L’integrazione della cultura aziendale è cruciale quando si fondono due organizzazioni. Sapevate che 2/3 di tutte le fusioni e acquisizioni non riescono a raggiungere i loro obiettivi originali a causa di scontri culturali? Falliscono perché le organizzazioni coinvolte non hanno le competenze né il tempo per integrare le organizzazioni in modo adeguato.
E quando non si riesce nel processo di integrazione i migliori dipendenti se ne andranno, i migliori clienti se ne andranno e anche i vostri investitori potrebbero andarsene. La perdita di vantaggio competitivo e di agilità organizzativa è significativa.
Se coinvolgete Gugin all’inizio del processo, ci assumeremo la responsabilità dell’intero processo di integrazione post-fusione, in modo che possiate concentrarvi su ciò che sapete fare meglio: occuparvi del vostro business.
Cos’è l’integrazione culturale aziendale?
Una definizione generale comune di integrazione culturale è:
“L’integrazione culturale è una forma di scambio culturale in cui un gruppo assume le credenze, le pratiche e i rituali di un altro gruppo senza sacrificare le caratteristiche della propria cultura.”
Come la definizione di cultura è chiara, sappiamo tutti che è molto più complicato quando si tratta dell’attuazione della vita reale di integrazione delle culture aziendali. La maggior parte delle guerre a cui assistiamo sono originate da differenze di culture, la maggior parte dei matrimoni si rompe perché le due persone hanno norme e valori diversi. Nel mondo degli affari, conosciamo molto bene il problema. 2/3 di tutte le fusioni e acquisizioni non riescono a raggiungere i loro obiettivi originali a causa di scontri culturali. Questi scontri culturali sono causati da una mancanza di consapevolezza culturale e da un’insufficiente integrazione della cultura aziendale.
In un ambiente d’affari, definiamo l’integrazione della cultura aziendale come il processo in cui mettiamo insieme due aziende o organizzazioni in modo che possano costruire sui rispettivi punti di forza e coprire le rispettive debolezze, ma questo può essere raggiunto solo se le parti coinvolte si rispettano e si riconoscono a vicenda. Questo a volte può essere difficile, specialmente se le due aziende erano concorrenti, come spesso accade. Quando una grande azienda acquisisce un’azienda più piccola, vediamo molto spesso dei problemi. In queste situazioni, spesso sperimentiamo una buona dose di arroganza aziendale, dove la grande azienda presume che la piccola azienda starà semplicemente zitta e si adatterà. È inutile dire che questo è un approccio molto poco intelligente da avere. In primo luogo è quasi certo che si rivelerà un pessimo investimento e in secondo luogo l’azienda più grande non sembra valutare ciò che ha appena comprato. Più avanti in questo articolo, delineerò i maggiori rischi e gli errori che le aziende fanno quando pianificano l’integrazione della cultura aziendale.
Potrebbe anche piacervi questo articolo di Financier Worldwide sull’integrazione della cultura aziendale dopo una fusione o acquisizione. Si tratta di un articolo a cui Gugin ha contribuito con la sua competenza ed esperienza. Anche Financier Worldwide ha attinto alla competenza di Gugin per questo articolo.
Come fa Gugin a facilitare l’integrazione della cultura aziendale?
Gugin ha 18 anni di esperienza nell’integrazione organizzativa e della cultura aziendale delle imprese dopo una fusione o un’acquisizione. La nostra applicazione della definizione è quindi plasmata da questo.