我々の研究は複雑科学の枠組みに基づいてチームメンバーの相互作用を説明するものである。 医療チームの行動の起源と、創発行動としての職場学習に影響を与える要因を探った。 日々のチームワークにおける専門職間の相互作用に対する医療チームメンバーの認識を複雑性科学のレンズを通して研究することは，「知覚情報が意思決定と行動を導き，信念を形成する」ように，医療従事者がどのように，そしてなぜそのように行動するのかを理解するのに役立つ。 この理解は、観察によって行動を記述する研究からは得られない。 私たちの研究によって、チーム行動を規定する医療従事者の内面化された見解を描き出すことができました。 医療チームは常にCASとして機能するわけではない。 問題やその解決が手順やガイドラインに基づいて行われるような臨床の場では、チームは計画的かつ統制的に働き、指示が与えられ、わかりやすく実行されている。 しかし、どのように対処すればよいかわからない状況では、既成概念にとらわれず、さまざまなアプローチを試みることが最も効率的な戦略です。 このような場合、チームはCASとして機能する。 しかし、この論文では、CAS としての協調的実践の記述にのみ注目する。 また、複雑系科学の枠組みを用いた研究や、一般的な学習理論に基づいた研究など、いくつかの文献で確認された結果もある。 まず、それらについて簡単に説明する。 その後、学習ネットワークとしてのチームの機能と、創発的行動としての職場学習の起源の理解に焦点を当てるが、これは、複雑性理論がこのテーマの理解を進めることができると考えるからである。 このことは、CASの原則がそれぞれの専門的背景と関連していることを示している。 原則1（チームメンバーは自律的に行動し、内面化された基本ルールに導かれる）と原則7（アトラクターがチーム機能を形成する）は、他の原則よりも多くのインタビューから得られた断片が示されている。 その理由は、これらの原則がチームの日常的な共同作業の実践に最も関連しており、そのため、インタビュー中に最も議論され、最も反映しやすいからかもしれない。 チームワークの目的・目標の共有は、チームリーダーが繰り返し積極的に議論する主要なテーマであり、効果的に協働するための共有メンタルモデルの構築も同様である。 この2つの原則は、チームの機能と行動に対して構造化の質を有している。 この構造化の性質は、原則3（チームは歴史を持ち、初期条件に敏感である）と原則6（チームはオープンシステムであり、環境と相互作用する）にも見られ、どちらも多くの断片やインタビューがある。 その他、図示の少ない原則（例：2.チームメンバーの相互作用は非線形）は、構造化原則の結果に重きを置いており、日常の実務ではあまり議論されないかもしれません。 また、チーム調査票では、このような行動プロセスや創発状態のダイナミックな側面を捉えることができず、目に見える最終結果のみに焦点が当てられている。 さらに、このインタビュー分析の方法は、文献における記述的な表現に加えて、個人の相互作用に基づくチーム機能の起源に関する説明的な理解を加えるものである。 以下では、参加者の証言の中で確認された頻度に従って、異なる原則について議論する。
CAS原則1（チームメンバーは内面化された基本規則に導かれて自律的に行動する）と7（アトラクターがチーム機能を形成する）で表されるテーマは、専門家と専門家間のアイデンティティの問題に関連している。 内面化された基本ルールとアトラクターの選択は、ある程度、人々を専門家として定義する。 専門家としてのアイデンティティが形成される過程で、専門職の特性、価値観、規範が内面化され、その結果、個人はそれに従って行動することになります。 これはCASの原則1に関連している。 しかし、個人は、専門家としてのアイデンティティと専門家間のアイデンティティの両方を包含する二重のアイデンティティを発達させることができる。 この専門職間のアイデンティティは、専門職のアイデンティティの上に構築され、チームで働く個人が、質の高い患者ケアを提供するための合意された目標を持つ集団的アイデンティティの一部となることを支援するものである。 これは、CASの原則7のアトラクタと関連しており、チーム機能を形成する。
The Interprofessional Education Collaborative (IPEC) は、教育者が専門職間カリキュラムを設計する際の指針として、専門職間共同実践のためのコアコンピテンシーを導入し、専門職間連携を見るための重要なフレームワークを提供してくれている。 チームメンバーと個人的な価値観を共有し、チームワークで共通の目的を見出そうとすることは、コンピテンシーフレームワークの「職種間協働実践のためのコアコンピテンシー」の1（職種間の価値観／倫理観）と4（チームとチームワーク）に合致します。 また、チームワークにおける互いの価値観の尊重は、最近のレビューで述べられているように、チームワーク調査票の最も一般的に評価される次元の一つである。 このように、我々の結果に見られるパターンは、共同実践の主要な焦点を特定する文献と一致し、上記のコンピテンシーと測定手段にさらなる意味を付加するものである。 したがって、本研究から得られた知見は、専門職間教育やチーム機能の評価において、実践に基づいたレベルでコンピテンシーと測定尺度を明確にし、説明するために用いることができる。 また、チームメンバーの相互作用がチーム行動にどのように影響するかを理解することは、チームトレーニングや乗員資源管理トレーニングを設計する上で重要である。
