Globalizáció, versenykényszer, digitális forradalom, folyamatos innováció… Ezek a folyamatos társadalmi-gazdasági változások hatással vannak a vállalatok tevékenységére és teljesítményére, ami ahhoz vezet, hogy át kell alakulniuk, hogy versenyképesek maradjanak a piacon. Bár minden átalakulást a kontextus (miért van szükség a változásra?), a tartalom (mit kell megváltoztatni?), a folyamat (hogyan kell változtatni?), a résztvevők (kiket kell megváltoztatni?) és a hatások (mik a hatások és eredmények?) határoznak meg, a vállalati átalakulások 5 fő típusa emelkedik ki.
Az átalakulások a szervezeteken belül zajlanak, hatással vannak a vezetés működési módjaira, felborítják a kulturális normákat, módosítják az üzleti folyamatokat és kihasználják az új technológiák előnyeit, leggyakrabban a digitális forradalom keretében. Részletesen áttekintjük azokat az átalakulásokat, amelyekkel a vállalatok szembesülhetnek és szembesülnek.
Szervezeti átalakulás
Ez a vállalaton belüli minden változás kiindulópontja, és a szervezet struktúrájának, működési módjának és szakmai gyakorlatának újratervezését jelenti, hogy a szervezet másképp és hatékonyabban tudjon működni. Az általános vezetés által vezérelt szervezeti átalakulás egy folyamatos és fejlődő folyamat, amelyben a hangsúly a munkavállalókon van: a siker érdekében támogatniuk és elkötelezniük kell magukat.
A disztribúciós ágazatban például a sokoldalúság bevezetése és az új szolgáltatások fejlesztése más munkafolyamatok, egy együttműködőbb és önállóbb munkamódszer kialakítását jelenti. Más szóval a tevékenység szervezetének mélyreható átalakítását.
A vezetés átalakítása
Az ellenőrzés, a fegyelem és a kiváló reagálóképesség már régóta a vezetés mércéje. A vállalatoknak ma már alkalmazkodniuk kell az összetett társadalmi és környezeti kihívásokhoz, hogy igazodni tudjanak a mai valósághoz. Az új generációk valóban átírták a hierarchia és a belső kapcsolatok szabályait. A hierarchikus struktúrák gyengülnek, az érvényesítési körök lerövidülnek, a közvetítők száma csökkent, a vezetői funkciók és módszerek átértékelődnek: a vezetők egy – meglehetősen merev és egyoldalú – rendszerből, amely a csapatuk megszervezésén és irányításán alapul, egy olyan vezetői modell felé mozdulnak el, amely megköveteli tőlük, hogy elsajátítsák a munkahelyi viselkedés és működés régi módjait. A kommunikáció, az együttműködés és a felhatalmazás ösztönzése mellett a mai vezetőknek például fel kell fedezniük és meg kell tartaniuk a tehetségeket, és ösztönözniük kell a növekedést, miközben inspirációs forrásként kell működniük az elkötelezettség kialakítása és fenntartása érdekében. A vezetés átalakítása tehát előfeltétel, amely az információ megosztásán, a magyarázaton és a meggyőzésen alapul, azzal a céllal, hogy a vállalaton belül átfogóbb változást biztosítson.
Ez megvalósulhat a Lean megközelítés, a munkavállalókkal közösen kidolgozott stratégia formájában, hagyva, hogy ők határozzák meg saját céljaikat, találkozókat tartva, hogy kifejezzék kétségeiket, csalódásaikat, félelmeiket, hibáikat stb. A közös cél a bizalom, az elkötelezettség, az elszámoltathatóság, a szórakozás és a munkahelyi jólét előmozdítása.
Kulturális átalakulás
A kulturális átalakulás a gondolkodás, a szervezés és a viselkedés módjának megváltoztatását jelenti. A vállalat életét irányító szabályok forrása és következménye, mind a struktúrában, mind a működésben vagy a szakértelemben, és ezért bevezeti a visszatérő mindennapi viselkedéstől való elkülönülés fogalmát. Ma a vállalati kultúra megváltoztatása az egyéni és kollektív tudatállapot megváltoztatását jelenti, a jólét elérése, a szabadság és a fenntartható teljesítmény összekapcsolása érdekében. Mivel az ilyen változások végrehajtása kényes folyamat, akár 5 évig is eltarthat.
A folyamat csak akkor lehet sikeres, ha a vezetői átalakulás már megtörtént, amelyet egy értelmes jövőkép és értékek vezérelnek: ennek eredményeként az ezzel járó cselekvés, reakció, konfrontáció és együttműködés a szervezet átszervezését eredményezi a fokozott elszámoltathatóság, a nagyobb hatókör, valamint az értelmek és értékek, nem pedig az elvégzendő feladatok hierarchikus listái felé. Először fel kell mérni a vezetői érettséget és a jelenlegi vállalati kultúrát, majd ezt követően be kell mutatni az új jövőképet és értékeket – a vállalatnak már csak egy olyan utat kell követnie, amely új kapcsolati modellek, új érvelési folyamatok és új kollektív képességek elsajátításához vezet. Ez az út tökéletesen illusztrálja magát az átalakulási folyamatot!
