Avertizarea la locul de muncă poate fi înțeleasă ca o măsură educativă, care are ca scop instruirea angajaților cu privire la comportamentul lor. În caz contrar, rămânerea neascultătoare poate duce la anumite pedepse. În cazuri extreme, angajatorul poate rezilia contractul de muncă, determinând concedierea salariatului pentru motive întemeiate.
Mediul de muncă este ghidat de reguli de conviețuire, de conduită și de alte norme care au ca scop organizarea activităților în cadrul întreprinderii. Prin urmare, este esențial ca angajații să fie conștienți de toate îndatoririle și obligațiile lor, astfel încât să fie precauți și să evite să primească un avertisment la locul de muncă.
Este obișnuit ca oamenii să vadă încă avertismentul ca pe o formă de pedeapsă impusă de angajator angajatului. Cu toate acestea, această practică ar trebui privită ca un mijloc de avertizare a angajatului cu privire la un act neregulamentar. Adică să atragă atenția asupra unui comportament inadecvat care trebuie evitat, sub sancțiunea de a suferi consecințe mai riguroase în caz de persistență.
Vreți să înțelegeți care este cel mai bun mod de a acționa într-o situație de nesupunere sau iresponsabilitate din partea angajaților dumneavoastră? Continuați să citiți acest text și aflați cum ar trebui să funcționeze avertizarea la locul de muncă.
Ce este avertizarea la locul de muncă?
Avertizarea la locul de muncă este o modalitate de a avertiza un angajat care nu respectă anumite reguli ale companiei. Este o modalitate de a-i semnala angajatului că comportamentul său nu este cel așteptat și că, dacă această situație se repetă, pedeapsa poate fi mai grea, mergând chiar până la concediere pentru motive întemeiate.
Există mai multe motive pentru care un angajat este avertizat la locul de muncă. Cele mai frecvente sunt utilizarea telefoanelor mobile sau a rețelelor de socializare în timpul orelor de lucru, întârzierile sau absențele nejustificate, îmbrăcămintea nepotrivită, performanța scăzută, neglijența și insubordonarea. Tipul de avertisment poate varia în funcție de poziția companiei față de situația dată.
Cum trebuie aplicat avertismentul?
Deși este reglementată de Consolidarea legilor muncii, această practică nu trebuie făcută în mod liber. Prin urmare, acesta trebuie aplicat corect pentru a evita problemele ulterioare. Avertismentul la locul de muncă ar trebui să fie văzut de organizație mai mult ca o modalitate de educare decât de pedepsire. Scopul este de a arăta angajatului ce comportament este așteptat.
Când este aplicată corect, măsura își îndeplinește rolul fără a genera fricțiuni între manageri și angajați. De aceea, este important ca liderii companiei să știe cum să acționeze atunci când un angajat încalcă regulile până la punctul în care trebuie să fie avertizat, deoarece este dreptul organizației să îi pedepsească pe cei care provoacă dezordine în mediul de lucru.
Avertisment verbal
Acest tip de avertisment ar trebui să fie prima acțiune întreprinsă de angajator pentru a-l atenționa pe angajat cu privire la unele nereguli comise. Avertismentul verbal ar trebui să se facă departe de prezența unor terțe părți, cum ar fi colegii de muncă sau clienții, pentru a evita probleme viitoare, cum ar fi procese sau despăgubiri pentru daune morale. În plus, angajatul nu trebuie să se simtă niciodată umilit.
De asemenea, angajatul are dreptul să primească toate detaliile privind eroarea comisă. Adică, acest moment ar trebui să fie folosit pentru a-l îndruma corect pe angajatul avertizat, pentru a preveni ca situații similare să se repete. Este esențial ca acesta să recunoască acțiunile practicate în mod necorespunzător, precum și care sunt următoarele consecințe, în cazul în care fapta se repetă.
