmů by se mohli pokusit zarámovat hnací síly týmu, společné zaměření a cíle do zásad CAS. Například explicitní vyjádření profesionálního chování jako výsledku internalizovaných základních pravidel nebo atraktorů by mohlo usnadnit komunikaci v týmu a zvládání konfliktů. Naše studie navíc ilustruje, jak mohou týmové atraktory modulovat chování, a proto stojí za to atraktory (stávající i nové) prozkoumat a identifikovat během týmového školení. Při snaze vyvolat změnu na systémové úrovni se často klade důraz na překonávání bariér. Teorie komplexity naznačuje, jak je patrné z našich údajů a dalších studií, že zaměření na podporu existujících nebo instalaci nových atraktorů by mohlo být efektivnější . Přehled učení na pracovišti během společné praxe v primární péči identifikoval možné atraktory (např. ochota učit se jeden od druhého spouští otevřenou komunikaci a respekt k názorům druhého), které by mohly být využity jako zdroj inspirace při týmovém školení . Za třetí, vzhledem k tomu, že učení na pracovišti během praxe je podstatnou součástí dalšího profesního rozvoje, vyžaduje vytváření podmínek pro usnadnění učení jako vznikajícího nového chování pozornost vedoucích týmů a manažerů.
Příští výzkum musí tyto výsledky potvrdit v jiných kontextech. Také překrývání a potenciální konflikty, které jsme zaznamenali mezi principy CAS 1 a 7, kdy týmové atraktory někdy převáží nad individuálními internalizovanými základními pravidly, by měly být dále zkoumány. Je třeba prozkoumat motivaci k takovému jednání, stejně jako dopady těchto konfliktů na profesní pohodu zdravotníků, protože přehlasování aspektů vlastní profesní identity může vést k morálnímu stresu a profesní dysfunkci.
.