我々の研究でもう一つよく表れたCAS原則は3番（チームは歴史を持ち、初期状態に敏感である）である。 すべての専門家グループが現在の共同作業を形成する主要な要因として過去の経験を挙げていることは、この原則の重要性を示しており、以前にも述べたとおりである。 チーム文化やリーダーシップのスタイルは、経験がチームの機能にどのように貢献するかに影響を与える。 IPECのコアコンピテンシー4（チームとチームワーク）に従い、我々の研究の結果は、チーム構成と長期的なコラボレーション経験への十分な注意を呼びかけている。 このことは、病棟のような固定されたチームにおいても重要であるが、プライマリーケアの現場でしばしば見られる、患者のケアの必要性に応じてチーム構成が決定される、いわゆる流動的なチームにおいても同様に、より困難である。 さらに、1つの共同エピソードの初期条件も重要であると思われる。 したがって、患者ケアだけでなく、コラボレーションについて議論するための定期的なチームミーティングは大きな価値がある。 これらの議論は、初期条件を明確にする必要があるが、チームの歴史に積み重ねられ、将来の共同作業のエピソードのための次の初期条件を準備するものとして、定期的に協力を評価する役割も果たしている 。 チームの歴史の一部であるチームデザインとグループの結束は、チーム評価の際に注目されるが、チームの行動を調整する初期条件に焦点を当てることは、特に大規模な共同グループや流動的なチームにおいて、より明確に対処することができるであろう … チームワークの主要な側面は、参加者が言及したように、タスクと責任に関する合意であり（CAS原則1-結果のステップ2を参照）、IPECコアコンピテンシー2（役割と責任）を反映しており、チーム測定機器で最もよく評価される側面の1つである … この問題での対立を防ぐために、この側面はチームミーティングの主要なトピックであるべきにもかかわらず、常に相応の注意が払われていないように思われます。 役割と責任が明確でないことが、効果的なコラボレーションを妨げている。
CAS原則6（A team is an open system and interacts with its environment）は、チームとその環境との間の相互作用を強調する。 組織文化に基づく労働条件（例：コミュニケーション戦略）やより広範な社会的ルール（例：看護師が仕事の処方を医師に依存する）は、チームメンバーの相互作用を調節するものとして、我々の研究の参加者によって言及されている。 文脈とチーム文化は、チーム機能に影響を与えることが知られている。
CAS principle number 5 (Interactions between team members can generate new behaviour) は、専門職間の相互作用の結果としてチームが示すことのできる新しい行動（例えば、治療の決定に関する情報が十分に伝達されないためにチームが衝突した後、その場しのぎの1対1のコミュニケーションに頼るのではなく、チーム全体のミーティングが予定されている）を記述しています。 また、私たちの研究では、コラボレーション中に新しい知識やスキルを習得することを意味する、職場学習の側面も見られました。 プライマリーヘルスケアにおける職場学習に関する最近の文献レビューでは、職場学習における階層や文脈的条件の影響など、CASの原則のいくつかに一致する学習特性が記述されている。 職場の学習を促進する条件を整えることで、チームの行動様式を形成し、ケア提供の機能と質を最適化することができる。 また、労働条件は組織文化に依存し、教育機関の文化に影響されるため、これは原則6（チームはオープンシステムであり、環境と相互作用する）にも関連する。
CAS 原則2（チームメンバーの相互作用は非線形）と4（チームメンバー間の相互作用は予測できない行動を生み出す）は参加者の協力に関する記述に最も少なく見られる。 一方で、2番と4番の原則はいずれも複雑性科学によって、通常のCASの行動を形成するものとして説明されている。 したがって、（紛争エピソード以外の）一般的なチームの行動もこれらに基づいているのかもしれない。 しかし、このことは、我々の研究の結果では説明できなかった。 一方，予測不可能性や非線形性は，チームの葛藤や道徳的苦痛と関連している可能性がある． 例えば、専門家間の関係を損なわないために、CNはしばしばケアプランに関する異なる意見を持つGPと対立することをためらい、その結果、CNは最適でないケア提供を認識し、最終的に道徳的苦痛と専門家としての機能不全につながる。 このことは、CASの原則1と7が重なり合い、時に対立していることに関連している。 内面化された基本ルールは、医療従事者の医療提供者としてのアイデンティティに影響を与え、彼らの行動を導き、ある特定の好ましい方法で行動するように仕向ける。 この個人的な好みは、時に、異なる行動や作業戦略を必要とするチームの魅力と対立することがある。 