Avertisment scris
După aplicarea avertismentului verbal, angajatul vinovat care comite fapta reprobabilă trebuie avertizat în scris, într-un document propriu emis în două exemplare. Informațiile conținute în avertisment sunt fundamentale pentru a garanta legalitatea acestuia. Sectorul responsabil trebuie să detalieze culpa comisă în baza legislației muncii și a codului de norme al companiei.
Avertismentul scris trebuie să precizeze că angajatul a fost deja avertizat verbal. O altă măsură pentru ca documentul să fie valabil este strângerea semnăturii a doi martori atunci când angajatul avertizat însuși refuză să semneze. Mai mult, avertismentul scris trebuie să fie livrat imediat după ce a avut loc actul sancționator, cu excepția situațiilor care trebuie investigate.
Suspendare
Dacă angajatul a primit deja un avertisment verbal și scris și comite din nou aceeași greșeală, compania poate impune o suspendare și poate deduce zilele de muncă din următorul salariu. Nu există o regulă care să precizeze câte avertismente poate primi un angajat, însă, în aplicarea unei suspendări, bunul simț al angajatorului este important. Suspendarea poate fi de la 1 la 30 de zile.
Disponibilizare pentru motive întemeiate
Este cea mai extremă atitudine la care poate ajunge un avertisment la locul de muncă. Concedierea pentru motive întemeiate ar trebui să aibă loc numai atunci când organizația înțelege că, de fapt, atitudinea angajatului nu se îmbunătățește. Mai mult decât atât, comportamentul salariatului poate afecta productivitatea colegilor săi și rezultatele companiei.
CLT prevede concedierea pentru justă cauză în cazul repetării următoarelor evenimente:
Art. 482 – Constituie o cauză justă de încetare a contractului de muncă de către angajator:
a) fapta de improbitate;
b) incontinența în conduită sau conduita necorespunzătoare;
c) tranzacțiile obișnuite pe cont propriu sau pe contul altuia fără acordul angajatorului, precum și atunci când constituie un act de concurență cu societatea pentru care lucrează salariatul sau este în detrimentul serviciului;
d) condamnarea penală a salariatului, rămasă definitivă și irevocabilă, în cazul în care pedeapsa nu a fost suspendată;
e) neglijența în îndeplinirea atribuțiilor respective;
f) beția obișnuită sau starea de ebrietate în timpul serviciului;
g) încălcarea unui secret de serviciu;
h) act de indisciplină sau insubordonare;
i) renunțarea la locul de muncă;
j) fapta care aduce atingere onoarei sau bunei reputații săvârșită în timpul serviciului împotriva oricărei persoane, sau vătămarea corporală, în aceleași condiții, cu excepția cazului de legitimă apărare sau de apărare a altora;
k) vătămarea onoarei sau a bunului renume ori vătămarea corporală cauzată angajatorului și superiorilor ierarhici, cu excepția cazului de legitimă apărare sau de apărare a altora;
l) jocurile de noroc constante;
m) pierderea calificării sau a cerințelor stabilite prin lege pentru exercitarea profesiei ca urmare a comportamentului intenționat al salariatului. (Inclus prin Legea nr. 13.467 din 2017).
Avertizarea la locul de muncă ar trebui să fie utilizată pentru a asigura bune practici și un mediu bun în cadrul organizației. Depinde de manageri să interpreteze fiecare situație în parte. Dacă un angajat bun începe să manifeste un comportament inadecvat, de exemplu, acesta poate fi cazul ca firma să caute să înțeleagă dacă se confruntă cu anumite dificultăți deosebite sau dacă este demotivat de munca sa.
Așadar, înainte de a lua orice măsură drastică, angajatorul poate apela la ajutorul unor profesioniști specializați în această situație. La urma urmei, toată lumea este pasibilă de greșeli și schimbări de comportament din cauza diferitelor probleme. Avertizarea la locul de muncă trebuie luată ca o măsură serioasă, atât de către companie, cât și de către angajat.
Dacă aveți nevoie de un nou sistem pentru a crește productivitatea resurselor umane, reducând cheltuielile, timpul și birocrația, luați legătura cu noi și aflați cum să aveți mai bine grijă de angajații dumneavoastră!
.