Warning at workは、従業員の行動を指導することを目的とした教育的措置と理解することができる。 そうでなければ、不従順なままでいると、何らかの罰を受けることになりかねません。 極端な場合、雇用主は雇用契約を解除し、従業員を正当な理由で解雇することができる。
職場環境は、企業内の活動を組織化することを目的とした共存、行動、その他の規範によって導かれる。 したがって、従業員が自分の義務や義務をすべて認識することが不可欠です。そうすれば、従業員は用心深く、職場で警告を受けることを避けることができます。
警告を、雇用主が従業員に課す罰の一形態と見なす人はまだよく見受けられます。 ただし、この行為は、不正行為を警告する手段であると考えるべきでしょう。
従業員の側に不従順または無責任な状況がある場合、どのように行動すべきかを理解したいですか?
What is warning at work?
Warning at workは、特定の会社の規則を尊重しない従業員を警告する方法です。 これは、従業員の行動が期待通りでないこと、そして、このような状況が再び起こった場合、正当な理由による解雇まで、より重い罰が与えられる可能性があることを示す方法である
職場で従業員が警告される理由はいくつかある。 最も多いのは、勤務時間中の携帯電話やソーシャルネットワークの使用、不当な遅刻や欠勤、不適切な服装、成績不振、不注意、反抗的な態度などです。
警告はどのように行われるべきか
労働法制の整理で規定されてはいるが、自由にやってはいけないこと。 そのため、後々のトラブルを避けるために、正しく塗布する必要があります。 職場での注意は、罰することよりも教育することとして、組織としてとらえるべきです。 目標は、どのような行動が期待されているかを従業員に示すことです。
正しく適用されれば、管理者と従業員の間に摩擦を生じることなく、この措置はその役割を果たすことができるのです。 したがって、従業員が警告を受ける必要があるほど規則を破ったときに、会社のリーダーがどのように行動するかを知っていることが重要です。 口頭での注意は、訴訟や精神的損害の賠償など、後々のトラブルを避けるため、職場の同僚や顧客など、第三者のいないところで行うべきです。 さらに、従業員は決して屈辱を感じてはなりません。
また、従業員には、犯した過ちのすべての詳細を受け取る権利があります。 つまり、同じような事態を二度と起こさないために、注意された従業員を正しく指導するために、この瞬間を利用すべきなのです。
文書による警告
口頭での警告の後、非難されるべき行為を行った従業員には、2部発行の適切な文書による警告が行われなければならない。 警告に含まれる情報は、その合法性を保証するための基本的なものです。 責任部門は、労働法および会社の規範に基づいて犯した過ちを詳述しなければならない。
警告書は、従業員がすでに口頭で警告を受けていたことを明記しなければならない。 また、警告を受けた従業員本人が署名を拒否した場合、証人2名の署名を集めることも有効な文書とするための措置である。
Suspension
従業員がすでに口頭と書面による警告を受け、再び同じ過ちを犯した場合、会社は停職処分を科し、次の給与から勤務日数を差し引くことができます。 従業員が何回警告を受けることができるかという決まりはありませんが、停職処分の適用にあたっては、使用者の常識が重要です。 停職は1日から30日まで。
正当な理由による解雇
これは職場での警告が到達しうる最も極端な態度である。 正当な理由による解雇は、実際に、従業員の態度が改善されないことを組織が理解したときにのみ行われるべきものです。 さらに、その従業員の行動が同僚の生産性や会社の業績に影響を与えている可能性もあります。
CLTは、以下の事象が再発した場合、正当な理由による解雇を定めています：
Art. 482 – 雇用主による雇用契約の解除の正当な理由を構成する。
a) 不適切な行為、
b) 不節制または不正行為、
c) 雇用主の許可なく自己または他人の勘定で常習的に取引を行い、勤務先との競合行為となる場合、またはサービスに不利益を及ぼす場合。
d) 従業員の刑事上の有罪判決（判決が確定し、執行猶予がついていない場合）;
e) それぞれの職務の遂行における過失;
f) 常習的飲酒または勤務中の泥酔;
g) 企業秘密の侵害;
h) 不躾または反抗的行動………..等。
i) 雇用の放棄、
j) 正当防衛や他人を守る場合を除き、職務中に人に対して行った名誉や評判を傷つける行為、または同じ条件下での身体への傷害。
k) 正当な自衛や他人を守る場合を除き、名誉や名声を傷つけ、雇用主や階層的上位者に身体的損害を与えた場合、
l) 常習賭博、
m) 故意の行為により職業行使のための資格または法律で定められた要件を失った場合。 (2017年法律第13,467号に含まれる）
職場における警告は、組織における良い慣行と良い環境を確保するために使用されるべきである。 それぞれの状況をどう解釈するかは、マネジャー次第です。 例えば、優秀な従業員が不作法を見せ始めた場合、これは会社が、彼らが何か特別な困難を経験しているのか、それとも仕事に対してやる気を失っているのかを理解しようとするケースかもしれません。
そこで、思い切った行動を取る前に、雇用者はこの状況を専門に扱うプロの力を借りるとよいでしょう。 結局のところ、誰もがさまざまな問題によってミスや行動の変化を起こす可能性があるのです。 職場での警告は、会社と従業員の両方によって、深刻な措置として取られるべきである。
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