専門家は、文脈や状況の必要性に応じて自分の行動を修正することができる。 チームの魅力がプロフェッショナルの好む行動や個人的な魅力（内発的動機）から大きく乖離すると、最終的に緊張が生じ、プロフェッショナルの幸福の低下やチームの対立につながる可能性がある … 上記のようなチームの対立の管理は、IPECコアコンピテンシー3「専門家間のコミュニケーション」に関連し、特に対立解決とフィードバックの提供というサブコンピテンシーが含まれます。 その要因の多く（例えば、同じ価値観や目標を共有すること、水平的な協力関係を築くこと）は、複雑性理論や他の概念的枠組みを用いた文献で既に説明されているものである。 しかし，追加料金という文脈的要因や，看護師の業務が医師の処方箋に依存していることなど，情報交換に影響を与える要因としてあまり知られていないものもある。 これらの要因は、本研究の文脈で刻々と変化するチーム状況に特有のものであり、さらなる検討が必要であると思われる。 同様に、個人的なウェルビーイングの概念は、感情的または衝突的な経験の後の報告セッションのトリガーとして、または職場学習を促進する条件として機能するため、さらなる探求が必要である。 最後に、専門家間の良好な関係は、通常、開かれたコミュニケーションのバックボーンであると考えられているが、時にはコミュニケーションを阻害する結果になることがあると述べた参加者がいた。 良好な信頼関係は、オープンで効果的なコミュニケーションの前提条件とされるが、この関係を優先するあまり、オープンなコミュニケーションが阻害されることがあることが、今回の結果で明らかになった。 例えば、看護師は、医師の治療方針が正しくないと確信していても、医師との良好な関係を損なわないために、治療方針に関する議論を開始したがらないということがありました。 本研究の限界は，ある特定の状況からのデータしかないことである。 しかし、文献との比較から、我々の結果は一般的である可能性があり、必要な注意を払って行うべきであるが、他の文脈への移植は可能である可能性があることが示された。 また、別の研究で行われたインタビューの二次分析を行ったことも、制限のひとつかもしれません。 しかし、その第一次研究の焦点は、今回の研究と同様、専門家間の連携であった。 さらに、CASの原則のほとんどでデータが飽和状態に達しており（「非線形性」は例外）、データの豊富さを示している。
本研究の強みは、チームメンバーの知覚的相互作用を見ながら、複雑性科学に基づくチーム機能の説明モデルを提供している点である。 結果の信頼性と信用性は、様々な個人的特性を持つ3つの異なる職業からのデータに対する厳格な分析手順によって保証されており、学際的なチームによって実行された。 まず第一に、我々の結果は教育者にIPECコアコンピテンシーの一面を提供することができる。 これは、これらが個人レベルで習得されるだけでなく、コンピテンシーに関連する行動の相互作用的な起源を考慮に入れて説明され訓練されるべきであることを証明するものである。 そのため、相互作用の認識に十分な注意を払ったチームトレーニングは価値があると思われる。 複雑性理論のレンズを通してチーム機能を見ると、個人の専門的なトレーニングの次に、チームトレーニングの価値が強調される。これは、文献で一般的に認められており、TeamSTEPPSなどのトレーニングモデルで運用されている。 第二に，チームリーダーやチームマネジャーは，CASの原則の中で，チームのドライバー，共有された焦点，目標を構成しようとすることが考えられる． 例えば、プロフェッショナルな行動を内面化された基本ルールやアトラクターの結果であると明示することで、チームのコミュニケーションやコンフリクトマネジメントを促進することができるかもしれない。 さらに、我々の研究は、チームのアトラクターがどのように行動を変化させるかを示しており、したがって、アトラクター（既存のものと新しいもの）は、チームトレーニング中に探索し、特定する価値がある。 システムレベルで変化をもたらそうとするとき、多くの場合、障壁を克服することに重点が置かれる。 複雑性理論は、我々のデータや他の研究から明らかなように、既存のアトラクタの支持や新しいアトラクタの設置に焦点を当てることが、より効率的であることを示唆している。 プライマリケアにおける共同実践中の職場学習のレビューでは、チームトレーニングのインスピレーション源として使用できる可能性のあるアトラクタ（例えば、オープンコミュニケーションや相手の意見の尊重をきっかけにお互いから学ぼうとする意欲）を特定した … 第三に、実践中の職場学習は継続的専門能力開発の重要な部分であるため、出現する新しい行動としての学習を促進するための条件作りは、チームリーダーや管理者の注意を必要とする
今後の研究では、他の文脈でこれらの結果を確認する必要がある。 また、CASの原則1と7の間で気づいた、チームのアトラクターが時に個人の内面化された基本ルールを覆すという重なりや潜在的な矛盾についても、さらに調査する必要がある。 また，医療従事者の専門的アイデンティティを覆すことは，道徳的苦痛や専門的機能不全につながる可能性があるため，そうする動機についても調査する必要がある
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