A kulturális átalakulás akkor kerül előtérbe, amikor két eltérő kultúrájú vállalat fúziójára kerül sor, mivel a két kultúrát úgy kell értékelni, hogy elősegítsék az együttműködést, és ezáltal feloldják a különbségeket, és együtt találjanak új gondolkodásmódot.
Információs rendszerek átalakítása
Az információs rendszerek átalakítása minden vállalat átalakulásának alapvető jellemzője és a növekedés kulcsfontosságú hajtóereje, amely hatással van az összes információkezelési erőforrásra, azaz technológiákra, folyamatokra és emberekre. Ez a digitális technológia fejlődésének, valamint a rendelkezésre álló adatok és az adattárolási kapacitás robbanásszerű növekedésének eredménye. Ezek a változások nemcsak új szolgáltatások egész sorának létrejöttét eredményezték, hanem azok egyre gyorsabb tervezését, fejlesztését és terjesztését is. A legfőbb kihívás itt az, hogy egyensúlyt teremtsen a vállalat értékjavaslatának igényei és az annak minél gyorsabb megvalósításához szükséges erőforrások között – anélkül, hogy szem elől tévesztené a kockázatkezelési prioritásokat. Az információs rendszerek átalakítása lehetővé teszi a vállalatok számára, hogy megkülönböztessék magukat az alkalmazások széles skáláján keresztül, beleértve a szolgáltatások digitalizálását, a folyamatbiztonságot, az adatmegosztást és az információmegosztást. Emellett kulcsfontosságú értékesítési csatornát is kínál, amely magában foglalja az e-kereskedelmet, a többcsatornás és a webes szolgáltatásokat. Fontos a vállalat felkészítése az információs rendszerek ilyen jelentős változásainak bevezetése előtt, ha a munkatársak meg akarják érteni és el akarják fogadni azokat, ahelyett, hogy egyszerűen úgy tekintenének rájuk, mint valamire, amit kénytelenek elviselni.
Az ügyfélkapcsolatok javítása (CRM), az értékesítési pontok phygitalizációja és a munkatársak digitális munkahelye csak néhány olyan előny, amelyet a vállalati információs rendszerek átalakítása hozhat.
Az üzleti folyamatok átalakítása
Az üzleti folyamatok átalakítása a funkcióorientált vertikális látásmódról az üzletorientált transzverzális látásmódra való áttérésből áll. Ez magában foglalja a különböző ismétlődő, alacsony hozzáadott értékű feladatok automatizálását és biztosítását – amit leggyakrabban a vonatkozó eszközök digitalizálásával érnek el, hogy a vállalat az alaptevékenységére összpontosíthasson, és ezáltal növelje termelékenységét és versenyképességét.
Mely folyamatok segítenek időt megtakarítani, felgyorsítani a beruházások megtérülését, racionalizálni egy műveletet vagy erőforrásokat megtakarítani? Fontos a legjobb lehetőségek azonosítása, hogy kiválaszthassa a megfelelő üzleti modellt, technológiát és megvalósítási tervet, amely támogatja mind az üzleti folyamatok átalakításának igényeit, mind a vállalati stratégiát.
Példa: Az általános adatvédelmi rendelet (GDPR) hatással van a teljes adatciklusra, beleértve az adatgyűjtést, -felhasználást és -tárolást. A 2018 májusában hatályba lépett megfelelés eléréséhez minden adatfeldolgozással járó feladatot át kellett alakítani, beleértve egy feldolgozási nyilvántartás létrehozását, az adatvédelmi tisztviselő kinevezését, a szabályok automatizálását stb.: egy mindenütt jelenlévő új rend, amelyet minden olyan üzleti folyamatba integrálni kellett, amely személyes adatokat használ.
A vállalat mozgatórugója ma a mozgás, és kétségtelen, hogy ez az átalakulás állandó. Akár a piacok és a verseny új kihívásaira reagálnak, akár új vezetői működési módokat vesznek át, akár új kulturális normákat alakítanak ki, akár az új – számítástechnikai és digitális – technológiákat használják ki, a cél a vállalat piaci versenyképességének megerősítése.
Bármi legyen is a vállalati átalakulás célja vagy jellege, a cél mindig a vállalat versenyképességének megerősítése a túlélés biztosítása érdekében. Mivel a siker szorosan összefügg az érintett munkavállalók elkötelezettségével, elkötelezettségével és felhatalmazásával, elengedhetetlen, hogy ők kerüljenek az átalakítási projekt középpontjába. Az alkalmazottaknak ezért személyes támogatást és útmutatást kell kapniuk, függetlenül attól, hogy az átalakítás érinti-e a szervezetet, a vezetést, a vállalati kultúrát, az IS-t vagy az üzleti folyamatokat. Azonban ahogyan lehetetlen minden alkalmazottnak személyes coachot adni, ugyanúgy lehetetlen a folyamatot iparosítani és személyre szabni a kívánt eredmények eléréséhez szükséges eszközök nélkül!”
AzInsideBoard az első olyan digitális változáskezelési platform, amely a vállalati átalakítási projektekben a munkavállalók bevonásával foglalkozik. Az eszköz bármilyen típusú vállalati átalakítási projekthez igazítható, megkönnyítve az új gyakorlatok elfogadását azáltal, hogy minden alkalmazottnak támogatást és útmutatást nyújt egy szórakoztató, személyre szabott, teljesen integrált élményen keresztül.