Curtea de Apel a Muncii (LAC) din Africa de Sud l-a citat recent pe Lewis Carroll în soluționarea unui litigiu axat pe semnificația sintagmei „indemnizație de concediere” dintr-un contract de muncă al unui director executiv. Hotărârea pronunțată nu numai că reprezintă o lectură încântătoare înainte de culcare, dar servește, de asemenea, ca un avertisment oportun pentru autorii de contracte de muncă. Practicienii în domeniul resurselor umane, consilierii de angajare interni și externi pot beneficia de îndrumările instanței.
În cauză a fost dacă o clauză care dă dreptul unui angajat executiv la o indemnizație de concediere ar trebui interpretată astfel încât să permită o astfel de plată ori de câte ori raportul de muncă se încheie, sau numai în circumstanțe în care (din punct de vedere legal) indemnizația de concediere ar fi de obicei plătibilă. Contractul de muncă a creat un drept contractual la o indemnizație de concediere în anumite circumstanțe. Angajatul ar avea dreptul la indemnizație de concediere – calculată cu ajutorul unei formule convenite – în cazul în care:
- angajarea sa încetează din orice alt motiv decât necinstea
- entitatea este vândută unei alte părți (alta decât angajatul)
- angajarea sa încetează (în alt mod).
Angajatul a demisionat, apoi a dat în judecată angajatorul pentru plata concediului anual neefectuat și a indemnizației de concediere prevăzute în contractul de muncă. Recursul angajatorului privind chestiunea concediului a avut succes, LAC dispunând ca această chestiune să fie stabilită din nou în cadrul unui nou proces. În ceea ce privește aspectul indemnizației de concediere, BAC a ascultat argumentele potrivit cărora, pe de o parte, expresia ar trebui să primească înțelesul său obișnuit din dreptul muncii sau, pe de altă parte, ar trebui să fie citită în contextul contractului și să primească un înțeles specific. Instanța a favorizat cea din urmă abordare, declarând că „o analiză care începe prin a cerceta în profunzimea utilizării tradiționale a sintagmei „indemnizație de concediere”, în loc să înceapă cu întregul text, în context, pentru a ghici ce treabă trebuie să facă sintagma, este o abordare din sens greșit.”
Indemnizația de concediere este un drept legal care apare atunci când un angajator încetează serviciile unui angajat din cauza cerințelor operaționale ale angajatorului. Astfel de cerințe includ concedierea, reducerea forței de muncă și, în limbaj colocvial, reducerea forței de muncă. În cauza World Luxury Hotel Awards și De Wet (CA17/2016, 15 decembrie 2017), angajatorul a susținut că dreptul contractual la indemnizația de concediere devine scadent atunci când sintagma ar fi în mod tradițional în vigoare: atunci când angajatorul încetează contractul de muncă al angajatului (din cauza cerințelor sale operaționale). Luând în considerare contextul acordului personalizat, instanța a concluzionat că formularea utilizată permite o cerere de indemnizație de concediere chiar și în cazul în care angajatul a demisionat. Clauza, interpretată corect, a creat un drept la o astfel de plată chiar și atunci când angajatorul nu a reziliat contractul. Instanța a declarat (în mod corect) că clauza „în cazul în care angajarea salariatului (sic) în cadrul firmei încetează, salariatul are dreptul la plata unei sume forfetare …” nu înseamnă că plata este datorată doar în cazul în care angajatorul inițiază rezilierea. Contractul de muncă poate fi reziliat, folosind limbajul clauzei, chiar și atunci când acest lucru se face la cererea angajatului.
După ce am finalizat obișnuita noastră contemplare a buricului de sfârșit de an, iar acum ne întoarcem la birou, plini de rezoluții pentru noul an, poate că una dintre aceste acțiuni ar trebui să fie aceea de a fi mai atenți la modul în care surprindem intențiile angajatorilor și ale angajaților în contractele de muncă. Clauzele de tip „boilerplate” și acordurile-șablon îndeplinesc roluri valoroase în eficientizarea operațiunilor globale de resurse umane, dar ar trebui utilizate cu îngrijorare.
Drafterii ar trebui să se bucure de utilizarea limbii engleze simple, să surprindă în mod clar consensul în voce activă, mai degrabă decât pasivă, și să evite limbajul juridic, acolo unde este posibil. Gândirea la semnificația intenționată a unei clauze poate duce la treizeci de minute suplimentare de muncă, dar poate preveni litigii costisitoare și daune reputaționale. Înțelegeți exact ce anume doresc părțile să consemneze în acord, de ce doresc să facă acest lucru și apoi asigurați-vă că o terță parte poate obține aceeași intenție din citirea acordului final. Evitați să adaptați cu generozitate șabloane vechi pentru un nou scop – surprindeți esența într-un document în alb, apoi analizați dacă puteți redacta din nou folosind un acord existent sau dacă aveți nevoie de un document nou, adaptat. În mod critic, luați în considerare scopul acordului sau al clauzei.
Cum a scris Carroll: „Dacă nu știi încotro te îndrepți, orice drum te poate duce acolo”
.