Is Chinese Overtime Legal in Florida?
The Fair Labor and Standards Act (FLSA) provides that employees paid on a hourly basis must be compensated for one and one half their regular wage for each hour over 40 worked in a week. これはかなり単純で、もしあなたが時給10ドルで、1週間に50時間働いた場合、それらの余分な10時間は時給15ドルの割合で支払わなければなりません。
時給ではなく、給与を受け取る従業員はどうでしょうか？ 中国の残業は、それらの従業員に利用できるかもしれません。 また、変動労働週法として知られている中国の残業は、雇用主が週に働いた40以上のすべての時間の従業員の正規レートの半分の残業レートを支払うことができます。
どのように中国の残業のために修飾するのですか？
変動労働時間制を使用して残業代を計算するためには、雇用主は以下の要件を満たす必要があります。
- The employee’s schedule must be fixed, their hours must vary from week to week;
- The employee’s base salary must be fixed and may not change according to the hours worked in a week;
- The base salary must be at least the minimum wage in any given week; and
- The employer and the employee both must clear and mutually understand that fixed salary will cover all hours worked in a work week, regardless the actually worked hours…雇用主は、従業員に対し、実際の労働時間にかかわらず週単位の固定給を支払うよう求めることができる。
中国の残業はどのように計算されますか？
給与は働いた時間すべてに対して支払われ、40時間以降に働いた時間にはハーフタイムが支払われます。 使用者は、すべての労働時間に対する通常の基本給となることを目的とした週給を定めます。 この固定給は、すでに全労働時間に対してストレートタイムで補償するものとみなされているため、時間外労働があった場合は、タイム＆ハーフではなく、「ハーフタイム」で支払うだけでよいのです。 給与の支払いにより、従業員にはすでに正規の時間が支払われており、正規の時間は一度しか支払われないので、残業時間には正規の半分の時間が支払われ、半時間となるのです。 したがって、残業時間が多ければ多いほど、正規の賃金が下がり、残業代も少なくなります
例． 雇用者と被雇用者が、固定給を週600ドルとする明確な相互理解を持っていると仮定する。 ある週、従業員がちょうど40時間働いたとすると、労働者の正規の賃金は$600/40=$15/hourとなります。 その週は残業しなかったので、彼らの給与は600ドルとなる。
2週目、同じ従業員が25時間働いたとする。 その週の正規のレートは$600/25=$24/hである。 この労働者は、時間外労働をしなかったので追加賃金を受け取る権利はないが、それでも600ドル全体を固定給として受け取る。
3週目、同じ従業員が60時間働いた。 この週、この従業員の通常料金は$600/60=$10/hである。 この従業員は現在20時間の時間外労働を行い、その時間に対してハーフタイムを受け取る権利がある。 従って、この従業員は600ドルの固定給に加え、40時間を超える労働時間に対してハーフタイム（10ドル/2＝5ドル）を受け取ることになります（5ドル×20時間＝100ドル）。 5820>
What are some Common Pitfall with Chinese Overtime?
これらの要件は単純に見えるかもしれませんが、厳しく、多くの雇用者が従業員を中国の残業の対象として誤分類しています。 一部の雇用主は、労働時間が週単位で変動しない従業員に対してこの方法を使用します。
もう一つの違反は、従業員が1週間に40時間未満しか働かない場合に基本給を支払わないことです。 週末や祝日の給与を高くしたり低くしたりといったシフトの差は、従業員が固定給を受け取らないことになるので、与えられないかもしれない。 さらに、ボーナス、休日手当、歩合給、その他の追加報酬を受け取る従業員も、固定給を受け取っているわけではありません。
また、最低賃金を下回る基本給を支給することで、法律に違反する人もいます。 この点でよくある落とし穴は、従業員の労働時間が長ければ長いほど、時給が下がることです。 そのため、従業員がかなりの時間外労働をした週があると、彼らの時給は低くなり、その時給が最低賃金を下回る場合、雇用主はこの残業代計算方法を使用することができません
例 前の例の続きで、4週目に同じ従業員が80時間働いたとします。 この週の正規のレートは$600/80 = 時給$7.5となる。 フロリダ州の最低賃金は現在$8.25です。 給与が最低賃金を下回っているので、雇用主は変動労働週法を使用することはできません。
したがって、雇用主は、従業員が遅い週と非常に忙しい週に何時間働くかもしれないかを考慮する必要があります。 ベストプラクティスは、雇用契約書または別の契約書にその方針を文書で記録させることです。