Sunt legale orele suplimentare chinezești în Florida?
Legislația Fair Labor and Standards Act (FLSA) prevede că angajații plătiți pe bază orară trebuie să fie compensați cu o rată de unu și jumătate din salariul lor obișnuit pentru fiecare oră peste 40 de ore lucrate într-o săptămână. Este destul de simplu, dacă sunteți plătit cu 10 dolari pe oră și lucrați 50 de ore într-o săptămână, acele 10 ore suplimentare trebuie plătite la o rată de 15 dolari pe oră.
Ce se întâmplă cu angajații care primesc un salariu mai degrabă decât un salariu pe oră? Acei angajați pot beneficia de ore suplimentare chinezești. Orele suplimentare chinezești, cunoscute și sub numele de metoda săptămânii de lucru fluctuante, permit unui angajator să plătească o rată a orelor suplimentare de jumătate din rata obișnuită a angajatului pentru toate orele peste 40 de ore lucrate într-o săptămână.
Cum vă calificați pentru orele suplimentare chinezești?
Acum, înainte ca toți angajatorii să înceapă să sărbătorească și să își pună toți angajații pe un salariu, există anumite cerințe, iar dacă un angajator nu se conformează, poate fi răspunzător pentru plata retroactivă a salariilor pentru ore suplimentare neplătite și pentru penalități.
Pentru a utiliza metoda săptămânii de lucru fluctuante pentru a calcula orele suplimentare, angajatorii trebuie să îndeplinească următoarele cerințe:
- Orarul angajatului nu trebuie să fie fix, orele sale trebuie să fluctueze de la o săptămână la alta;
- Salariul de bază al angajatului trebuie să fie fix și nu se poate modifica în funcție de orele lucrate într-o săptămână;
- Salariul de bază trebuie să fie cel puțin salariul minim în orice săptămână dată; și
- Atât angajatorul, cât și angajatul trebuie să înțeleagă în mod clar și de comun acord că salariul fix va acoperi toate orele lucrate într-o săptămână de lucru, indiferent de orele lucrate efectiv.
Cum se calculează orele suplimentare în China?
Un salariu este plătit pentru toate orele lucrate, cu jumătate de normă pentru toate orele lucrate după 40 de ore. Angajatorul stabilește un salariu săptămânal care este destinat să fie salariul de bază obișnuit pentru toate orele lucrate. Având în vedere că salariul fix este deja considerat a compensa salariatul la timp normal pentru toate orele lucrate, orice ore suplimentare trebuie să fie plătite doar la „jumătate de normă” în loc de timp și jumătate. În virtutea salariului, angajatul a fost deja plătit la ora fixă, iar ora fixă este plătită o singură dată, astfel încât orele suplimentare vor fi plătite la jumătate din tariful normal, aducând astfel salariatul la ora și jumătate. În consecință, cu cât sunt mai multe ore suplimentare lucrate, cu atât este mai mic tariful normal și cu atât este mai mică plata orelor suplimentare.
Exemplu: Să presupunem că angajatorul și angajatul au o înțelegere reciprocă clară că salariul fix este de 600 de dolari pe săptămână. Dacă într-o săptămână angajatul lucrează exact 40 de ore, tariful obișnuit al lucrătorului este de 600 $/40 = 15 $ pe oră. Deoarece angajatul nu a lucrat ore suplimentare în săptămâna respectivă, salariul său va fi de 600 $.
În a doua săptămână, același angajat lucrează 25 de ore. Rata regulată pentru acea săptămână este de 600 $/25 = 24 $ pe oră. Lucrătorul nu are dreptul la niciun salariu suplimentar, deoarece nu a lucrat ore suplimentare, dar primește totuși întreaga sumă de 600 de dolari ca salariu fix.
În a treia săptămână, același angajat lucrează 60 de ore. În timpul acestei săptămâni, salariul obișnuit al angajatului este de 600$/60 = 10$ pe oră. Angajatul a lucrat acum 20 de ore suplimentare și are dreptul la jumătate de normă pentru aceste ore. Astfel, angajatul primește salariul fix de 600 $ plus jumătate de normă (10 $/2 = 5 $) pentru toate orele lucrate peste 40 (5 $ x 20 de ore = 100 $). Salariul total pentru săptămâna ar fi de 600 $ + 100 $ = 700 $.
Care sunt unele capcane comune cu orele suplimentare chinezești?
Deși aceste cerințe pot părea simple, ele sunt stricte, iar mulți angajatori clasifică greșit angajații ca fiind eligibili pentru orele suplimentare chinezești. Unii angajatori folosesc această metodă pentru angajații ale căror ore nu fluctuează săptămânal. Prin însăși denumirea sa, metoda săptămânii de lucru „fluctuante”, poate fi utilizată doar atunci când natura muncii determină fluctuații ale orelor de lucru și împiedică angajatul să lucreze orele obișnuite.
O altă încălcare este neplata salariului de bază atunci când un angajat lucrează mai puțin de 40 de ore într-o săptămână. Nu se pot acorda diferențe de tură, cum ar fi plata mai mare sau mai mică pentru weekenduri și sărbători, deoarece angajații nu ar primi un salariu fix. Mai mult, angajații care primesc bonusuri, prime de vacanță, comisioane sau alte compensații suplimentare nu primesc un salariu fix. Decontarea salariului pentru absențe pune, de asemenea, în pericol dacă un salariu va fi considerat fix.
Alții încalcă legea oferind un salariu de bază sub salariul minim. O capcană frecventă în acest sens, este aceea că, cu cât un angajat lucrează mai multe ore, cu atât rata orară este mai mică. Astfel, dacă există o săptămână în care un angajat lucrează o cantitate semnificativă de ore suplimentare, tariful său orar va fi mai mic, iar dacă acest tarif scade sub salariul minim, atunci angajatorul nu poate folosi această metodă de calcul al orelor suplimentare.
Exemplu: Continuând exemplul anterior, în a patra săptămână, același angajat lucrează 80 de ore. Tariful normal pentru săptămâna respectivă ar fi de 600 $/80 = 7,5 $ pe oră. Salariul minim în Florida este în prezent de 8,25 $. Deoarece salariul este sub salariul minim, angajatorul nu poate folosi metoda săptămânii de lucru fluctuante.
Așa, angajatorii trebuie să ia în considerare câte ore ar putea lucra angajații lor într-o săptămână mai puțin aglomerată și într-o săptămână extrem de aglomerată.
O altă greșeală frecventă, care poate fi evitată cu ușurință, este aceea de a nu informa angajatul cu privire la utilizarea de către companie a metodei săptămânii de lucru fluctuante. Cea mai bună practică este ca politica să fie consemnată în scris în contractul de muncă sau într-un alt acord.
.